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摘 要：本文通过阐述人事管理在企业管理中的重要性，总结国有企业人事管理中存在的问题，加强对人才的选拔和培养；引入竞争机制搞活人事管理等方面的工作，使企业得到良好的运作和发展。
关键词：国有企业；人事管理；人才
一、企业人事管理的重要性
人事管理作为企业管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为企业的管理者，首要的才能在于用人的艺术技巧。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永葆创新的活力；人事管理之所以在企业管理中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即通过人与事的最优配置，提高企业的经营效益。
为了实现人与事的优化配置，使事得其人、人尽其才、才尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动就是人事管理的职能。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境。同时人事管理部门要发挥激励职能作用，关心和改善员工的生活条件，使每一个人都心情舒畅地工作，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更为复杂、艰巨，人事管理的职能必然会延伸和扩充。这就要求管理者在工作实践中要注意把握、明确和履行自己的职能，更好地为社会主义现代化建设服务。
二、国有企业人事管理存在的问题
1.人事管理权限高度集中，用人与治事严重脱节。国家大一统的用人制度，使事业单位普遍缺乏用人自主权，自身的用人和治事严重脱节，阻碍了人才，尤其是专业技术人才的发展，使事业单位难以通过人事运作调动各类人才的积极性。
2.在人事管理中实行身份管理和终身制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度，难于形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。
3.管理方法单一，形成了人才部门所有、单位所有制，使各类人才选择单位和岗位的自主权受到限制，难于形成人才的优化配置。
4.用人缺乏法制，导致用人不正之风的蔓延。人事权集中在党委干部的手中，缺乏必要的监督机制，人治的管理最终成为人事任用的主导，使得人才的积极性、主动性和创造性受到严重的创伤。
三、国有企业人事管理的对策
1.全面实行聘任制实行职务分类制度将各个岗位按工作性质、难易程度、责任大小及所需人员的任职资格条件进行科学分类，划分不同的门类和等级，建立科学的岗位规范，按因事设岗原则科学设置岗位，明确每个岗位的任务、职权、责任和任职条件，择优聘任，改变长期困扰企业的人浮于事的状况，改变企业管理人员套用国家机关行政级别的做法，打破干部与工人身份的界限。及时把那些专业基础理论、业务技能和政治思想素质较强的人才选拔到合适的岗位。建立公平竞争机制，为人才提供均等的竞争机会。市场经济主张人才竞争，人才资源通过经济杠杆作用配置到最合适最有利于发挥作用的岗位上。公平竞争是人才竞争机制的灵魂和支柱。要拓宽选人渠道，扩大知人视野，增强用人胆略，用人不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。
2.企业人才的选拔。企业选拔和使用人才，必须考虑到人才的知识结构、专业水平、分析判断能力以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求，选拔不同智能的人才。管理者一定要坚持德才兼备的原则，做到任人唯贤，适才所用，减少这方面的问题出现。企业选拔人才的方式多种多样，具体讲来，主要有以下几种形式。（1）从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展，有利于调动企业内部人员工作上的积极性。（2）外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
通过人才市场选聘企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才。人才市场上的人才多，可以找到适合企业发展所需要的各种人才。通过人才市场，还能提高企业的知名度，吸引更多的人才。
加强高校联系合作，从中发现和挖掘人才即将离校的大学生也是不可多得的人才宝库，他们掌握的专业知识扎实，作为企业应该给予他们一定的发展空间。
3.建立培育人才机制。建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才培训和开发，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。（1）新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。（2）企业核心业务的培训。是根据企业的核心竞争力来采取适合的培训内容和方式。（3）中层主管管理培训。提高中层主管的职业化能力，是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心与合理的计划，初期找到合适的培训机构协助是最快的途径，中长期则要培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系，以利未来的长远发展。
4.引入竞争机制， 搞活人事管理。企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：①要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则， 提高职工参加干部工作的程度。②要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。③要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。④建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。⑤坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况， 变“伯乐相马”为“赛场选马”， 通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。⑥要制定干部“能下”的各项制度， 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。⑦要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施， 对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排， 继续发挥他们的作用。⑧加强舆论宣传，转变传统观念， 谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。
参考文献：
[1] 张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑州科技通讯，2007（3）.
