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摘 要：员工流失是民营企业发展过程中不可回避的核心问题之一。造成员工流失既有外部环境因素影响、内部企业方面的影响也有员工个人因素的影响。针对民营企业员工流失的影响因素，企业通过健全员工激励机制、完善员工开发利用机制及完善员工管理制度等对策针对性地调整策略、改善管理，减少员工流失，尤其是核心员工的流失，以更好地参与竞争并保持自身的竞争力。
关键词：民营企业；员工流失；员工管理
一、引言
民营企业在我省的社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。民营企业作为国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是员工流失却成为民营企业发展的瓶颈，阻碍其健康、快速的发展。基于此，笔者选择山东省民营企业员工流失的原因及对策进行研究，通过探讨员工流失对民营企业发展的影响及民营企业员工流失的原因以探寻有效控制民营企业员工流失的措施，对提高民营企业的运作和管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
二、员工流失对山东民营企业发展的影响
民营企业与国有大中型企业相比，资源相对匮乏，经验相对不足，对环境的适应性较差，竞争力不足，故对于民营企业员工流失造成的影响更为严重，而且对企业发展造成更为严重的阻碍，影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至会迫使企业最终走向衰亡。
1.员工流失会造成企业技术和经验的流失
员工流失尤其是核心员工的流失，会带走企业的商业、技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能进一步影响到企业的生产效率，使得一些关键工作无法正常运行。有数据显示，20%的核心员工可以创造出企业80%的价值，如果企业内核心员工流失，会严重影响企业整体的运营，而他们创造的“学习曲线”优势也会随着员工的离职而消失。与此同时，为弥补职位空缺而招聘的新员工，必然会有一段适应的过程，也会影响到统一工作的延续性。
2.员工流失会使得顾客的满意度及忠诚度下降
员工流失可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，削弱企业在市场上的竞争力。同时，员工流失会使得企业员工队伍不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，感到在企业内没有发展前途，因而更加重了离职的想法。
3.员工流失会使竞争对手的竞争力提高
员工流失大多发生在本行业内，他们通过已获得的经验和技能已经可以独立完成既定工作，为了寻求更大的发展空间、薪酬绩效或是进一步提升自己的价值，他们或是自己创业、自立门户，或是流向可以给予更具激励效用的企业。无论什么情况都有可能增强行业内企业竞争对手的实力，形成更为激烈的竞争局面，影响企业战略实施和持续竞争能力的获得。
三、山东民营企业员工流失的成因
1.外部环境因素的影响
1.1经济因素的影响。山东省经济发展迅速，国内生产总值排名稳居前三，良好的经济发展态势对各行业的发展都存有积极的作用。经济的快速发展对人才的需求增长极快，知识经济对人才的需求又大，而目前人才仍是稀缺的，在人才的供应仍然不足，在不同类型的人才需求中存在着供需矛盾。同时，山东省人才市场发展更为成熟，功能更为广泛，范围越来越大，人们可以在不同区域内自由选择满意的职业，这使得员工流动更为容易。
1.2政策因素的影响。山东省出台了《山东省人民政府关于促进全省民营经济加快发展的意见》，涵盖了人才支持等45条规定，影响了民营企业人员流动问题。而且制定了相关政策，对于“大学生自主创业”、“下岗再就业”、“女性创业”等给予了政策支持，为其提供了更为广泛的创业平台，使其可以更为方便快捷的获得创业所需的各项资源。这些政策支持，使得一些已具有先验知识的人决定放手一搏，选择离开工作岗位，自己创业。
1.3社会文化因素的影响。社会整体的信念和价值观在改变，旧有的思想和观念如“铁饭碗”、“城市户口”被抛弃，人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接新的思想，如“下岗”、“下岗再就业”、“终身学习”等，在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，同时个人也认为不断地跳槽，既是对自我的挑战，也是个人的自我完善。
