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摘要：高职师资队伍建设是决定高职教育教学质量好坏的关键因素。随着高职教育的蓬勃发展，我国高职院校师资队伍建设已取得了相当大的成就。然而受各种因素的影响，高职院校师资队伍建设正面临着基础课教师趋于边缘化、高校教师身份认同感偏差、高素质师资来源缺乏稳定性等困境。针对这些困境提出进一步优化高职院校师资队伍建设的相应策略具有重要的现实意义。
关键词：高职院校；师资队伍建设；兼师库
作者简介：李巧平（1973-），女，湖南浏阳人，湖南大众传媒职业技术学院教务处，讲师。（湖南 长沙 410100）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）16-0032-02
作为高等教育的一种新类型，我国高等职业教育在人才培养目标、人才培养模式、教学组织形式等方面与普通高等教育都有着明显的不同。正是高职教育的这些鲜明特色，我国高职教育在高等教育大众化进程中获得了迅速发展，同时也迎来了激烈的竞争。为使我国高等职业教育在激烈的竞争中立于不败之地，建设一支高素质的教师队伍，是高职院校在教育现代化进程中面临的共同任务。一流的教师才可能有一流的教育教学质量，这已成为职教人的共识。一所学校教师队伍素质的高低直接决定其办学水平和各项职能的发挥，而且在很大程度上也是决定其是否具有竞争力或有多大竞争力的关键因素。谁拥有一流的师资，谁就拥有了在高等教育市场上竞争获胜的法宝。哈佛大学校长、著名教育学家科南特曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住脚，教师一定要出色。”[1]因此，加强高职院校师资队伍建设，是新时期高职院校谋求自身发展的客观需要，已到了刻不容缓的地步。
一、高职院校师资队伍建设面临的困境
近年来，随着高职教育的蓬勃发展，我国高职院校的师资队伍建设工作已初具规模，取得了一定的成果：各高职院校都已充分意识到建立一支高素质“双师型”专业教师队伍的重要性。以下为笔者从湖南某高职院校了解到的情况：学校在校学生9860人，专任教师314人，专任教师中具“双师”素质的有168人；从企业聘请的兼职教师184人（不含顶岗实习指导教师）；学校教师队伍中还有如“省级专业带头人”、“省级高校中青年骨干”、“省级教学名师教师”等一些教育名师。从这些情况来看，高职院校已初步形成了一支质量较高、数量适宜、专兼结合的教师队伍。然而受各种因素影响，高职院校师资队伍建设工作正不同程度地陷入了以下困境。
1.基础课教师趋于边缘化
从我国高职院校现有的师资队伍结构来看，大部分高职院校的师资队伍都明显存在着基础课教师偏多、专业课教师偏少的不合理现象。这种不合理现象的产生与高职院校的师资来源有着极大的关系。目前，高职院校70%以上的师资都是来自高校。这些从高校招聘来的大学毕业生大多有着较高的学历，然而因为他们接受的都是学科型教育，而且直接从学校到学校，缺乏企业工作经历，所以无法胜任培养学生职业技能的专业实训课教学工作，只能承担一些公共基础课或专业基础课的理论教学任务，无疑他们不是合适的高职教师。在高职院校不断推行的 “以能力为本位” 的教学改革中，很多这类教师越来越趋于“边缘化”，因此，他们的学历优势在职业教育中根本无法显现。笔者了解到的湖南某高职学院现有师资结构也充分说明了这一点：学校现有硕士以上学历的教师107名，绝大部分都只担任着公共基础课或专业基础课这类基础课型的教学任务。试想如果这些高学历的教师长期发挥不了应有的作用，这对学校及教师本人来说将会是一种多大的浪费。
