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【摘 要】战略人力资源管理（SHRM）是组织为实现目标而进行的有計划的人力资源配置与活动模式。通过人力资源管理构建组织的持续竞争优势是SHRM研究的核心议题，而战略实施是SHRM实现竞争优势的关键途径。近年来，组织双元理论推动组织竞争优势研究的重心从权衡取舍”转向了“合成与兼容”。根据该理论，卓有成效的组织能够同时高水平地开展探索和利用活动。而在现实中，组织为了应对复杂、动态的外部环境与激烈的市场竞争，亟须设计出兼具效率与柔性的人力资源管理系统来与组织的战略运营流程相契合，从而为组织获取可持续竞争优势提供人力资源基础。
【关键词】战略人力资源管理；视角；组织复原力
随着知识经济时代的到来，企业面临的环境日趋复杂，企业之间的竞争也日益加剧，只有组织复原力强的企业才能在激烈的竞争中取得最终成功，复原力强的企业即使面临严峻的挑战和危机，仍然能够通过自身的调整和运作，充分挖掘或发挥自己的优势走出低谷，有些企业甚至从此获得新的生机与发展。因此，作为影响企业核心竞争力与可持续发展的决定性因素之一，如何提升或强化组织复原力是每个企业领导者与管理者需要解决的重要问题。以价值观为核心的组织可以表现出很多特性，如刚性与柔性，友好性与一致性，激励性与公平性，等等，这些特性是否也是通过组织的制度和规范来体现和传递的。
一、组织复原力的概念
与个体复原力研究相比，组织复原力的研究起步相对较晚，而且学术界对于什么是组织复原力至今仍然没有形成一致结论。文献研究表明，目前组织复原力概念的研究取向可以分为两种：
1.被动性取向
这种取向借鉴了物理学中对弹性的定义，认为组织复原力是组织从意外、充满压力以及不利的环境中迅速恢复过来的能力。从定义中可以看出，这种能力是组织对外界环境变化的被动反应。例如，组织复原力就是组织在面对困境时能够“卷土重来”的能力；也有研究者认为，组织复原力是在危机形势下组织做出的适应性反应，它更多被看作是一种即时应对的反应而不是规划或设置好的步骤与活动。
2.主动性取向
该取向主要强调组织复原力是一种主动地过程，即组织复原力是组织为了能够更好或更及时地应对危机，有计划、有目的培养的一种能力，它不仅包括组织从困境中恢复过来的能力，还包括新组织能力的提升或强化。例如，有研究者指出，组织复原力是组织为了有效应对特殊情况而开发的一种反应策略，该策略最终会渗透到组织变革相关活动中用来规避威胁组织生存的风险或危机。组织复原力已成为组织中的一种全新资产，那些在组织处理危机过程中，能触发组织防御系统，提升其生存和适应能力的各种资源及要素都可以纳入到组织复原力内涵的范畴。因此，组织复原力的提升可以增强组织对环境变化的危机意识，降低组织运作过程中的风险，做好人、财、物和信息方面的储备，积极拓展相关能力，尽可能地降低危机和风险所带来的负面影响，从而促进组织的可持续发展。从上面的定义中也可以看到，组织复原力实际上是镶嵌在特定组织的硬件与软件之中，而且组织复原力还可以对这些资源进行有效整合，提高组织在面临危机时的反应性和协同性，有利于组织顺利度过危险期。及时解决当前困境，并创造机遇，构建组织成功未来的能力。
二、战略人力资源管理与组织复原力关系的模型
由于组织所处环境的复杂与动态性，同时组织对外界环境危机的感知与应对之间存在一定的时间滞后，所以大多数情况下的危机无法预测也不可避免。在这样的情况下，组织中的人才是审时度势，做出正确决策并有效推动的本质主体，因此如何从人力资源以及人力资源管理的视角切入，探讨并澄清人力资源管理提升组织复原力的路径则显得尤为重要。虽然目前关于战略人力资源管理与组织复原力的关系研究还不多见，但从已有研究的分析中不难看出，人力资源管理与组织复原力之间存在着某种联系。然而，由于人力资源管理及组织复原力之间关系的复杂性，目前对两者关系的内在过程和作用机理的研究还比较缺乏。但是已有的研究也提出了一些重要的思路，组织复原力可以嵌入到个体的知识、技能、能力或其它特质，因此人力资源管理可以培养员工的这些要素来达到提升组织复原力的目标；也有研究发现，组织的人力资源管理系统和程序会影响员工的期望和能力，进而会影响组织复原力。根据以上分析，本研究构建了战略人力资源管理与组织复原力的关系模型，组织人力资源管理政策首先会影响人力资源管理实践，而人力资源管理实践又会直接影响个体的人力资本、社会资本和心理资本，通过个体复原力提升最终达到促进组织复原力的目的。
