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【摘要】绩效管理一直是人力资源管理中重要的研究课题,本文简要回顾了组织承诺与工作绩效的系列研究,发现二者存在因果关系且相互促进,对组织承诺与工作绩效的研究应加入财务指标。
【关键词】组织承诺 绩效 过程分析
【中图分类号】B849,C93 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
员工绩效一直是企业和理论界学者关注的热点话题,其影响因素有组织、任务和个人三方面。随着员工与企业关系的微妙变化,探讨逐渐延伸到员工的心理层面,如组织承诺、组织支持、员工满意度等。其中组织承诺是影响工作绩效的前因变量,高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,因此研究组织承诺对员工绩效的影响有重要的理论和现实意义。
1 组织承诺与工作绩效的理论回顾
在组织行为中,工作绩效指工作贡献的价值、工作质量或数量,狭义的说就是员工的生产力。学者们对工作绩效的概念界定存在两种观点:一为以结果为导向的将绩效等同于任务完成情况、目标完成情况、结果、产出,二为行为导向的绩效界定,认为绩效是行为过程。笔者发现近十年的研究中,工作行为因其细致的分类使得绩效的内涵更宽广,因此将绩效界定为行为是目前更为流行的观点。
组织承诺最早由Beeker(1960)提出,它不同于个人与组织签订关于工作任务等方面的劳动或劳务合同,而是一种心理合同。关于组织承诺的概念尚未达成一致观点,分歧源于研究角度的不同:
成本权衡角度:员工随其对组织单方面投入增加,产生了一种甘愿全身心参与组织各项工作的心理。将组织承诺是一种成本与利益的权衡。
感情取向角度:组织承诺是个体对权衡后愿意继续留在组织工作的意向,是个体与群体的情感联系[1]。Meyer[2]更进一步将组织承诺划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型。
义务或道德责任角度:员工个人对组织出于责任感而满足组织利益,忽视工资、地位晋升及满意度等其他因素,这种行为超越了与承诺目的相关的、正式的、规范性的期望[3]。
可见有几点看法是被学者们认同的,即组织承诺是个体与组织关系的心理束缚力,包括员工个人道德感、责任感及社会规范的约束,组织认同感影响员工对组织的投入和奉献度。
2 组织承诺对员工绩效的影响机制与过程
组织承诺是工作绩效的重要预测指标,与出席率、留职意愿、工作绩效皆显著相关,其中情感承诺起主要影响作用。Meyer[4]认为组织承诺中感情承诺、规范承诺应与工作绩效成正相关,持续承诺与工作绩效无关或成负相关,感情承诺与外部绩效的相关性比与内部绩效相关性更高。多数学者认为组织承诺是员工绩效的前因变量,同时也有部分学者写到,推行成功的绩效管理可提升组织承诺[5],而二者之间的因果关系仍未被学者们广泛探讨。笔者认为员工组织承诺的提高将提升工作绩效,而绩效的上升又有利于员工建立对组织的承诺。二者之间存在作用力与反作用力,是一种互相促进的螺旋上升关系。
3 建议与未来研究方向
综上可知,高组织承诺会带来高绩效,笔者认为激发员工工作的内在动机和建立高承诺的工作系统可提升绩效。发现现有组织承诺与绩效关系的研究没有从员工个体层面上寻求组织承诺在人力资源管理和组织绩效之间的连接作用,更没有明确到组织绩效的具体财务指标。此外,研究集中于个体、环境和任务因素对员工绩效的分别影响,关于三者交互作用下的工作绩效分析则相对较少。而组织承诺与员工绩效之间的作用与反作用的研究,也是有待探讨的领域之一。总之,人力资源管理、员工的组织承诺和组织的绩效之间有着紧密的联系与相关性,未来可从员工个体层面寻求链接作用,并将组织、任务与个体因素结合讨论三者的共同影响,最好将组织承诺与组织绩效的财务指标结合起来,以使研究成果更具政策指导性。
参考文献
[1] Mowday R T, Porter L W, Steers R M. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover[J]. Academic Press: New York, 1982.
[2] Meyer J P, Allen N J. A Tree-Component Conceptualization of Organization Commitment[J]. Human Resource Management Review, 1991.
[3] Wiener Y. Commitment in organization: A normative view[J]. Academy of Management Review, 1982.
[4] Meyer J P, Allen N J. Links between Work Experiences and Organizational Commitment during the First Year of Employment:A Longitudinal Analysis[J]. Journal of Occupational Psychology, 1998.