2.高校教师身份认同感偏差
“我是一名高校教师吗？”这是一个经常萦绕在高职教师脑海中的问题。受社会及自身条件等因素影响，高职教师普遍缺乏高校教师身份的认同感。首先，我国传统“精英”教育思想导致高职教育的社会认可度低，高职教育往往被认为是“二流教育”。因此，高职教师也被认为是低层次教师。受这一观念的影响，高职教师普遍找不到作为高校教师的成就感；其次，从我国现有高职院校的历史形成来看，大部分高职院校都是通过“三改一补”转型而成，即：一是改革高专，将高专办成规范化的高职；二是通过提倡联合办学，扩大现有职业大学办学规模办成高职；三是将有条件的成人高校办成高职；四是将少数国家重点中专升格成高职。这样的历史形成导致这些转型学校教师很难实现高校教师角色身份的转换；至于那些基于教学需要被高职院校从企业聘请来的兼职教师，因为没有过教学经历，他们更不会将自己视为一名高校教师。高职教师高校教师身份认同的普遍缺失，实际上也意味着高职教师教育责任的缺失，这将严重影响高职院校高素质技能型人才培养目标的实现。
3.高素质师资来源缺乏稳定性
在我国高职教育体系还很不完善的大前提下，高职院校高素质师资来源已成为制约学校发展的重要因素。就目前情况来看，高职院校都是通过从企业或社会上其他行业聘请一些专家、高级技术人员和能工巧匠来解决这一问题。从帮助培养高职学生的职业技能来说，这些兼职教师确实具有学术型专任教师无法比拟的作用。然而，因为他们大多是其原单位的骨干力量，平时在原单位肩负重大责任，一旦原单位召唤的话就很难保证兼职的教学时间和教学质量。再加上高职院校现行的兼职教师管理制度建设普遍滞后，兼职教师同学校之间基本都只是松散的聘任关系，并没有明确的责权利益，所以他们常常会因为种种原因而难以保证教学的连续性，从而打乱了学校正常的教学秩序。
二、优化高职教师队伍建设的策略
1.积极探索“校企合作联合培养”的教师培养模式
基于我国缺乏专门的高职教师培训机构，“校企合作联合培养”应是解决目前高职院校师源问题可以采取的主要措施。所谓校企合作，又称产学结合。通常是指学校与相关的行业或企业在人才的教育培养和技术的开发、改造和创新过程中相互配合、共同协作。[2]本着“校企双赢”的原则，校企之间可以多层次、多方面、多形式地开展合作，如：高职院校通过高薪酬等形式从企业聘请专家、技术骨干到学校兼职任教；积极创造专职教师和兼职教师交流的机会，如安排专职教师和兼职教师结成对子，互通有无，取长补短等；邀请行业或企业有关专家共同研究专业设置、制订教学计划、教学大纲及课程的开发工作；鼓励学校有能力的教师积极参与和企业单位合作的项目开发等。
从笔者了解到的情况来看，“校企合作联合培养双师素质教师”正是目前各高职院校为解决师源问题而普遍采取的措施。其中有些高职院校的“校企合作联合培养双师素质教师”师资培养模式已形成了一套相对健全的培养机制：校企合作制订并实施“双师型”教师队伍联合培养方案，建立专业课教师参加专业实践和到企事业单位轮训的制度，落实教师密切联系企业的责任，规定专业教师平均每年到企业（行业）实践锻炼的时间不少于一个月；完善教师引进、培养、聘用、考核制度，引导和激励教师主动为企业和社会服务；采取专业教学任务对接岗位工作任务，教师对接企业员工的深度结合，完成从单纯“教师”到兼具“教师”和“技术员”双重身份的转变，达到能教会做的目的。
2.加强“兼师库”建设工作