2．内部因素的影响
企业导致优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题，尤其是人力资源管理问题。其中薪酬激励机制不健全、职业发展规划不清晰、企业管理体制不科学、企业文化氛围不融洽等是存在的主要问题。
2.1薪酬激励机制不健全。很多企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，没有科学的方法体系，只凭印象行事、过于看重经营者的个人评价，因而匯总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
2.2职业发展规划不清晰。企业对员工的职业发展规划不清晰，不能为员工制定明晰的职业发展规划，且缺乏对员工培训教育和提供更多事业发展的机会，忽略了员工自主性和主动性，员工往往不清楚自己的职业发展道路，无法在工作中找到合适的岗位。所以当他发现其他企业的岗位更适于其发展时，离开就成了必然的选择。
2.3企业管理体制不科学。民营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。
2.4企业文化氛围不融洽。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如果缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围将严重缺失，整个企业没有一个统一的良好风气，企业缺乏亲和力和凝聚力。
3．员工个人因素的影响
作为民营企业的员工，他们对自己的定位及职业生涯发展的预期与国有大中型企业的员工有一定的区别。在民营企业的员工更注重自我价值的实现，更追求能力的最大程度发挥，更期望在和谐的工作氛围中工作。当员工发现自己的预期和企业所呈现出的状态不一样时，往往会产生失落感，选择离开企业。
3.1高工资高福利的心理预期。企业内核心员工薪酬低、待遇差是大部分员工流失的直接原因。有的企业把构筑人才高地作为夺取行业制高点的重要手段，因此花费很大代价到处挖掘人才。这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔的空间，同时，也迎合了部分员工的高薪酬的心理期望。
3.2对企业文化的认同差异。有些员工对自己没有信心，对公司文化和发展目标缺乏认同，与公司很难建立起亲密关系，更不要说对公司的忠诚度。优秀的、深厚的企业文化可以让员工在工作中感受到自己的重要性和归属感。没有浓厚的文化氛围和情感归属，员工很容易对工作和生活失去激情，进而造成员工流失，既伤害了员工的感情，也让企业自己蒙受损失。
3.3员工选择自主创业或把所在公司当成跳板而离职。有些员工认为自己已经具有丰富的经验和资金积累，为了实现个人理想而离职。还有一些员工一直在不停地寻找适合自己个性工作，他们把跳槽当作一种生活状态，或者希望尝试更丰富的职业经历，认为原公司的工作环境不适合个人发展。
四、山东民营企业员工流失的对策分析
1．健全员工激励机制
首先，企业应积极营造良好的工作环境。企业要明确自身存在的意义，与员工分享公司的愿景、使命，使员工看到企业的发展前途，充满信心追求理想，以此来保持高昂的工作激情，促使构建和谐融洽的团队，使员工明白企业是一个共同体。其次，给人才足够的施展才华的平台。对于体制灵活民营企业来说，更利于人才施展才华，因此应通过深入挖掘员工的喜好，并将其特长与实际工作结合起来，促进他们最大限度的发挥个人才能，达到有效激励。再次，建立合理的薪酬机制，提供良好的福利维护员工合法权益。将薪酬与工作能力与绩效挂钩、考虑同行业的待遇都是建立合理薪酬机制的关键因素。鼓励员工以资金或自身的人力资本入股，使企业成为“人人有份”的利益共同体，提高企业的凝聚力和向心力。最后，企业应重新开始关怀员工，以情感赢得员工的忠诚。创新人力资源管理理念，全面了解员工多样化的需求，进而制定多样化的激励机制，如弹性工作制，使人才达到工作与生活的平衡。
2．完善员工开发利用机制
一方面，企业应加强内部选拔、培养。从企业内部培养和选拔人才成本最低，是效率最高、效果最好的方式，可以使員工看到晋升的希望，工作更有激情。民营企业需分清重点、有针对性地进行培养和选拔工作。对在职员工进行培训，不仅可以提高员工自身的素质，提高工作效率，而且还能使员工感到企业对他们的重视和关爱，增强员工对企业的认同感，从而产生对企业的归属感。
