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摘 要：人力资源管理的三大机制在公共人事管理难以发挥出应有的效用，需要从更新公共部门人力资源管理理念、建立公共部门人力资源管理模式、完善相关制度和政策这几个方面出发，使公共人事管理走出这种困境。
关键词：人力资源;三大机制;公共人事管理
人力资源的开发与管理越来越成为社会组织乃至整个国家高度重视的问题，人力资源管理的成功与否和一个组织的效益高低紧密相关，因此，人力资源管理的方法与技术已经被广泛运用到各个社会组织中。人力资源管理脱胎于人事行政，又有别于人事行政，区别在于所对应的经济形态不同。由于受传统人事行政逻辑的影响之深，公共部门人力资源的特殊性等原因，公共部门可能还不能使用公共人力资源管理这样的字眼。人力资源管理三大机制在公共部门的效用发挥也存在着困境。
一、相关概念界定
（一）人力资源管理三大机制。
人力资源管理三大机制包括激励机制、竞争机制和评价机制。人力资源管理是以人为中心的管理，通过对人力资源开发与管理，提高个体进而增强组织整体能力。激励机制、竞争机制和评价机制是相互联系的体系，人力资源管理通过这三大机制发挥效用，从而促进整个组织合理化，改善组织绩效。激励机制是人力资源管理中基础机制，通过有效激励，组织中个人能积极工作，创造效益;竞争机制效用发挥能够促进组织中个人更加努力上进;评价机制体现人力资源管理以人为本的理念，良好合理的评价机制有利于激励机制和竞争机制效用的发挥。
（二）公共人事管理与公共人力资源管理。
公共部门具有提供公共产品和服务的职能，公共部门人力资源是公共部门的基础，具有关键作用。公共部门包括行政组织和不以营利为目的的社会组织，在我国，党政部门、事业单位是公共部门主要构成部分。在长期人事制度影响下，我国公共部门还没有完全以人力资源管理的方式来进行人力资源开发与管理，很多学者更愿意将其称为公共人事管理。人力资源管理某种程度上就是在人事行政的基础上发展起来的，但又与人事行政存在差别，它包含了以人为本的理念，适应了后工业社会的形态。因此，公共人事管理向公共人力资源管理转变是一个趋势，但公共部门有其自身特殊性，这个转变还需要一个过程。
二、公共人事管理中三大机制效用
（一）激励机制。
人力资源管理激励机制是吸引人才、留住人才、调动工作积极性的机制。它包含一系列激励方式，既有外部激励，又有内部激励;既有物质激励，又有精神激励等等。但是，在我国公务员管理中，激励机制没有很好融入到具体管理制度中去，导致激励机制并没有发挥出应有的效用。例如，公务员薪酬管理是一种定级模式，具体部门缺乏自主性;公务员加薪也是按照统一标准，使得激励机制不能很好的体现出来。
（二）竞争机制。
近年来，公共人事管理中也引入了一些竞争性机制，如竞争上岗、末位淘汰、考试录用等等，对于公共人事管理的发展来说，是一个进步，但是，这些制度和机制还存在很多问题，并没有形成竞争氛围，公务员队伍中并没有形成明确的竞争理念，这就使得激励作用很薄弱。例如，公务员晋升中，存在着“论资排辈”的现象，没有真正的实行竞争晋升。
（三）评价机制。
评价机制是公务员考核、晋升的基础。我国对公务员的评价把“德”放在第一位，本身无可厚非，然而，过度地强调对公务员道德素质考察，难以量化和操作，容易忽视对公务员本身工作情况的考察。在某些地方和部门，对公务员工作的评价，还会出现领导个人主观评价现象，评价机制的作用瘫痪。人力资源管理中的评价机制是通过绩效考核进行，但是，在公共人事管理中还没有建立系统的绩效考核指标，评价机制难以发挥出效用。
三、公共人事管理中三大机制效用困境产生原因
（一）传统人事行政影响。
