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【摘 要】大数据，作为信息时代发展到一定程度时所出现的产物，它代表了信息时代发展的脉搏。在摒弃了过去“巨量资料”、“海量数据”、“大规模数据”等陈旧的概念外衣后，鲜明地体现出了其数据对象、技术以及应用三者相统一的特点。这一特点则深刻地影响到了现代企业的，甚至会对企业的未来起到决定性的作用。本文将从大数据在人力资源管理方面的应用进行一些简单的讨论与分析，来展现大数据在现时代所具有的实际意义。
【关键词】大数据；企业；人力资源；创新；应用
一、前言
自2012年開始，大数据这一概念逐渐渗透到社会的各个角落。最早提出这一概念的是全球知名的咨询公司麦肯锡公司，该公司称，“数据已经渗透到当今每一个行业和业务职能范围，成为重要的生产要素。”以今天的视角来看待这句话，我们不难发现，大数据的出现，是服务于生产本身的，并且在今天，逐渐成为其主要的影响因素。这也是现代企业之所以追求大数据的一个原因，因为在信息高速增长的时期，大数据即将成为核心竞争力的关键因素。
二、人力资源管理的历史局限
传统的人力资源管理模式在大数据时代到来之前具有极为鲜明的印记，即严苛要求下契约关系的不明确、不彻底，上级部门对于下级员工认知不足，人事部门对于人才筛选条件简陋，无法做到随机应变。同时还伴随着薪酬激励方式不明朗，程序繁琐等特点，严重的影响了企业发展。具体来说有以下几点：
1.理念陈旧，员工管理缺乏人性化
在传统的管理制度当中，员工的信息资料只掌握在上级领导和人事部门的手中，只有在岗位评价、员工调用的时候才被利用，这种存储方式的落后直接影响到是否能够做到更好的配置优化。同时受到传统理念影响，传统企业当中对于员工的定位存在着严重的偏差，在这种观念当中，员工天然地被当做生产设备的操作者，是生产活动企业运营的辅助人员，同时本应以契约精神为原则的劳动雇佣关系在严苛的管理当中也变得畸形，员工身份得不到认同和尊重，在企业当中没有归属感。其最重要的原因就在于缺乏新的理念，对员工缺少客观评价，无法做到人性化的管理。
2.人才更新速度缓慢
传统的招聘模式还停留在纸质媒体、招聘网站和校园定向招聘这三个方面，人事部门通常会以撒网捞鱼的方式进行招聘，在招聘过程当中，由于信息的不对称性，导致招聘者对于求职者的认知存在巨大盲点，而这一盲点的影响巨大，无法忽略不计，因其直接关系着招聘目标是否具有准确性和针对性。在信息相对闭塞的时候，这种盲目招聘的方式所引发的准确性和针对性的缺失将直接增加企业的用人成本和时间成本。
3.管理方式不灵活
激励制度是为了表彰员工在一定时间段内所作出的优异成绩所制定的奖励政策，该政策可以很大程度上起到对于员工的激励作用，并对其日后工作作出希望和要求。然而，当对于员工考察方式不明确的时候，缺少相应的人才评价的量化标准，对于人才认知的不清不楚，对于事件性质评价不能够非常深入，激励制度本身的弊病也就显现出来了，即激励奖励与实际贡献之间不对等。因其制度确立的原因我们可以得知，这一制度就是要做到实事求是，不偏不倚。但是在传统企业管理模式相对不灵活下，不偏不倚的激励制度很难达到。
三、大数据时代人力资源管理的新型建构
1.改变传统管理理念
面对过去静态信息管理，大数据时代所带来的改变可谓天翻地覆。在大数据为主导的前景下，人力资源信息应首先高度信息化，并开展人力资源的大数据建设，做到资源信息动态利用，并以信息化的要求来主导人力工作。
企业管理者要转换理念，利用大数据信息优势对人力资源进行深度挖掘，科学配比，实现岗位最优配置。在面对员工时，要切实摒弃掉陈旧的认知，努力使员工融合到企业发展当中来，融洽企业关系，科学管理，提升企业凝聚力。
2.放开眼界，加大对优质人才的引进
构建专业的人力资源团队，努力学习大数据知识，切实地将所学知识运用到人才招聘和人才管理当中来。首先做到基于大数据事实进行人才规划，对于企业内外部环境要有清醒的认知，对于企业内部所面临或即将面临的困难要有冷静的判断。这样才能在人才招聘当中精准定位。其次，在人才招聘过程当中，充分利用“互联网+”的优势，为精准的人才定位进行保障。在安徽省中小企业当中，有大部分企业都对人力资源有所重视，但实际情况是有接近三分之二的企业并没有设立人力资源机构，最终导致人才招聘缺乏精准定位，成本提高。
