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摘要：国家的发展与人才的质量有着直接的关系，因此在当前企业竞争环境逐步激烈的条件下，国企要想提升自身的实际生产实力以及社会地位，必须要加强人力资源管理，但是实际的人力资源管理会受到多重因素的影响，因此文章便是建立在国企人力资源危机的现状基础上，结合防范策略进行分析意，在通过本文论述，能够为当前国企打造一支高质量的人才队伍奠定基础。
关键词：国企;人力资源管理;危机;防范策略
当前国企的人力资源危机，主要指的是内部的人员组织结构和外界的客观环境之间不断进行变化，从而产生了较多的矛盾点，这些矛盾点会导致人力资源管理工作的质量逐渐劣化，无法结合企业的实际战略目标打造，与之相对应的人才结构，人员的实际价值得不到充分的发挥，自然无法提升业务能力和工作质量，同时，在不良的绩效体系影响下无法满足人员的基础需求，导致企业存在人员流动大，生产经营难的特点。因此加强人力资源管理危机的分析，并且制定优化措施，是当前国企应对社会发展变动的重点任务。
一、国有企业人力资源危机现状
当前，随着经济全球化以及文化多元化的发展，整体的社会市场环境变动几率较大，各个企业提升自身的社会地位是关键任务，因此竞争会成为直接影响企业发展质量的重点因素，也是企业提升社会地位的必然选择。因此当前大部分国有企业将发展的重点放在对外防御方面，对内的控制质量则受到了削减，而内控体系的不稳定将直接导致绩效机制、奖惩机制、人员管理模式以及生产经营策略存在着一定的漏洞[1]，这些都是对人力资源管理造成危机的主要因素。
根据相关部门的社会调查表明，当前我国有近60%的国有企业存在着人力资源管理危机，而这60%的国企中，又有近1/4的企业已经出现了由人力资源管理危机造成的负面影响，对于企业自身的运营以及发展，产生了较大的冲击，同时有近30%的国有企业存在着员工离职率以及人员流动率高居不下的问题，这将直接导致企业的高技能人才数量锐减，这其中流失的人才中有近40%的人员以高层管理者，以及中层管理者为主。
以上这些数据表明，当前，我国国企在人力资源管理过程中存在着大量的漏洞，导致了中高层人员的快速流失，这成为了国企自身良好发展的限制因素，同时也反映了大部分企业在薪金体系，奖惩制度以及管理模式方面存在不足。
二、国企应对人力资源危机的合理对策
针对上论述，我们可知当前国企在人力资源管理过程中存在着大量的不足，而产生这些不足的主要因素在于以下几点，首先部分国企的人力资源管理模式较为传统，未能结合当前实际的人员求职思想以及意识变动情况进行调整，导致人员流动率较大。
其次对于人员队伍的价值开发较低，未能实现资金投入，导致人员的培训和技能创新落实不足，无法为人员提供良好的发展前景，从而降低其服务积极性。
再次，虽然具备了薪资管理制度，但是却缺乏绩效评估机制，绩效评估机制是反映员工工作积极性的主要方法，一旦缺乏绩效评估机制，员工将丧失凝聚力，同时也无法合理的制定人员管理对策。因此针对这些问题进行针对性分析，并且制定优化策略，是当前国企转变人资管理质量的重要举措。
（一）将以人为本作为人资管理的理念
人资管理已经成为了提升企业管理工作质量的核心，同时也能够促使企业在激烈的市场竞争环境中坚持不败地位，因此人力资源管理至关重要，但是管理的方法和管理的角度，却需要结合实际情况进行分析，当前人力资源管理的主要对象是企业的实际生产员工，而生产员工具有较强的主观能动性，对于实际的工作环境以及企业的发展质量有着不同的认识，因此在制定人资管理制度的过程中，切勿完全按照企业的实际客观环境来落实规划，也要结合人员的实际需求和思想情况进行调整[2]，只有这样才能够真正实现以人为本的人资管理，確保人员能够符合企业的实际发展需求，同时企业也能够满足人员的实际生活和工作需求，这样制定出的人资管理制度才具备理性化和人性化。