另一方面，企业应注重外部招聘是企业选拔员工的重要途径，其方式包括：人才市场及网络选聘，加强与科研部门、高校的联系与合作，从中发现、挖掘并引进人才，猎头公司从别的企业特别是同行业挖掘人才。
3．完善员工管理制度
首先，民营企业应摒弃家族式的员工管理制度、建立起一套科学合理的员工选拔—聘用制度，保证员工任用的合理性。在员工管理上，企业的所有者应以企业的长远发展为目的，摒弃任人唯亲、以权压人等陋习，赢得员工的尊重、认同，从而留住人才。其次，建立全面的人才观，“以人为本”尊重员工从而更好地留住员工。应将员工真正视为平等的合作伙伴，充分信任和授权，让更多的骨干参与企业决策。同时更要关心员工的需要，及时帮助他们解决实际困难，对于他们所取得的成绩要予以及时的认可和奖励。
总之，在当今竞争激烈的市场上，员工是民营企业发展最为关键的核心要素，民营企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善员工选用机制，完善员工培训、激励机制等多方面措施，从而减少企业员工流失及其带来的损失，吸引和留住更多优秀的员工，不断促进企业健康发展。
参考文献；
[1]张宏焱，王立红.中小企业吸引和留住人才的途径[J].北方经贸,2009(09).
[2]孙琳.浅谈中小企业人才流失严重的原因及对策[J].内江科技,2009(01).
[3]朱莉.中小企业人力资源管理问题研究[J].经济研究导刊,2008(08).
[4]田毅.新经济时代中小民营企业人力资源管理的初步思考[J].企业活力,2007(09)
[5]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理[J].经济问题探索,2007(07).
[6]赵迎军，陈本勋.企业员工流失心理分析与对策[J].四川水力发电,2010(08).
[7]刘昆.中小民营企业人才流失原因及其对策[J].商业经济,2010(01).
[8]武敏芝.企业人才流失原因分析与对策[J].科技信息,2007(15).
[9]张学雷.民营企业人才流失的成因及其防范策略[J].中国市场,2007(01).
[10]田家军，贾佳.民营企业人才流失问题研究[J].中国集体经济,2008(15).
[11]责雪峰.现代企业人才流失问题的探讨[J].企业经济,2007(05).
[12]鲍嘉，陈肖婷.浅析民营企业人才流失的原因与对策[J].管理,2010(02).
[13]连晓艳，李萍.对民营集体企业人才管理的几点认识[J].法制与社会,2008(11).
[14]黄磊.员工流失研究[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2005(07).
[15]程文芹，王丽萍.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].煤矿现代化,2009(03).
关键词：民营企业；员工流失；员工管理
一、引言
民营企业在我省的社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。民营企业作为国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是员工流失却成为民营企业发展的瓶颈，阻碍其健康、快速的发展。基于此，笔者选择山东省民营企业员工流失的原因及对策进行研究，通过探讨员工流失对民营企业发展的影响及民营企业员工流失的原因以探寻有效控制民营企业员工流失的措施，对提高民营企业的运作和管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
二、员工流失对山东民营企业发展的影响
民营企业与国有大中型企业相比，资源相对匮乏，经验相对不足，对环境的适应性较差，竞争力不足，故对于民营企业员工流失造成的影响更为严重，而且对企业发展造成更为严重的阻碍，影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至会迫使企业最终走向衰亡。
1.员工流失会造成企业技术和经验的流失
员工流失尤其是核心员工的流失，会带走企业的商业、技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能进一步影响到企业的生产效率，使得一些关键工作无法正常运行。有数据显示，20%的核心员工可以创造出企业80%的价值，如果企业内核心员工流失，会严重影响企业整体的运营，而他们创造的“学习曲线”优势也会随着员工的离职而消失。与此同时，为弥补职位空缺而招聘的新员工，必然会有一段适应的过程，也会影响到统一工作的延续性。