从我国目前各高职院校兼职教师队伍的建设现状来看，广泛收集兼师教师信息建立“兼师库”，这才是保障兼师教师队伍稳定的重要途径。高质量“兼师库”的建立首先必须以掌握大量兼职师资的信息资源为基础，因此，高职院校要经常与企事业单位及社会各界联系，随时掌握各专业兼职师资信息状况，建立、健全“兼职教师师资信息库”并定期更新与扩充；在获得了大量兼职教师信息资源的基础上，还应严把入口关，全面了解拟聘兼职教师的第一手资料，并把其职业道德、专业知识和业务技能作为聘任兼职教师的依据，然后严格按照正常程序，聘用前对其教学能力、技术水平和工作业绩进行全方位的评价与论证，经多方面考核德才兼备的师资才能聘任；此外，还应高度重视拟聘任兼职教师的岗前培训工作。高职院校兼职教师很大一部分是行业、企业的专业人才和能工巧匠。在专业上，他们有着熟练的实际操作能力，但对教育工作来说，他们还是“门外汉”，缺乏必需的教学经验。因此，在他们任教前必须进行一些教育法规、教育理论的学习和教学方法、教学手段的培训，使他们了解高职教育的教学规律和高职生的认知特点及心理特征，熟练掌握高职教育的一些基本的教学方法和手段；为确保兼职教师的教学质量，还得加强管理和监控兼职教师的教学过程，同时注重调动他们的教学积极性和工作热情，对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师实行优质优酬，在物质和精神方面给予奖励。只有这样，才有可能充分发挥兼职教师应有的作用，全面提高高职教育教学质量。
在完善“兼师库”建设工作中，湖南某高职院校的具体做法有：通过建立校企之间的人才柔性流动机制，聘任具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘请行业企业能工巧匠和独特个性的技术骨干担任兼职教师，将兼职教师纳入专业教研室统一管理。按照A、B角制（即同一门课程A、B角可以替换），建成一个400人左右相对稳定、动态优化、规范管理的兼师库，最后形成一种实践技能课主要由兼职教师承担的长效机制。
3.完善配套的奖励机制和评价体系
在高职教师普遍缺乏高校教师身份认同感的前提下，学校应通过提高教师待遇、激励教师事业心或给教师提供一个宽松的事业平台等途径来调动教师的工作积极性，让他们能在工作中获得事业成功的成就感。如果要做到真正能调动教师工作积极性的话，高职院校还必须先了解教师们的实际需要，通过制定一系列切实可行的师资队伍建设管理制度，最后形成一个科学合理的有利于建设优秀高职教师队伍的奖励机制和评价体系。如为鼓励高职教师积极参与“产学研”科研活动，高职院校可设立“产学研”奖励机制：设立“产学研”项目基金；将“产学研”作为评价教师的标准；在高职院校的职称评定上，尤其在“产学研”成果上优秀的，可以破格聘为“行业专家职称”，在工资待遇上平等享受正高职称级待遇等奖励办法。
为充分调动每一个教职员工的工作积极性、主动性和创造性，湖南某高职学院的具体做法是：加强制度建设，通过清理和改革校内原有一系列不合理、已过时的制度，重新制订一套合乎校情的教师收入分配制度、考核制度和奖惩制度。为建设一支稳定的、高素质的“双师型”教师队伍，学校新形成的一系列制度中都有具体的措施：如教师培训制度就特别重视教师的职业培训，制度中对专业教师每年参加企业实践和培训的时间作出了明确要求；教师收入分配制度中对“双师型”教师作出很大的倾斜；为加强专、兼职教师之间的相互学习和取长补短，学院新制定了“教学团队建设制度”，将全院专、兼职教师按以专业分组为主的形式分成若干教学团队，规定每周二下午为教学团队活动时间，要求每个团队的活动都必须要有考勤、有计划、有总结，将教师参与教学团队活动的情况纳入个人年度考核，建设好的优秀教学团队将给予奖励；学校新修订的科研管理制度将科研工作进行量化并纳入教师年度考核，支持和鼓励教师积极开展教研、学术交流和促进科技成果转化等科研活动。从该学校目前的发展来看，这些举措对优化师资队伍建设无疑发挥着重大的作用。
