管理上司的本质是管理一种关系。老板只是关系的一半，而你是另一半，你们相互依存，相互期望。通常说来，你的成功一般是由你的上司来定义的，因此必须把握他的行事偏好，对他的工作风格保持敏感，才能找到合适的沟通方式。忽略上司的帮助而企图自给自足，是不切实际和目光短浅的。
　　
　　有这样一则故事：一个5岁的小孩与妈妈一起到一家商店买东西。老板很喜欢这个小孩，就让他自己拿些糖吃，这个小孩却怎么也不拿，结果老板自己拿了一把给他。回家的路上，妈妈问小孩为什么自己不拿，小孩说，我的手太小了，拿的一定少，大人拿的会多很多。
　　谁都想要一个慷慨成全自己的上司，前提却是，你要以专业的知识储备、善解人意的工作风格先成全他。
　　“管理老板”不是在锤炼你的“位置感”!而是为了让你的工作变得更有成效，更是提升你“快乐指数”的一把利器。换句话说，成全了老板，也就是成全了自己。
　　“我真受不了这个老板，明明是别人惹火了他，他却把脾气发在我身上!”在现实的职场中，我们常会遇见这样因为迁怒而导致的愤怒。
　　“老板也是人，发怒不过是众多情绪中的一种。”光华管理研修中心的黄建东老师说，“迁怒是人面对过大压力或在别处遭遇挫折时的情感释放，你如果可以这样去理解，当时的委屈就不必太放心上。如果你为了让自己不受不白之冤而条件反射地为自己辩解，难免会越辩越错。”
　　老板是人不是神，从一定程度上来说，老板比你经验丰富，资源掌握得多，见识一定比你广很多。但，是人就有局限性。你该怎么办?往往这个时候，你的优势会弥补他的缺陷，黄建东认为，你应该问自己：“我的长处是什么?我应该怎样发挥自己的长处，从而为组织做出更大的贡献?”其实这也是一个组织里人才多样性的好处，可以互补。互补不仅仅存在于同事之间，也存在于上下级之间。
　　管理上司的本质是管理一种关系。老板只是关系的一半，而你是另一半，你们相互依存，相互期望。通常说来，你的成功一般是由你的上司来定义的，因此必须把握他的行事偏好，对他的工作风格保持敏感，才能找到合适的沟通方式。忽略上司的帮助而企图自给自足，是不切实际和目光短浅的。
　　你可以留心他曾经写过的文章、报告、待人接物的习惯；还可以从别的同事那里去了解，你的老板是“聆听型”的还是“阅读型”的人。这样，你在提交工作报告的时候，就知道应该向“阅读型”的老板提交书面报告，而对“聆听型”的老板应该多用口头汇报的方式沟通。
　　再比如，老板是喜欢上午半天在办公室处理事情，下午出来与大家沟通，还是一大清早上班就开会，沟通工作进展?
　　这里值得提醒的是，千万不要试图去改变上司的工作习惯，因为这几乎不可能。
　　“现代经理人，如果不跳出自己的圈圈，站到更高的角度去思考问题，对人对己都比较麻烦。”黄建东说，“你应该去了解老板的压力和目标，站在老板的角度提出一些你自己的思考。如果你不发表任何自己的见解，顶多老板觉得你很听话，对公司没有什么实质作用。”
　　虽然上下级关系是互相依赖的关系，但通常下属对老板的依赖会多一些。切切不可以此为借口，过分依赖上司。你不会喜欢事必躬亲的老板，老板也不会喜欢事事都要找他的下级。
　　日常工作中，当一个任务分到你手上之后，你是拿过来就闷头干，觉得不需要依赖老板也能给他一个惊喜呢，还是在任务进行的过程中时刻让老板掌握进展?工作中，上司通常喜欢第二种形式。因为你在试图制造惊喜的过程中，埋藏着隐患和风险。
　　“如果你是老板，分配一个任务给某个下属，任务历时3个月，3个月都没有他的消息，你会满意吗?”黄建东这样告诉我们，“作为老板，他是希望掌握事情的进展的。同时，在这个过程中，他会给你更多更好的资源，可以帮你把任务完成得更出色。否则，即便是你的工作完成得很好，老板也会说：‘做得不错，但是，如果你让我早点儿知道，我在这个环节能给你更多资源，结果应该比现在更好……’”
　　所以，过分依赖上司和太强调独立的反依赖行为，都是不明智的。
　　（摘自《了解人性的八堂課》）