2.员工流失会使得顾客的满意度及忠诚度下降
员工流失可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，削弱企业在市场上的竞争力。同时，员工流失会使得企业员工队伍不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，感到在企业内没有发展前途，因而更加重了离职的想法。
3.员工流失会使竞争对手的竞争力提高
员工流失大多发生在本行业内，他们通过已获得的经验和技能已经可以独立完成既定工作，为了寻求更大的发展空间、薪酬绩效或是进一步提升自己的价值，他们或是自己创业、自立门户，或是流向可以给予更具激励效用的企业。无论什么情况都有可能增强行业内企业竞争对手的实力，形成更为激烈的竞争局面，影响企业战略实施和持续竞争能力的获得。
三、山东民营企业员工流失的成因
1.外部环境因素的影响
1.1经济因素的影响。山东省经济发展迅速，国内生产总值排名稳居前三，良好的经济发展态势对各行业的发展都存有积极的作用。经济的快速发展对人才的需求增长极快，知识经济对人才的需求又大，而目前人才仍是稀缺的，在人才的供应仍然不足，在不同类型的人才需求中存在着供需矛盾。同时，山东省人才市场发展更为成熟，功能更为广泛，范围越来越大，人们可以在不同区域内自由选择满意的职业，这使得员工流动更为容易。
1.2政策因素的影响。山东省出台了《山东省人民政府关于促进全省民营经济加快发展的意见》，涵盖了人才支持等45条规定，影响了民营企业人员流动问题。而且制定了相关政策，对于“大学生自主创业”、“下岗再就业”、“女性创业”等给予了政策支持，为其提供了更为广泛的创业平台，使其可以更为方便快捷的获得创业所需的各项资源。这些政策支持，使得一些已具有先验知识的人决定放手一搏，选择离开工作岗位，自己创业。
1.3社会文化因素的影响。社会整体的信念和价值观在改变，旧有的思想和观念如“铁饭碗”、“城市户口”被抛弃，人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接新的思想，如“下岗”、“下岗再就业”、“终身学习”等，在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，同时个人也认为不断地跳槽，既是对自我的挑战，也是个人的自我完善。
2．内部因素的影响
企业导致优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题，尤其是人力资源管理问题。其中薪酬激励机制不健全、职业发展规划不清晰、企业管理体制不科学、企业文化氛围不融洽等是存在的主要问题。
2.1薪酬激励机制不健全。很多企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，没有科学的方法体系，只凭印象行事、过于看重经营者的个人评价，因而匯总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
2.2职业发展规划不清晰。企业对员工的职业发展规划不清晰，不能为员工制定明晰的职业发展规划，且缺乏对员工培训教育和提供更多事业发展的机会，忽略了员工自主性和主动性，员工往往不清楚自己的职业发展道路，无法在工作中找到合适的岗位。所以当他发现其他企业的岗位更适于其发展时，离开就成了必然的选择。
2.3企业管理体制不科学。民营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。
2.4企业文化氛围不融洽。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如果缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围将严重缺失，整个企业没有一个统一的良好风气，企业缺乏亲和力和凝聚力。
3．员工个人因素的影响
作为民营企业的员工，他们对自己的定位及职业生涯发展的预期与国有大中型企业的员工有一定的区别。在民营企业的员工更注重自我价值的实现，更追求能力的最大程度发挥，更期望在和谐的工作氛围中工作。当员工发现自己的预期和企业所呈现出的状态不一样时，往往会产生失落感，选择离开企业。
3.1高工资高福利的心理预期。企业内核心员工薪酬低、待遇差是大部分员工流失的直接原因。有的企业把构筑人才高地作为夺取行业制高点的重要手段，因此花费很大代价到处挖掘人才。这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔的空间，同时，也迎合了部分员工的高薪酬的心理期望。
