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摘 要：随着国内外市场成熟度越来越强，企业之间的竞争压力也越发增大，这就对企业的成熟和发展提出了更高的要求。要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，就必须要在提高企业技术创新的同时，思考如何发展企业的综合管理水平。其中有效的绩效考核体系就是一个企业快速发展的重要保障之一。如何根据企業的特点，构建一套切实可用、高效的绩效考核体系是当前每个企业管理者面临的重要问题。本文以我国公司为研究对象，阐述了我国公司人力资源和绩效考核的现状，找出了现阶段存在的主要问题：绩效考核的制定与公司战略目标缺乏一致性；过分强调员工的工作结果绩效；没有对员工进行考核前的培训；绩效考核过程缺乏沟通；绩效考核结果缺乏反馈与应用等问题。
关键词：绩效考核体系；绩效考核；关键绩效指标
一、研究背景和意义
（一）研究背景
随着经济社会的不断发展，人们的知识水平也得到了较大程度的提高，而且市场化程度不断加深，市场竞争变得更加激烈。这种竞争激烈化和人员知识化倾向导致企业在社会发展中面临着严峻的挑战[1]。企业要想在这样的竞争环境下生存且发展，就必须要顺应市场变化，积极进行企业各项体制和机制改革，重视人力资源管理在企业发展中的作用，灵活创新，增强企业竞争力水平。目前，越来越多的学者和企业管理人员意识到绩效考核（Performance Appraisal）在企业管理系统和人力资源管理系统中的作用，绩效考核对企业的发展有着重要而深远的影响，而且绩效考核也正体现了我国以人为本的管理理念，正在逐渐成为企业组织管理的核心重点工作。
（二）研究意义
目前我国公司处于发展起步阶段，各项管理制度都不完善，需要在较短的时间内建立起各项制度，同时需要根据市场需求情况对企业内部发展方式做出一定的改变，此外人力资源管理缺乏有效性问题也较为突出。我国公司面临着较多的困难，只有有效的解决这些问题，公司才能够得以健康快速的发展。在我国公司面临的众多困难中如何创建有效的绩效考核体系并且运用和发挥绩效考核的优势作用是最为关键的，这对我国公司能够顺利实现蜕变并获得良好发展具有至关重要的影响和作用。所以，本文以我国公司为研究对象，深入分析企业现状并提出绩效考核体系的创建与改进方案，并期望通过这一方案为同行业的绩效考核体系建设做出小小的贡献。
二、我国公司绩效考核存在的问题
（1）绩效考核的制定与公司战略目标缺乏一致性
绩效考核与管理的出发点和根本点应该是要围绕企业战略发展目标来的，现有的公司作为一家企业销售服务类公司，应当积极抢占新型网络市场，树立市场竞争战略发展目标，但是现有的公司的绩效考核考核指标的设计并没有体现出这一点，从而不能将绩效考核同企业发展目标结合起来，失去了绩效考核的方向和意义。现有的公司单纯的把员工的业绩考核作为绩效考核的核心，绩效考核也只是流于形式，忽略了个人绩效目标是实现企业整体目标的保障这一重要意义。在实施绩效考核之前，必须首先要让员工了解和意识到实施绩效考核不仅仅只是为了对员工进行奖惩，更重要的是要帮助企业实现发展目标，同时获得个人的利益和价值。员工的工人发展同企业的发展目标要有力的结合起来，相互促进，共同发展。
（2）过分强调员工的工作结果绩效
企业绩效考核一般是根据员工在工作岗位上的表现来进行考核的，其目的是要通过绩效考核提升员工自身水平，让员工主动学习并提高工作技能。但是如果单纯的只考了工作绩效，那么可能会取得相反的效果。因为在现实环境中，一项工作能否顺利开展并取得良好结果是受工作本身的性质以及所处的内外部环境影响的，会出现因客观情况而导致的工作完不成的情况。在这样的情况下如果只是考虑工作业绩而忽略了员工的努力和客观因素的限制，就会给员工带来很大的不满，并且会极大的打击员工的斗志，员工积极性不高会影响到整个公司的发展。所以在进行绩效指标设定时应当全方位考虑，而不是仅仅考虑工作业绩。
三、我国公司绩效考核存在的问题原因分析
绩效考核制定的目标定位不清经过对现有的公司员工的了解后我们得知，现有的公司对绩效考核的理解就是奖金分配和岗位淘汰这些概念，员工对绩效考核有着较大的心理负担，长期在这样的环境和模式下工作就会导致员工消极怠工和对绩效考核的不满。实际上实施绩效考核的真实目的是为了让员工通过一个统一的衡量标准发现自己在工作中和能力上的不足，进而制定改善和提升计划，帮助员工提升工作技能，最终实现个人价值和公司发展目标的双赢。此外，进行绩效考核与考核也是给企业提供了一个有效的激励手段，绩效考核的结果为员工激励提供了依据。所以，在实施绩效过来过程中应当明确上述目标，只有目标确定了才能够顺利和有效的实施，避免出现定位不准确的情况，从而失去了绩效考核的作用和意义，也浪费了大量的人力物力财力，还会起到适得其反的效果。
参考文献：
[1]高翔.公司绩效考评工具库研究[J].经济研究导刊，2013（12）：122-123.