3.专业管理下合理化的劳动配置
在管理模式的改革当中，首先要着眼于员工评价。员工评价的客观性，直接关系着劳动配置是否科学合理。可以通过大数据的信息比对，建立属于员工个人的职业生涯管理，通过对于信息数据的掌握，合理制定出员工今后的发展规划。同时要深入挖掘其他信息，保证信息的完整性和真实性，借此来提高员工的工作信心和工作热情，减少离职率，减少对于外部招聘的依赖性，降低成本。
另外，激励制度要符合企业实际情况需求，通过完整的评价体系对员工做到力求客观的评价，使其劳有所得。大数据时代，对于传统模糊的标准有了一个相对具体的可量化、可直观考量的比对方式，那就是信息评价。但是要求同样巨大，即需要企业改变原有的考核方式，建立以数据为依托的分析工具，进行具体问题具体分析。
四、结论
大数据时代的到来，既是机遇，也是挑战。对于企业来说，如何更好地利用大数据所带来的便利，如何借由大数据来对自我进行相应的转变，是近年来无法规避的话题。在面对企业转型的时候，冷静清醒的态度是必不可少的，它既包涵了对自我的清醒认知，同时也需要将认知回嵌到大数据当中去，切实地使大数据在企业发展过程当中起到其应有的作用。人力资源是企业赖以为生的根本之一，更需要有全局的考量。
参考文献：
[1]王群，朱小英. 大数据时代企业人力资源管理创新思考[J]. 沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，03：255-259.
[2]徐艳. 大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J]. 江西社会科学，2016，02：182-187.
[3]高亚超. 大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究[J]. 湖北文理学院学报，2016，11：75-80.
[4]李宏伟. 基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J]. 人力资源管理，2017，01：9-10.
【关键词】大数据；企业；人力资源；创新；应用
一、前言
自2012年開始，大数据这一概念逐渐渗透到社会的各个角落。最早提出这一概念的是全球知名的咨询公司麦肯锡公司，该公司称，“数据已经渗透到当今每一个行业和业务职能范围，成为重要的生产要素。”以今天的视角来看待这句话，我们不难发现，大数据的出现，是服务于生产本身的，并且在今天，逐渐成为其主要的影响因素。这也是现代企业之所以追求大数据的一个原因，因为在信息高速增长的时期，大数据即将成为核心竞争力的关键因素。
二、人力资源管理的历史局限
传统的人力资源管理模式在大数据时代到来之前具有极为鲜明的印记，即严苛要求下契约关系的不明确、不彻底，上级部门对于下级员工认知不足，人事部门对于人才筛选条件简陋，无法做到随机应变。同时还伴随着薪酬激励方式不明朗，程序繁琐等特点，严重的影响了企业发展。具体来说有以下几点：
1.理念陈旧，员工管理缺乏人性化
在传统的管理制度当中，员工的信息资料只掌握在上级领导和人事部门的手中，只有在岗位评价、员工调用的时候才被利用，这种存储方式的落后直接影响到是否能够做到更好的配置优化。同时受到传统理念影响，传统企业当中对于员工的定位存在着严重的偏差，在这种观念当中，员工天然地被当做生产设备的操作者，是生产活动企业运营的辅助人员，同时本应以契约精神为原则的劳动雇佣关系在严苛的管理当中也变得畸形，员工身份得不到认同和尊重，在企业当中没有归属感。其最重要的原因就在于缺乏新的理念，对员工缺少客观评价，无法做到人性化的管理。
2.人才更新速度缓慢