人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为中心，二者在基本理念上就有差别。传统人事管理以规则制约为导向，注重对事的管理，忽略对人力资源的开发。在我国，传统人事管理观念和做法还相当普遍，机关中人浮于事的状况没有完全得到改善。例如，某单位评年终先进，似乎大家都认定为某一个人，过几年又换一个人，大家轮流做先进，使三大机制无法发挥效用。
（二）公共部门自身特殊性。
人力资源成为第一资源，公共部门需要借鉴企业人力资源管理方式与技术，但是，要结合其特殊性，不能照搬。公共部门人力资源管理基本特征决定了公共人力资源管理与企业人力资源管理在价值取向等方面具有显著差异。公共部门效益产出是社会性的，难以测量，对个人绩效也难以界定。将企业人力资源管理技术搬到公共部门难以有效发挥出三大机制的效用。
（三）制度不完善。
制度不完善，使得三大机制效用发挥没有支撑。公共人力资源管理中激励机制需要通过激励方式发挥效用，包括薪酬制度、奖励政策、晋升制度、培训制度等。比如公务员培训从内容、方式等方面都难以产生激励作用，公务员培训往往重视政治思想素质培训，甚至将培训看成是一个任务。
四、人力资源管理三大机制在公共部门中困境的破解之道
（一）更新公共部门人力资源管理理念。
人力资源管理理念是与传统人事管理理念相冲突的，它提倡以人为本，通过调动个人工作积极性，提高整个组织能力，关注人的职业发展和规划等等。公共部门需要吸收这些理念，关注公务员自身发展，提高公务员专业素质，促使组织和个人接受竞争理念。
（二）建立适合公共部门的人力资源管理模式。
在全面分析公共部门人力资源管理特殊性的基础上，结合人力资源管理方法，建立起公共人力资源管理系统。公共部门人力资源管理相关内容是由国家法律规定的，因此，必须结合现有法律规定，将公共利益导向放在第一位，引导公务人员提高为公众服务的素质和水平，通过改革不断完善公共人力资源管理系统。
（三）完善制度与政策。
公共部门人力资源管理是一个由多项政策组成的系统，三大机制效用发挥也需要一系列政策配合。《公务员法》的颁布和执行也是公务员管理的标志性完善，有了法律规定，具体政策和制度完善就有了导引。
关键词：人力资源;三大机制;公共人事管理
人力资源的开发与管理越来越成为社会组织乃至整个国家高度重视的问题，人力资源管理的成功与否和一个组织的效益高低紧密相关，因此，人力资源管理的方法与技术已经被广泛运用到各个社会组织中。人力资源管理脱胎于人事行政，又有别于人事行政，区别在于所对应的经济形态不同。由于受传统人事行政逻辑的影响之深，公共部门人力资源的特殊性等原因，公共部门可能还不能使用公共人力资源管理这样的字眼。人力资源管理三大机制在公共部门的效用发挥也存在着困境。
一、相关概念界定
（一）人力资源管理三大机制。
人力资源管理三大机制包括激励机制、竞争机制和评价机制。人力资源管理是以人为中心的管理，通过对人力资源开发与管理，提高个体进而增强组织整体能力。激励机制、竞争机制和评价机制是相互联系的体系，人力资源管理通过这三大机制发挥效用，从而促进整个组织合理化，改善组织绩效。激励机制是人力资源管理中基础机制，通过有效激励，组织中个人能积极工作，创造效益;竞争机制效用发挥能够促进组织中个人更加努力上进;评价机制体现人力资源管理以人为本的理念，良好合理的评价机制有利于激励机制和竞争机制效用的发挥。
（二）公共人事管理与公共人力资源管理。
公共部门具有提供公共产品和服务的职能，公共部门人力资源是公共部门的基础，具有关键作用。公共部门包括行政组织和不以营利为目的的社会组织，在我国，党政部门、事业单位是公共部门主要构成部分。在长期人事制度影响下，我国公共部门还没有完全以人力资源管理的方式来进行人力资源开发与管理，很多学者更愿意将其称为公共人事管理。人力资源管理某种程度上就是在人事行政的基础上发展起来的，但又与人事行政存在差别，它包含了以人为本的理念，适应了后工业社会的形态。因此，公共人事管理向公共人力资源管理转变是一个趋势，但公共部门有其自身特殊性，这个转变还需要一个过程。