参考文献：
[1]陶爱珠.世界一流大学研究[M].上海:上海交通大学出版社,1993．
[2]曹子英,孙培松.关于高等职业院校“双师型”教师标准的研究[J].牡丹江大学学报,2007,(2):15-17．
（责任编辑：张中）
关键词：高职院校；师资队伍建设；兼师库
作者简介：李巧平（1973-），女，湖南浏阳人，湖南大众传媒职业技术学院教务处，讲师。（湖南 长沙 410100）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）16-0032-02
作为高等教育的一种新类型，我国高等职业教育在人才培养目标、人才培养模式、教学组织形式等方面与普通高等教育都有着明显的不同。正是高职教育的这些鲜明特色，我国高职教育在高等教育大众化进程中获得了迅速发展，同时也迎来了激烈的竞争。为使我国高等职业教育在激烈的竞争中立于不败之地，建设一支高素质的教师队伍，是高职院校在教育现代化进程中面临的共同任务。一流的教师才可能有一流的教育教学质量，这已成为职教人的共识。一所学校教师队伍素质的高低直接决定其办学水平和各项职能的发挥，而且在很大程度上也是决定其是否具有竞争力或有多大竞争力的关键因素。谁拥有一流的师资，谁就拥有了在高等教育市场上竞争获胜的法宝。哈佛大学校长、著名教育学家科南特曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住脚，教师一定要出色。”[1]因此，加强高职院校师资队伍建设，是新时期高职院校谋求自身发展的客观需要，已到了刻不容缓的地步。
一、高职院校师资队伍建设面临的困境
近年来，随着高职教育的蓬勃发展，我国高职院校的师资队伍建设工作已初具规模，取得了一定的成果：各高职院校都已充分意识到建立一支高素质“双师型”专业教师队伍的重要性。以下为笔者从湖南某高职院校了解到的情况：学校在校学生9860人，专任教师314人，专任教师中具“双师”素质的有168人；从企业聘请的兼职教师184人（不含顶岗实习指导教师）；学校教师队伍中还有如“省级专业带头人”、“省级高校中青年骨干”、“省级教学名师教师”等一些教育名师。从这些情况来看，高职院校已初步形成了一支质量较高、数量适宜、专兼结合的教师队伍。然而受各种因素影响，高职院校师资队伍建设工作正不同程度地陷入了以下困境。
1.基础课教师趋于边缘化
从我国高职院校现有的师资队伍结构来看，大部分高职院校的师资队伍都明显存在着基础课教师偏多、专业课教师偏少的不合理现象。这种不合理现象的产生与高职院校的师资来源有着极大的关系。目前，高职院校70%以上的师资都是来自高校。这些从高校招聘来的大学毕业生大多有着较高的学历，然而因为他们接受的都是学科型教育，而且直接从学校到学校，缺乏企业工作经历，所以无法胜任培养学生职业技能的专业实训课教学工作，只能承担一些公共基础课或专业基础课的理论教学任务，无疑他们不是合适的高职教师。在高职院校不断推行的 “以能力为本位” 的教学改革中，很多这类教师越来越趋于“边缘化”，因此，他们的学历优势在职业教育中根本无法显现。笔者了解到的湖南某高职学院现有师资结构也充分说明了这一点：学校现有硕士以上学历的教师107名，绝大部分都只担任着公共基础课或专业基础课这类基础课型的教学任务。试想如果这些高学历的教师长期发挥不了应有的作用，这对学校及教师本人来说将会是一种多大的浪费。
2.高校教师身份认同感偏差