3.2对企业文化的认同差异。有些员工对自己没有信心，对公司文化和发展目标缺乏认同，与公司很难建立起亲密关系，更不要说对公司的忠诚度。优秀的、深厚的企业文化可以让员工在工作中感受到自己的重要性和归属感。没有浓厚的文化氛围和情感归属，员工很容易对工作和生活失去激情，进而造成员工流失，既伤害了员工的感情，也让企业自己蒙受损失。
3.3员工选择自主创业或把所在公司当成跳板而离职。有些员工认为自己已经具有丰富的经验和资金积累，为了实现个人理想而离职。还有一些员工一直在不停地寻找适合自己个性工作，他们把跳槽当作一种生活状态，或者希望尝试更丰富的职业经历，认为原公司的工作环境不适合个人发展。
四、山东民营企业员工流失的对策分析
1．健全员工激励机制
首先，企业应积极营造良好的工作环境。企业要明确自身存在的意义，与员工分享公司的愿景、使命，使员工看到企业的发展前途，充满信心追求理想，以此来保持高昂的工作激情，促使构建和谐融洽的团队，使员工明白企业是一个共同体。其次，给人才足够的施展才华的平台。对于体制灵活民营企业来说，更利于人才施展才华，因此应通过深入挖掘员工的喜好，并将其特长与实际工作结合起来，促进他们最大限度的发挥个人才能，达到有效激励。再次，建立合理的薪酬机制，提供良好的福利维护员工合法权益。将薪酬与工作能力与绩效挂钩、考虑同行业的待遇都是建立合理薪酬机制的关键因素。鼓励员工以资金或自身的人力资本入股，使企业成为“人人有份”的利益共同体，提高企业的凝聚力和向心力。最后，企业应重新开始关怀员工，以情感赢得员工的忠诚。创新人力资源管理理念，全面了解员工多样化的需求，进而制定多样化的激励机制，如弹性工作制，使人才达到工作与生活的平衡。
2．完善员工开发利用机制
一方面，企业应加强内部选拔、培养。从企业内部培养和选拔人才成本最低，是效率最高、效果最好的方式，可以使員工看到晋升的希望，工作更有激情。民营企业需分清重点、有针对性地进行培养和选拔工作。对在职员工进行培训，不仅可以提高员工自身的素质，提高工作效率，而且还能使员工感到企业对他们的重视和关爱，增强员工对企业的认同感，从而产生对企业的归属感。
另一方面，企业应注重外部招聘是企业选拔员工的重要途径，其方式包括：人才市场及网络选聘，加强与科研部门、高校的联系与合作，从中发现、挖掘并引进人才，猎头公司从别的企业特别是同行业挖掘人才。
3．完善员工管理制度
首先，民营企业应摒弃家族式的员工管理制度、建立起一套科学合理的员工选拔—聘用制度，保证员工任用的合理性。在员工管理上，企业的所有者应以企业的长远发展为目的，摒弃任人唯亲、以权压人等陋习，赢得员工的尊重、认同，从而留住人才。其次，建立全面的人才观，“以人为本”尊重员工从而更好地留住员工。应将员工真正视为平等的合作伙伴，充分信任和授权，让更多的骨干参与企业决策。同时更要关心员工的需要，及时帮助他们解决实际困难，对于他们所取得的成绩要予以及时的认可和奖励。
总之，在当今竞争激烈的市场上，员工是民营企业发展最为关键的核心要素，民营企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善员工选用机制，完善员工培训、激励机制等多方面措施，从而减少企业员工流失及其带来的损失，吸引和留住更多优秀的员工，不断促进企业健康发展。
参考文献；
[1]张宏焱，王立红.中小企业吸引和留住人才的途径[J].北方经贸,2009(09).
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[3]朱莉.中小企业人力资源管理问题研究[J].经济研究导刊,2008(08).
[4]田毅.新经济时代中小民营企业人力资源管理的初步思考[J].企业活力,2007(09)
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[6]赵迎军，陈本勋.企业员工流失心理分析与对策[J].四川水力发电,2010(08).
[7]刘昆.中小民营企业人才流失原因及其对策[J].商业经济,2010(01).
[8]武敏芝.企业人才流失原因分析与对策[J].科技信息,2007(15).
[9]张学雷.民营企业人才流失的成因及其防范策略[J].中国市场,2007(01).
[10]田家军，贾佳.民营企业人才流失问题研究[J].中国集体经济,2008(15).
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