三、基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究
1.战略人力资本组织复原力
作为组织战略目标实现的重要载体和条件，理论界和实务界很早已经注意到人力资源管理与组织战略之间的关系，但是只有与组织发展战略相匹配的人力资源管理实践才能发挥这样的作用。例如，成本领先战略、差异化战略与目标集中战略对人力资源管理有着不同的要求。具体来说，采取差异化战略的企业，组织的招聘政策应注重内部劳动力市场发掘，强调应聘者与组织文化的契合，重视员工差异化能力的鉴别与培养，在决策上会考虑更多的授权。即人力资源管理各个模块的工作要根据组织文化的要求进行有针对性设计，才能达到与组织文化匹配，进而达到提升组织复原力的目的。
人力资本包括两方面的内容：一方面是生理方面的，主要是指身体素质和身体健康；另一方面则是无形的，主要指以生理为载体存在于人身体之中的具有经济价值的知识、技能和经验等因素的综合。人力资本与组织复原力的关系可以从以下几方面来分析：第一，人力资本在某些时候是组织复原力的直接体现，例如，企业的领导者、管理者或一线生产、技术或营销人员的知识、技能与经验，是危机或风险状况迅速决策的重要前提，因此会直接影响组织复原力；第二，由于员工之间的互动性与互相影响性，员工的人力资本质和量由于“双向互动”而发生显著变化，员工之间的互动还会形成集体认知，这种集体认知是组织复原力的重要来源；第三，由于组织与组织之间内部与外部环境的差异性较大，组织中的集体认知的形成过程具有独特性，是特殊环境条件下形成的独特组合，可以形成具有本企业特色的应对方式，是企业核心能力的重要来源，也是组织复原力的重要来源。因此，从以上三方面分析，人力资本在很大程度上影响着组织复原力，它可以有效地促进组织复原力的提升。 2.战略人力资源管理促進组织复原力的关键
人力资源管理政策与人力资源管理实践虽然可以有效促进组织复原力，但是由于组织环境和员工状态是动态发展变化的，这就要求组织不仅要采取措施提升人力资源管理实践的有效性，还要着力做到员工、组织环境、人力资源管理实践之间的动态与良好匹配，这样，人力资源管理才能够真正成为推动组织复原力提升的强大动力来源。因此，战略人力资源管理促进组织复原力提升的关键在于匹配。一是人力资源管理与组织生命周期匹配。企业生命周期的概念最早由Haire在1959年提出，他认为企业的发展与生物一样，具有生命周期，也会经历幼年、青年、中年和老年等发展阶段。一般来说，企业的生命周期可以分为初创期、成长期、成熟期与衰退再生期四个阶段。从企业演化的过程来看，企业在不同发展阶段对人力资源管理的要求是不同的，人力资源开发与管理的措施也会有所差异。例如，对于成长期的企业，人力资源规划要具有前瞻性，增员仍应占主要地位，在衰退期，则要在保留核心员工的同时加大裁员的力度。因此，企业要根据所处的发展阶段采取相应的人力资源管理政策和实践。二是人力资源管理与组织文化匹配。组织文化是人力资源管理实施过程中的关键要素，一般来说，作为组织管理上层建筑的重要内容，组织文化在很大程度上影响着企业的人力资源政策和实践，因此有什么样的组织文化，就会有什么样的人力资源管理实践，两者必须进行合理的匹配才能从整体上提升组织复原力。即人力资源管理各个模块的工作要根据组织文化的要求进行有针对性设计，才能达到与组织文化匹配，进而达到提升组织复原力的目的。例如，当组织文化强调创新与成长时，企业则要设计个性化的培训方案来提升员工的创造力。组织的生命周期如同一双无形的巨手，影响着组织战略与组织文化，也就是说，在组织不同的生命周期中，组织要建构与组织生命周期相匹配的组织文化与组织战略，以保持与组织发展步调的一致性。同样，伴随组织环境的变迁，作为组织竞争优势主要来源的人力资源管理政策与实践也会通过变革有所调整，以达到人力资源管理与组织环境的匹配。
因此，作为影响企业核心竞争力与可持续发展的决定性因素之一，如何提升或强化组织复原力是每个企业领导者与管理者需要解决的重要问题。未来研究，可以在更多类型的组织中进行采样，从而获得普适性更强的结论。
参考文献：
[1] 樊耘，顾敏，汪应洛.论组织文化的结构[J].预测，2016，22（3）：1-5.