[2] 马凤玲.浅议提升企业人事管理效能的途径[J].西部煤化工，2006（2）.
关键词：国有企业；人事管理；人才
一、企业人事管理的重要性
人事管理作为企业管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为企业的管理者，首要的才能在于用人的艺术技巧。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永葆创新的活力；人事管理之所以在企业管理中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即通过人与事的最优配置，提高企业的经营效益。
为了实现人与事的优化配置，使事得其人、人尽其才、才尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动就是人事管理的职能。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境。同时人事管理部门要发挥激励职能作用，关心和改善员工的生活条件，使每一个人都心情舒畅地工作，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更为复杂、艰巨，人事管理的职能必然会延伸和扩充。这就要求管理者在工作实践中要注意把握、明确和履行自己的职能，更好地为社会主义现代化建设服务。
二、国有企业人事管理存在的问题
1.人事管理权限高度集中，用人与治事严重脱节。国家大一统的用人制度，使事业单位普遍缺乏用人自主权，自身的用人和治事严重脱节，阻碍了人才，尤其是专业技术人才的发展，使事业单位难以通过人事运作调动各类人才的积极性。
2.在人事管理中实行身份管理和终身制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度，难于形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。
3.管理方法单一，形成了人才部门所有、单位所有制，使各类人才选择单位和岗位的自主权受到限制，难于形成人才的优化配置。
4.用人缺乏法制，导致用人不正之风的蔓延。人事权集中在党委干部的手中，缺乏必要的监督机制，人治的管理最终成为人事任用的主导，使得人才的积极性、主动性和创造性受到严重的创伤。
三、国有企业人事管理的对策
1.全面实行聘任制实行职务分类制度将各个岗位按工作性质、难易程度、责任大小及所需人员的任职资格条件进行科学分类，划分不同的门类和等级，建立科学的岗位规范，按因事设岗原则科学设置岗位，明确每个岗位的任务、职权、责任和任职条件，择优聘任，改变长期困扰企业的人浮于事的状况，改变企业管理人员套用国家机关行政级别的做法，打破干部与工人身份的界限。及时把那些专业基础理论、业务技能和政治思想素质较强的人才选拔到合适的岗位。建立公平竞争机制，为人才提供均等的竞争机会。市场经济主张人才竞争，人才资源通过经济杠杆作用配置到最合适最有利于发挥作用的岗位上。公平竞争是人才竞争机制的灵魂和支柱。要拓宽选人渠道，扩大知人视野，增强用人胆略，用人不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。
2.企业人才的选拔。企业选拔和使用人才，必须考虑到人才的知识结构、专业水平、分析判断能力以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求，选拔不同智能的人才。管理者一定要坚持德才兼备的原则，做到任人唯贤，适才所用，减少这方面的问题出现。企业选拔人才的方式多种多样，具体讲来，主要有以下几种形式。（1）从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展，有利于调动企业内部人员工作上的积极性。（2）外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
通过人才市场选聘企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才。人才市场上的人才多，可以找到适合企业发展所需要的各种人才。通过人才市场，还能提高企业的知名度，吸引更多的人才。
加强高校联系合作，从中发现和挖掘人才即将离校的大学生也是不可多得的人才宝库，他们掌握的专业知识扎实，作为企业应该给予他们一定的发展空间。
3.建立培育人才机制。建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才培训和开发，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。（1）新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。（2）企业核心业务的培训。是根据企业的核心竞争力来采取适合的培训内容和方式。（3）中层主管管理培训。提高中层主管的职业化能力，是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心与合理的计划，初期找到合适的培训机构协助是最快的途径，中长期则要培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系，以利未来的长远发展。
4.引入竞争机制， 搞活人事管理。企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：①要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则， 提高职工参加干部工作的程度。②要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。③要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。④建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。⑤坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况， 变“伯乐相马”为“赛场选马”， 通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。⑥要制定干部“能下”的各项制度， 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。⑦要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施， 对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排， 继续发挥他们的作用。⑧加强舆论宣传，转变传统观念， 谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。
参考文献：
[1] 张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑州科技通讯，2007（3）.
[2] 马凤玲.浅议提升企业人事管理效能的途径[J].西部煤化工，2006（2）.