传统的招聘模式还停留在纸质媒体、招聘网站和校园定向招聘这三个方面，人事部门通常会以撒网捞鱼的方式进行招聘，在招聘过程当中，由于信息的不对称性，导致招聘者对于求职者的认知存在巨大盲点，而这一盲点的影响巨大，无法忽略不计，因其直接关系着招聘目标是否具有准确性和针对性。在信息相对闭塞的时候，这种盲目招聘的方式所引发的准确性和针对性的缺失将直接增加企业的用人成本和时间成本。
3.管理方式不灵活
激励制度是为了表彰员工在一定时间段内所作出的优异成绩所制定的奖励政策，该政策可以很大程度上起到对于员工的激励作用，并对其日后工作作出希望和要求。然而，当对于员工考察方式不明确的时候，缺少相应的人才评价的量化标准，对于人才认知的不清不楚，对于事件性质评价不能够非常深入，激励制度本身的弊病也就显现出来了，即激励奖励与实际贡献之间不对等。因其制度确立的原因我们可以得知，这一制度就是要做到实事求是，不偏不倚。但是在传统企业管理模式相对不灵活下，不偏不倚的激励制度很难达到。
三、大数据时代人力资源管理的新型建构
1.改变传统管理理念
面对过去静态信息管理，大数据时代所带来的改变可谓天翻地覆。在大数据为主导的前景下，人力资源信息应首先高度信息化，并开展人力资源的大数据建设，做到资源信息动态利用，并以信息化的要求来主导人力工作。
企业管理者要转换理念，利用大数据信息优势对人力资源进行深度挖掘，科学配比，实现岗位最优配置。在面对员工时，要切实摒弃掉陈旧的认知，努力使员工融合到企业发展当中来，融洽企业关系，科学管理，提升企业凝聚力。
2.放开眼界，加大对优质人才的引进
构建专业的人力资源团队，努力学习大数据知识，切实地将所学知识运用到人才招聘和人才管理当中来。首先做到基于大数据事实进行人才规划，对于企业内外部环境要有清醒的认知，对于企业内部所面临或即将面临的困难要有冷静的判断。这样才能在人才招聘当中精准定位。其次，在人才招聘过程当中，充分利用“互联网+”的优势，为精准的人才定位进行保障。在安徽省中小企业当中，有大部分企业都对人力资源有所重视，但实际情况是有接近三分之二的企业并没有设立人力资源机构，最终导致人才招聘缺乏精准定位，成本提高。
3.专业管理下合理化的劳动配置
在管理模式的改革当中，首先要着眼于员工评价。员工评价的客观性，直接关系着劳动配置是否科学合理。可以通过大数据的信息比对，建立属于员工个人的职业生涯管理，通过对于信息数据的掌握，合理制定出员工今后的发展规划。同时要深入挖掘其他信息，保证信息的完整性和真实性，借此来提高员工的工作信心和工作热情，减少离职率，减少对于外部招聘的依赖性，降低成本。
另外，激励制度要符合企业实际情况需求，通过完整的评价体系对员工做到力求客观的评价，使其劳有所得。大数据时代，对于传统模糊的标准有了一个相对具体的可量化、可直观考量的比对方式，那就是信息评价。但是要求同样巨大，即需要企业改变原有的考核方式，建立以数据为依托的分析工具，进行具体问题具体分析。
四、结论
大数据时代的到来，既是机遇，也是挑战。对于企业来说，如何更好地利用大数据所带来的便利，如何借由大数据来对自我进行相应的转变，是近年来无法规避的话题。在面对企业转型的时候，冷静清醒的态度是必不可少的，它既包涵了对自我的清醒认知，同时也需要将认知回嵌到大数据当中去，切实地使大数据在企业发展过程当中起到其应有的作用。人力资源是企业赖以为生的根本之一，更需要有全局的考量。
参考文献：
[1]王群，朱小英. 大数据时代企业人力资源管理创新思考[J]. 沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，03：255-259.
[2]徐艳. 大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J]. 江西社会科学，2016，02：182-187.
[3]高亚超. 大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究[J]. 湖北文理学院学报，2016，11：75-80.
[4]李宏伟. 基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J]. 人力资源管理，2017，01：9-10.