[2] 樊耘，余宝琦，杨照鹏.基于激励性与公平性特征的企业文化模式研究[J].科研管理， 2016，28（1）：110-117.
【关键词】战略人力资源管理；视角；组织复原力
随着知识经济时代的到来，企业面临的环境日趋复杂，企业之间的竞争也日益加剧，只有组织复原力强的企业才能在激烈的竞争中取得最终成功，复原力强的企业即使面临严峻的挑战和危机，仍然能够通过自身的调整和运作，充分挖掘或发挥自己的优势走出低谷，有些企业甚至从此获得新的生机与发展。因此，作为影响企业核心竞争力与可持续发展的决定性因素之一，如何提升或强化组织复原力是每个企业领导者与管理者需要解决的重要问题。以价值观为核心的组织可以表现出很多特性，如刚性与柔性，友好性与一致性，激励性与公平性，等等，这些特性是否也是通过组织的制度和规范来体现和传递的。
一、组织复原力的概念
与个体复原力研究相比，组织复原力的研究起步相对较晚，而且学术界对于什么是组织复原力至今仍然没有形成一致结论。文献研究表明，目前组织复原力概念的研究取向可以分为两种：
1.被动性取向
这种取向借鉴了物理学中对弹性的定义，认为组织复原力是组织从意外、充满压力以及不利的环境中迅速恢复过来的能力。从定义中可以看出，这种能力是组织对外界环境变化的被动反应。例如，组织复原力就是组织在面对困境时能够“卷土重来”的能力；也有研究者认为，组织复原力是在危机形势下组织做出的适应性反应，它更多被看作是一种即时应对的反应而不是规划或设置好的步骤与活动。
2.主动性取向
该取向主要强调组织复原力是一种主动地过程，即组织复原力是组织为了能够更好或更及时地应对危机，有计划、有目的培养的一种能力，它不仅包括组织从困境中恢复过来的能力，还包括新组织能力的提升或强化。例如，有研究者指出，组织复原力是组织为了有效应对特殊情况而开发的一种反应策略，该策略最终会渗透到组织变革相关活动中用来规避威胁组织生存的风险或危机。组织复原力已成为组织中的一种全新资产，那些在组织处理危机过程中，能触发组织防御系统，提升其生存和适应能力的各种资源及要素都可以纳入到组织复原力内涵的范畴。因此，组织复原力的提升可以增强组织对环境变化的危机意识，降低组织运作过程中的风险，做好人、财、物和信息方面的储备，积极拓展相关能力，尽可能地降低危机和风险所带来的负面影响，从而促进组织的可持续发展。从上面的定义中也可以看到，组织复原力实际上是镶嵌在特定组织的硬件与软件之中，而且组织复原力还可以对这些资源进行有效整合，提高组织在面临危机时的反应性和协同性，有利于组织顺利度过危险期。及时解决当前困境，并创造机遇，构建组织成功未来的能力。
二、战略人力资源管理与组织复原力关系的模型
由于组织所处环境的复杂与动态性，同时组织对外界环境危机的感知与应对之间存在一定的时间滞后，所以大多数情况下的危机无法预测也不可避免。在这样的情况下，组织中的人才是审时度势，做出正确决策并有效推动的本质主体，因此如何从人力资源以及人力资源管理的视角切入，探讨并澄清人力资源管理提升组织复原力的路径则显得尤为重要。虽然目前关于战略人力资源管理与组织复原力的关系研究还不多见，但从已有研究的分析中不难看出，人力资源管理与组织复原力之间存在着某种联系。然而，由于人力资源管理及组织复原力之间关系的复杂性，目前对两者关系的内在过程和作用机理的研究还比较缺乏。但是已有的研究也提出了一些重要的思路，组织复原力可以嵌入到个体的知识、技能、能力或其它特质，因此人力资源管理可以培养员工的这些要素来达到提升组织复原力的目标；也有研究发现，组织的人力资源管理系统和程序会影响员工的期望和能力，进而会影响组织复原力。根据以上分析，本研究构建了战略人力资源管理与组织复原力的关系模型，组织人力资源管理政策首先会影响人力资源管理实践，而人力资源管理实践又会直接影响个体的人力资本、社会资本和心理资本，通过个体复原力提升最终达到促进组织复原力的目的。
三、基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究
1.战略人力资本组织复原力