（二）加强人力资源的优化配置管理
人力资源管理的最终目的是切实发挥不同人员的实际价值，使其能够满足企业的实际生产需求，因此在落实人资管理的过程中必须要坚持将人力资源的优化配置放在首位，要结合企业的实际工作情况以及业务模式改善人员组织结构，促使专人专岗专责，能够将人员的价值最大化。
另外针对不同的岗位也要设置不同的薪资管理机制以及人员行为管理模式，促使人、岗位以及工作内容相辅相成，而管理体系则要从这三个要素的基础上进行升级和调整。只有坚持这两方面的原则，真正实现人力资源科学配置，全面发挥不同要素的具体职能，才能够提升人力资源管理的科学性，也可以确保人资管理成为推动企业发展的核心动力。
（三）打造科学的管控体系
结合实际的岗位工作内容设置薪资待遇，并且同时也要考虑到人员的社会价值，避免出现人员跳槽等现象，另外，要建立在人性化的角度，合理的落实绩效考核管理，以年度、季度、月度的方式进行阶段性考核，结合人员的基础、岗位职能、工作质量、思想体系以及主观能动性进行分析[3]，全面激发人员的工作积极性和创新能力，才能够使人资管理具有活力，也能够将人力资源管理变成一场供管理者和基层人员进行互动提升的优化活动。
结束语
综上所述，针对国企来讲，提升自身的竞争实力是确保社会地位稳定的前提，而人资管理是优化企业内部结构的重要方式，结合当前的社会发展需求以及企业发展目标，落实以人为本的管理理念，优化人力资源配置，提升管理体系的科学性和有效性，能够为人资管理的落实奠定良好的基础，同时也可以为企业的发展提供坚实的源动力。
参考文献：
[1]黄枚立，司冬玲.论企业人力资源危机的类型及其对策[J].价值工程，2017，23（9）：62-64.
[2]许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学，2015，（8）：119-121.
[3]徐浩然，唐溪.中国企业发展安全十大危机分析与对策[J].国际融资，2015，（10）：78.
作者单位：赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司
关键词：国企;人力资源管理;危机;防范策略
当前国企的人力资源危机，主要指的是内部的人员组织结构和外界的客观环境之间不断进行变化，从而产生了较多的矛盾点，这些矛盾点会导致人力资源管理工作的质量逐渐劣化，无法结合企业的实际战略目标打造，与之相对应的人才结构，人员的实际价值得不到充分的发挥，自然无法提升业务能力和工作质量，同时，在不良的绩效体系影响下无法满足人员的基础需求，导致企业存在人员流动大，生产经营难的特点。因此加强人力资源管理危机的分析，并且制定优化措施，是当前国企应对社会发展变动的重点任务。
一、国有企业人力资源危机现状
当前，随着经济全球化以及文化多元化的发展，整体的社会市场环境变动几率较大，各个企业提升自身的社会地位是关键任务，因此竞争会成为直接影响企业发展质量的重点因素，也是企业提升社会地位的必然选择。因此当前大部分国有企业将发展的重点放在对外防御方面，对内的控制质量则受到了削减，而内控体系的不稳定将直接导致绩效机制、奖惩机制、人员管理模式以及生产经营策略存在着一定的漏洞[1]，这些都是对人力资源管理造成危机的主要因素。
根据相关部门的社会调查表明，当前我国有近60%的国有企业存在着人力资源管理危机，而这60%的国企中，又有近1/4的企业已经出现了由人力资源管理危机造成的负面影响，对于企业自身的运营以及发展，产生了较大的冲击，同时有近30%的国有企业存在着员工离职率以及人员流动率高居不下的问题，这将直接导致企业的高技能人才数量锐减，这其中流失的人才中有近40%的人员以高层管理者，以及中层管理者为主。