[2]武银萍.公司岗位设置研究[J].合作经济与科技，2013（10）：103-104.
[3]李业昆著.绩效考核系统研究[J].北京：华夏出版社.2013（3）：61-72.
作者简介：
申帆（1992-）女，河北邢台人，沈阳理工大学经经济管理学院专业会计硕士研究生，研究方向：会计实务.
关键词：绩效考核体系；绩效考核；关键绩效指标
一、研究背景和意义
（一）研究背景
随着经济社会的不断发展，人们的知识水平也得到了较大程度的提高，而且市场化程度不断加深，市场竞争变得更加激烈。这种竞争激烈化和人员知识化倾向导致企业在社会发展中面临着严峻的挑战[1]。企业要想在这样的竞争环境下生存且发展，就必须要顺应市场变化，积极进行企业各项体制和机制改革，重视人力资源管理在企业发展中的作用，灵活创新，增强企业竞争力水平。目前，越来越多的学者和企业管理人员意识到绩效考核（Performance Appraisal）在企业管理系统和人力资源管理系统中的作用，绩效考核对企业的发展有着重要而深远的影响，而且绩效考核也正体现了我国以人为本的管理理念，正在逐渐成为企业组织管理的核心重点工作。
（二）研究意义
目前我国公司处于发展起步阶段，各项管理制度都不完善，需要在较短的时间内建立起各项制度，同时需要根据市场需求情况对企业内部发展方式做出一定的改变，此外人力资源管理缺乏有效性问题也较为突出。我国公司面临着较多的困难，只有有效的解决这些问题，公司才能够得以健康快速的发展。在我国公司面临的众多困难中如何创建有效的绩效考核体系并且运用和发挥绩效考核的优势作用是最为关键的，这对我国公司能够顺利实现蜕变并获得良好发展具有至关重要的影响和作用。所以，本文以我国公司为研究对象，深入分析企业现状并提出绩效考核体系的创建与改进方案，并期望通过这一方案为同行业的绩效考核体系建设做出小小的贡献。
二、我国公司绩效考核存在的问题
（1）绩效考核的制定与公司战略目标缺乏一致性
绩效考核与管理的出发点和根本点应该是要围绕企业战略发展目标来的，现有的公司作为一家企业销售服务类公司，应当积极抢占新型网络市场，树立市场竞争战略发展目标，但是现有的公司的绩效考核考核指标的设计并没有体现出这一点，从而不能将绩效考核同企业发展目标结合起来，失去了绩效考核的方向和意义。现有的公司单纯的把员工的业绩考核作为绩效考核的核心，绩效考核也只是流于形式，忽略了个人绩效目标是实现企业整体目标的保障这一重要意义。在实施绩效考核之前，必须首先要让员工了解和意识到实施绩效考核不仅仅只是为了对员工进行奖惩，更重要的是要帮助企业实现发展目标，同时获得个人的利益和价值。员工的工人发展同企业的发展目标要有力的结合起来，相互促进，共同发展。
（2）过分强调员工的工作结果绩效
企业绩效考核一般是根据员工在工作岗位上的表现来进行考核的，其目的是要通过绩效考核提升员工自身水平，让员工主动学习并提高工作技能。但是如果单纯的只考了工作绩效，那么可能会取得相反的效果。因为在现实环境中，一项工作能否顺利开展并取得良好结果是受工作本身的性质以及所处的内外部环境影响的，会出现因客观情况而导致的工作完不成的情况。在这样的情况下如果只是考虑工作业绩而忽略了员工的努力和客观因素的限制，就会给员工带来很大的不满，并且会极大的打击员工的斗志，员工积极性不高会影响到整个公司的发展。所以在进行绩效指标设定时应当全方位考虑，而不是仅仅考虑工作业绩。
三、我国公司绩效考核存在的问题原因分析
绩效考核制定的目标定位不清经过对现有的公司员工的了解后我们得知，现有的公司对绩效考核的理解就是奖金分配和岗位淘汰这些概念，员工对绩效考核有着较大的心理负担，长期在这样的环境和模式下工作就会导致员工消极怠工和对绩效考核的不满。实际上实施绩效考核的真实目的是为了让员工通过一个统一的衡量标准发现自己在工作中和能力上的不足，进而制定改善和提升计划，帮助员工提升工作技能，最终实现个人价值和公司发展目标的双赢。此外，进行绩效考核与考核也是给企业提供了一个有效的激励手段，绩效考核的结果为员工激励提供了依据。所以，在实施绩效过来过程中应当明确上述目标，只有目标确定了才能够顺利和有效的实施，避免出现定位不准确的情况，从而失去了绩效考核的作用和意义，也浪费了大量的人力物力财力，还会起到适得其反的效果。
参考文献：
[1]高翔.公司绩效考评工具库研究[J].经济研究导刊，2013（12）：122-123.
[2]武银萍.公司岗位设置研究[J].合作经济与科技，2013（10）：103-104.
[3]李业昆著.绩效考核系统研究[J].北京：华夏出版社.2013（3）：61-72.
作者简介：
申帆（1992-）女，河北邢台人，沈阳理工大学经经济管理学院专业会计硕士研究生，研究方向：会计实务.