二、公共人事管理中三大机制效用
（一）激励机制。
人力资源管理激励机制是吸引人才、留住人才、调动工作积极性的机制。它包含一系列激励方式，既有外部激励，又有内部激励;既有物质激励，又有精神激励等等。但是，在我国公务员管理中，激励机制没有很好融入到具体管理制度中去，导致激励机制并没有发挥出应有的效用。例如，公务员薪酬管理是一种定级模式，具体部门缺乏自主性;公务员加薪也是按照统一标准，使得激励机制不能很好的体现出来。
（二）竞争机制。
近年来，公共人事管理中也引入了一些竞争性机制，如竞争上岗、末位淘汰、考试录用等等，对于公共人事管理的发展来说，是一个进步，但是，这些制度和机制还存在很多问题，并没有形成竞争氛围，公务员队伍中并没有形成明确的竞争理念，这就使得激励作用很薄弱。例如，公务员晋升中，存在着“论资排辈”的现象，没有真正的实行竞争晋升。
（三）评价机制。
评价机制是公务员考核、晋升的基础。我国对公务员的评价把“德”放在第一位，本身无可厚非，然而，过度地强调对公务员道德素质考察，难以量化和操作，容易忽视对公务员本身工作情况的考察。在某些地方和部门，对公务员工作的评价，还会出现领导个人主观评价现象，评价机制的作用瘫痪。人力资源管理中的评价机制是通过绩效考核进行，但是，在公共人事管理中还没有建立系统的绩效考核指标，评价机制难以发挥出效用。
三、公共人事管理中三大机制效用困境产生原因
（一）传统人事行政影响。
人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为中心，二者在基本理念上就有差别。传统人事管理以规则制约为导向，注重对事的管理，忽略对人力资源的开发。在我国，传统人事管理观念和做法还相当普遍，机关中人浮于事的状况没有完全得到改善。例如，某单位评年终先进，似乎大家都认定为某一个人，过几年又换一个人，大家轮流做先进，使三大机制无法发挥效用。
（二）公共部门自身特殊性。
人力资源成为第一资源，公共部门需要借鉴企业人力资源管理方式与技术，但是，要结合其特殊性，不能照搬。公共部门人力资源管理基本特征决定了公共人力资源管理与企业人力资源管理在价值取向等方面具有显著差异。公共部门效益产出是社会性的，难以测量，对个人绩效也难以界定。将企业人力资源管理技术搬到公共部门难以有效发挥出三大机制的效用。
（三）制度不完善。
制度不完善，使得三大机制效用发挥没有支撑。公共人力资源管理中激励机制需要通过激励方式发挥效用，包括薪酬制度、奖励政策、晋升制度、培训制度等。比如公务员培训从内容、方式等方面都难以产生激励作用，公务员培训往往重视政治思想素质培训，甚至将培训看成是一个任务。
四、人力资源管理三大机制在公共部门中困境的破解之道
（一）更新公共部门人力资源管理理念。
人力资源管理理念是与传统人事管理理念相冲突的，它提倡以人为本，通过调动个人工作积极性，提高整个组织能力，关注人的职业发展和规划等等。公共部门需要吸收这些理念，关注公务员自身发展，提高公务员专业素质，促使组织和个人接受竞争理念。
（二）建立适合公共部门的人力资源管理模式。
在全面分析公共部门人力资源管理特殊性的基础上，结合人力资源管理方法，建立起公共人力资源管理系统。公共部门人力资源管理相关内容是由国家法律规定的，因此，必须结合现有法律规定，将公共利益导向放在第一位，引导公务人员提高为公众服务的素质和水平，通过改革不断完善公共人力资源管理系统。
（三）完善制度与政策。
公共部门人力资源管理是一个由多项政策组成的系统，三大机制效用发挥也需要一系列政策配合。《公务员法》的颁布和执行也是公务员管理的标志性完善，有了法律规定，具体政策和制度完善就有了导引。