[5] 刘耀中.成功实施绩效管理的关键行为因素结构及其与组织承诺和组织绩效的相关研究[J].心理科学.2007.
【关键词】组织承诺 绩效 过程分析
【中图分类号】B849,C93 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
员工绩效一直是企业和理论界学者关注的热点话题,其影响因素有组织、任务和个人三方面。随着员工与企业关系的微妙变化,探讨逐渐延伸到员工的心理层面,如组织承诺、组织支持、员工满意度等。其中组织承诺是影响工作绩效的前因变量,高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,因此研究组织承诺对员工绩效的影响有重要的理论和现实意义。
1 组织承诺与工作绩效的理论回顾
在组织行为中,工作绩效指工作贡献的价值、工作质量或数量,狭义的说就是员工的生产力。学者们对工作绩效的概念界定存在两种观点:一为以结果为导向的将绩效等同于任务完成情况、目标完成情况、结果、产出,二为行为导向的绩效界定,认为绩效是行为过程。笔者发现近十年的研究中,工作行为因其细致的分类使得绩效的内涵更宽广,因此将绩效界定为行为是目前更为流行的观点。
组织承诺最早由Beeker(1960)提出,它不同于个人与组织签订关于工作任务等方面的劳动或劳务合同,而是一种心理合同。关于组织承诺的概念尚未达成一致观点,分歧源于研究角度的不同:
成本权衡角度:员工随其对组织单方面投入增加,产生了一种甘愿全身心参与组织各项工作的心理。将组织承诺是一种成本与利益的权衡。
感情取向角度:组织承诺是个体对权衡后愿意继续留在组织工作的意向,是个体与群体的情感联系[1]。Meyer[2]更进一步将组织承诺划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型。
义务或道德责任角度:员工个人对组织出于责任感而满足组织利益,忽视工资、地位晋升及满意度等其他因素,这种行为超越了与承诺目的相关的、正式的、规范性的期望[3]。
可见有几点看法是被学者们认同的,即组织承诺是个体与组织关系的心理束缚力,包括员工个人道德感、责任感及社会规范的约束,组织认同感影响员工对组织的投入和奉献度。
2 组织承诺对员工绩效的影响机制与过程
组织承诺是工作绩效的重要预测指标,与出席率、留职意愿、工作绩效皆显著相关,其中情感承诺起主要影响作用。Meyer[4]认为组织承诺中感情承诺、规范承诺应与工作绩效成正相关,持续承诺与工作绩效无关或成负相关,感情承诺与外部绩效的相关性比与内部绩效相关性更高。多数学者认为组织承诺是员工绩效的前因变量,同时也有部分学者写到,推行成功的绩效管理可提升组织承诺[5],而二者之间的因果关系仍未被学者们广泛探讨。笔者认为员工组织承诺的提高将提升工作绩效,而绩效的上升又有利于员工建立对组织的承诺。二者之间存在作用力与反作用力,是一种互相促进的螺旋上升关系。
3 建议与未来研究方向
综上可知,高组织承诺会带来高绩效,笔者认为激发员工工作的内在动机和建立高承诺的工作系统可提升绩效。发现现有组织承诺与绩效关系的研究没有从员工个体层面上寻求组织承诺在人力资源管理和组织绩效之间的连接作用,更没有明确到组织绩效的具体财务指标。此外,研究集中于个体、环境和任务因素对员工绩效的分别影响,关于三者交互作用下的工作绩效分析则相对较少。而组织承诺与员工绩效之间的作用与反作用的研究,也是有待探讨的领域之一。总之,人力资源管理、员工的组织承诺和组织的绩效之间有着紧密的联系与相关性,未来可从员工个体层面寻求链接作用,并将组织、任务与个体因素结合讨论三者的共同影响,最好将组织承诺与组织绩效的财务指标结合起来,以使研究成果更具政策指导性。
参考文献
[1] Mowday R T, Porter L W, Steers R M. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover[J]. Academic Press: New York, 1982.
[2] Meyer J P, Allen N J. A Tree-Component Conceptualization of Organization Commitment[J]. Human Resource Management Review, 1991.
[3] Wiener Y. Commitment in organization: A normative view[J]. Academy of Management Review, 1982.
[4] Meyer J P, Allen N J. Links between Work Experiences and Organizational Commitment during the First Year of Employment:A Longitudinal Analysis[J]. Journal of Occupational Psychology, 1998.
[5] 刘耀中.成功实施绩效管理的关键行为因素结构及其与组织承诺和组织绩效的相关研究[J].心理科学.2007.