“我是一名高校教师吗？”这是一个经常萦绕在高职教师脑海中的问题。受社会及自身条件等因素影响，高职教师普遍缺乏高校教师身份的认同感。首先，我国传统“精英”教育思想导致高职教育的社会认可度低，高职教育往往被认为是“二流教育”。因此，高职教师也被认为是低层次教师。受这一观念的影响，高职教师普遍找不到作为高校教师的成就感；其次，从我国现有高职院校的历史形成来看，大部分高职院校都是通过“三改一补”转型而成，即：一是改革高专，将高专办成规范化的高职；二是通过提倡联合办学，扩大现有职业大学办学规模办成高职；三是将有条件的成人高校办成高职；四是将少数国家重点中专升格成高职。这样的历史形成导致这些转型学校教师很难实现高校教师角色身份的转换；至于那些基于教学需要被高职院校从企业聘请来的兼职教师，因为没有过教学经历，他们更不会将自己视为一名高校教师。高职教师高校教师身份认同的普遍缺失，实际上也意味着高职教师教育责任的缺失，这将严重影响高职院校高素质技能型人才培养目标的实现。
3.高素质师资来源缺乏稳定性
在我国高职教育体系还很不完善的大前提下，高职院校高素质师资来源已成为制约学校发展的重要因素。就目前情况来看，高职院校都是通过从企业或社会上其他行业聘请一些专家、高级技术人员和能工巧匠来解决这一问题。从帮助培养高职学生的职业技能来说，这些兼职教师确实具有学术型专任教师无法比拟的作用。然而，因为他们大多是其原单位的骨干力量，平时在原单位肩负重大责任，一旦原单位召唤的话就很难保证兼职的教学时间和教学质量。再加上高职院校现行的兼职教师管理制度建设普遍滞后，兼职教师同学校之间基本都只是松散的聘任关系，并没有明确的责权利益，所以他们常常会因为种种原因而难以保证教学的连续性，从而打乱了学校正常的教学秩序。
二、优化高职教师队伍建设的策略
1.积极探索“校企合作联合培养”的教师培养模式
基于我国缺乏专门的高职教师培训机构，“校企合作联合培养”应是解决目前高职院校师源问题可以采取的主要措施。所谓校企合作，又称产学结合。通常是指学校与相关的行业或企业在人才的教育培养和技术的开发、改造和创新过程中相互配合、共同协作。[2]本着“校企双赢”的原则，校企之间可以多层次、多方面、多形式地开展合作，如：高职院校通过高薪酬等形式从企业聘请专家、技术骨干到学校兼职任教；积极创造专职教师和兼职教师交流的机会，如安排专职教师和兼职教师结成对子，互通有无，取长补短等；邀请行业或企业有关专家共同研究专业设置、制订教学计划、教学大纲及课程的开发工作；鼓励学校有能力的教师积极参与和企业单位合作的项目开发等。
从笔者了解到的情况来看，“校企合作联合培养双师素质教师”正是目前各高职院校为解决师源问题而普遍采取的措施。其中有些高职院校的“校企合作联合培养双师素质教师”师资培养模式已形成了一套相对健全的培养机制：校企合作制订并实施“双师型”教师队伍联合培养方案，建立专业课教师参加专业实践和到企事业单位轮训的制度，落实教师密切联系企业的责任，规定专业教师平均每年到企业（行业）实践锻炼的时间不少于一个月；完善教师引进、培养、聘用、考核制度，引导和激励教师主动为企业和社会服务；采取专业教学任务对接岗位工作任务，教师对接企业员工的深度结合，完成从单纯“教师”到兼具“教师”和“技术员”双重身份的转变，达到能教会做的目的。
2.加强“兼师库”建设工作
从我国目前各高职院校兼职教师队伍的建设现状来看，广泛收集兼师教师信息建立“兼师库”，这才是保障兼师教师队伍稳定的重要途径。高质量“兼师库”的建立首先必须以掌握大量兼职师资的信息资源为基础，因此，高职院校要经常与企事业单位及社会各界联系，随时掌握各专业兼职师资信息状况，建立、健全“兼职教师师资信息库”并定期更新与扩充；在获得了大量兼职教师信息资源的基础上，还应严把入口关，全面了解拟聘兼职教师的第一手资料，并把其职业道德、专业知识和业务技能作为聘任兼职教师的依据，然后严格按照正常程序，聘用前对其教学能力、技术水平和工作业绩进行全方位的评价与论证，经多方面考核德才兼备的师资才能聘任；此外，还应高度重视拟聘任兼职教师的岗前培训工作。