作为组织战略目标实现的重要载体和条件，理论界和实务界很早已经注意到人力资源管理与组织战略之间的关系，但是只有与组织发展战略相匹配的人力资源管理实践才能发挥这样的作用。例如，成本领先战略、差异化战略与目标集中战略对人力资源管理有着不同的要求。具体来说，采取差异化战略的企业，组织的招聘政策应注重内部劳动力市场发掘，强调应聘者与组织文化的契合，重视员工差异化能力的鉴别与培养，在决策上会考虑更多的授权。即人力资源管理各个模块的工作要根据组织文化的要求进行有针对性设计，才能达到与组织文化匹配，进而达到提升组织复原力的目的。
人力资本包括两方面的内容：一方面是生理方面的，主要是指身体素质和身体健康；另一方面则是无形的，主要指以生理为载体存在于人身体之中的具有经济价值的知识、技能和经验等因素的综合。人力资本与组织复原力的关系可以从以下几方面来分析：第一，人力资本在某些时候是组织复原力的直接体现，例如，企业的领导者、管理者或一线生产、技术或营销人员的知识、技能与经验，是危机或风险状况迅速决策的重要前提，因此会直接影响组织复原力；第二，由于员工之间的互动性与互相影响性，员工的人力资本质和量由于“双向互动”而发生显著变化，员工之间的互动还会形成集体认知，这种集体认知是组织复原力的重要来源；第三，由于组织与组织之间内部与外部环境的差异性较大，组织中的集体认知的形成过程具有独特性，是特殊环境条件下形成的独特组合，可以形成具有本企业特色的应对方式，是企业核心能力的重要来源，也是组织复原力的重要来源。因此，从以上三方面分析，人力资本在很大程度上影响着组织复原力，它可以有效地促进组织复原力的提升。 2.战略人力资源管理促進组织复原力的关键
人力资源管理政策与人力资源管理实践虽然可以有效促进组织复原力，但是由于组织环境和员工状态是动态发展变化的，这就要求组织不仅要采取措施提升人力资源管理实践的有效性，还要着力做到员工、组织环境、人力资源管理实践之间的动态与良好匹配，这样，人力资源管理才能够真正成为推动组织复原力提升的强大动力来源。因此，战略人力资源管理促进组织复原力提升的关键在于匹配。一是人力资源管理与组织生命周期匹配。企业生命周期的概念最早由Haire在1959年提出，他认为企业的发展与生物一样，具有生命周期，也会经历幼年、青年、中年和老年等发展阶段。一般来说，企业的生命周期可以分为初创期、成长期、成熟期与衰退再生期四个阶段。从企业演化的过程来看，企业在不同发展阶段对人力资源管理的要求是不同的，人力资源开发与管理的措施也会有所差异。例如，对于成长期的企业，人力资源规划要具有前瞻性，增员仍应占主要地位，在衰退期，则要在保留核心员工的同时加大裁员的力度。因此，企业要根据所处的发展阶段采取相应的人力资源管理政策和实践。二是人力资源管理与组织文化匹配。组织文化是人力资源管理实施过程中的关键要素，一般来说，作为组织管理上层建筑的重要内容，组织文化在很大程度上影响着企业的人力资源政策和实践，因此有什么样的组织文化，就会有什么样的人力资源管理实践，两者必须进行合理的匹配才能从整体上提升组织复原力。即人力资源管理各个模块的工作要根据组织文化的要求进行有针对性设计，才能达到与组织文化匹配，进而达到提升组织复原力的目的。例如，当组织文化强调创新与成长时，企业则要设计个性化的培训方案来提升员工的创造力。组织的生命周期如同一双无形的巨手，影响着组织战略与组织文化，也就是说，在组织不同的生命周期中，组织要建构与组织生命周期相匹配的组织文化与组织战略，以保持与组织发展步调的一致性。同样，伴随组织环境的变迁，作为组织竞争优势主要来源的人力资源管理政策与实践也会通过变革有所调整，以达到人力资源管理与组织环境的匹配。
因此，作为影响企业核心竞争力与可持续发展的决定性因素之一，如何提升或强化组织复原力是每个企业领导者与管理者需要解决的重要问题。未来研究，可以在更多类型的组织中进行采样，从而获得普适性更强的结论。
参考文献：
[1] 樊耘，顾敏，汪应洛.论组织文化的结构[J].预测，2016，22（3）：1-5.
[2] 樊耘，余宝琦，杨照鹏.基于激励性与公平性特征的企业文化模式研究[J].科研管理， 2016，28（1）：110-117.