以上这些数据表明，当前，我国国企在人力资源管理过程中存在着大量的漏洞，导致了中高层人员的快速流失，这成为了国企自身良好发展的限制因素，同时也反映了大部分企业在薪金体系，奖惩制度以及管理模式方面存在不足。
二、国企应对人力资源危机的合理对策
针对上论述，我们可知当前国企在人力资源管理过程中存在着大量的不足，而产生这些不足的主要因素在于以下几点，首先部分国企的人力资源管理模式较为传统，未能结合当前实际的人员求职思想以及意识变动情况进行调整，导致人员流动率较大。
其次对于人员队伍的价值开发较低，未能实现资金投入，导致人员的培训和技能创新落实不足，无法为人员提供良好的发展前景，从而降低其服务积极性。
再次，虽然具备了薪资管理制度，但是却缺乏绩效评估机制，绩效评估机制是反映员工工作积极性的主要方法，一旦缺乏绩效评估机制，员工将丧失凝聚力，同时也无法合理的制定人员管理对策。因此针对这些问题进行针对性分析，并且制定优化策略，是当前国企转变人资管理质量的重要举措。
（一）将以人为本作为人资管理的理念
人资管理已经成为了提升企业管理工作质量的核心，同时也能够促使企业在激烈的市场竞争环境中坚持不败地位，因此人力资源管理至关重要，但是管理的方法和管理的角度，却需要结合实际情况进行分析，当前人力资源管理的主要对象是企业的实际生产员工，而生产员工具有较强的主观能动性，对于实际的工作环境以及企业的发展质量有着不同的认识，因此在制定人资管理制度的过程中，切勿完全按照企业的实际客观环境来落实规划，也要结合人员的实际需求和思想情况进行调整[2]，只有这样才能够真正实现以人为本的人资管理，確保人员能够符合企业的实际发展需求，同时企业也能够满足人员的实际生活和工作需求，这样制定出的人资管理制度才具备理性化和人性化。
（二）加强人力资源的优化配置管理
人力资源管理的最终目的是切实发挥不同人员的实际价值，使其能够满足企业的实际生产需求，因此在落实人资管理的过程中必须要坚持将人力资源的优化配置放在首位，要结合企业的实际工作情况以及业务模式改善人员组织结构，促使专人专岗专责，能够将人员的价值最大化。
另外针对不同的岗位也要设置不同的薪资管理机制以及人员行为管理模式，促使人、岗位以及工作内容相辅相成，而管理体系则要从这三个要素的基础上进行升级和调整。只有坚持这两方面的原则，真正实现人力资源科学配置，全面发挥不同要素的具体职能，才能够提升人力资源管理的科学性，也可以确保人资管理成为推动企业发展的核心动力。
（三）打造科学的管控体系
结合实际的岗位工作内容设置薪资待遇，并且同时也要考虑到人员的社会价值，避免出现人员跳槽等现象，另外，要建立在人性化的角度，合理的落实绩效考核管理，以年度、季度、月度的方式进行阶段性考核，结合人员的基础、岗位职能、工作质量、思想体系以及主观能动性进行分析[3]，全面激发人员的工作积极性和创新能力，才能够使人资管理具有活力，也能够将人力资源管理变成一场供管理者和基层人员进行互动提升的优化活动。
结束语
综上所述，针对国企来讲，提升自身的竞争实力是确保社会地位稳定的前提，而人资管理是优化企业内部结构的重要方式，结合当前的社会发展需求以及企业发展目标，落实以人为本的管理理念，优化人力资源配置，提升管理体系的科学性和有效性，能够为人资管理的落实奠定良好的基础，同时也可以为企业的发展提供坚实的源动力。
参考文献：
[1]黄枚立，司冬玲.论企业人力资源危机的类型及其对策[J].价值工程，2017，23（9）：62-64.
[2]许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学，2015，（8）：119-121.
[3]徐浩然，唐溪.中国企业发展安全十大危机分析与对策[J].国际融资，2015，（10）：78.
作者单位：赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司