高职院校兼职教师很大一部分是行业、企业的专业人才和能工巧匠。在专业上，他们有着熟练的实际操作能力，但对教育工作来说，他们还是“门外汉”，缺乏必需的教学经验。因此，在他们任教前必须进行一些教育法规、教育理论的学习和教学方法、教学手段的培训，使他们了解高职教育的教学规律和高职生的认知特点及心理特征，熟练掌握高职教育的一些基本的教学方法和手段；为确保兼职教师的教学质量，还得加强管理和监控兼职教师的教学过程，同时注重调动他们的教学积极性和工作热情，对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师实行优质优酬，在物质和精神方面给予奖励。只有这样，才有可能充分发挥兼职教师应有的作用，全面提高高职教育教学质量。
在完善“兼师库”建设工作中，湖南某高职院校的具体做法有：通过建立校企之间的人才柔性流动机制，聘任具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘请行业企业能工巧匠和独特个性的技术骨干担任兼职教师，将兼职教师纳入专业教研室统一管理。按照A、B角制（即同一门课程A、B角可以替换），建成一个400人左右相对稳定、动态优化、规范管理的兼师库，最后形成一种实践技能课主要由兼职教师承担的长效机制。
3.完善配套的奖励机制和评价体系
在高职教师普遍缺乏高校教师身份认同感的前提下，学校应通过提高教师待遇、激励教师事业心或给教师提供一个宽松的事业平台等途径来调动教师的工作积极性，让他们能在工作中获得事业成功的成就感。如果要做到真正能调动教师工作积极性的话，高职院校还必须先了解教师们的实际需要，通过制定一系列切实可行的师资队伍建设管理制度，最后形成一个科学合理的有利于建设优秀高职教师队伍的奖励机制和评价体系。如为鼓励高职教师积极参与“产学研”科研活动，高职院校可设立“产学研”奖励机制：设立“产学研”项目基金；将“产学研”作为评价教师的标准；在高职院校的职称评定上，尤其在“产学研”成果上优秀的，可以破格聘为“行业专家职称”，在工资待遇上平等享受正高职称级待遇等奖励办法。
为充分调动每一个教职员工的工作积极性、主动性和创造性，湖南某高职学院的具体做法是：加强制度建设，通过清理和改革校内原有一系列不合理、已过时的制度，重新制订一套合乎校情的教师收入分配制度、考核制度和奖惩制度。为建设一支稳定的、高素质的“双师型”教师队伍，学校新形成的一系列制度中都有具体的措施：如教师培训制度就特别重视教师的职业培训，制度中对专业教师每年参加企业实践和培训的时间作出了明确要求；教师收入分配制度中对“双师型”教师作出很大的倾斜；为加强专、兼职教师之间的相互学习和取长补短，学院新制定了“教学团队建设制度”，将全院专、兼职教师按以专业分组为主的形式分成若干教学团队，规定每周二下午为教学团队活动时间，要求每个团队的活动都必须要有考勤、有计划、有总结，将教师参与教学团队活动的情况纳入个人年度考核，建设好的优秀教学团队将给予奖励；学校新修订的科研管理制度将科研工作进行量化并纳入教师年度考核，支持和鼓励教师积极开展教研、学术交流和促进科技成果转化等科研活动。从该学校目前的发展来看，这些举措对优化师资队伍建设无疑发挥着重大的作用。
参考文献：
[1]陶爱珠.世界一流大学研究[M].上海:上海交通大学出版社,1993．
[2]曹子英,孙培松.关于高等职业院校“双师型”教师标准的研究[J].牡丹江大学学报,2007,(2):15-17．
（责任编辑：张中）