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摘要：目的：分析近年离职人员信息，为制定员工稳定策略提供参考依据。方法：收集2012-2020年期间离职人员数据，着重分析2020年离职人员。根据其个人档案，工作岗位性质，学历，工作年限，职称等信息进行整理对照。结果：学历低的员工离职率明显高于学历高的员工，入职时间短的员工离职率高于入职时间长的员工，职称低的员工离职率高于职称高的员工。结论：需加强各级管理人员管理能力，拓宽晋升通道，加强用人部门选人用人，打造企业文化。
关键词：地铁行业;员工;离职;分析
目前，中国开通轨道交通运营线路的城市已有41个，运营总里程近6200公里。按照城市轨道交通每公里平均配置60人左右的行业标准，目前已开通运营轨道交通的城市从业人员尚缺口3.5万人，全国轨道交通企业之间人才竞争日趋激烈。面对日益激烈的人才争夺，如何留住既有员工是其中重要的一环。
本文通过对某地铁公司2020年1-6月离职员工数据进行分析，探索稳定现有员工的方法与途径。为稳定队伍，合理规划人力资源提供依据，从而促进地铁行业人力资源工作的可持续性发展。
1.对象与方法
收集2012-2020年期间离职人员数据，着重分析2020年离职人员。根据其个人档案，工作岗位性质，学历，工作年限，职称等信息进行整理对照。
2.离职数据现状
截至2020年6月30日，某地铁公司共离职33人。
2.1离职率分析
管理人员0人，现有员工33人;
行政人员0人，现有员工43人;
工程人员6人，现有员工189人;
生产人员27人，现有员工1445人。
根据数据可知，2020年上半年员工离职率为1.93%。其中工程人员离职率较高，生产人员离职人数较多。
2.2离职员工信息分析
（1）离职员工学历分布
硕士1人，本科13人，专科19人。
根据数据可知，专科离职员工较多，本科其次，硕士及以上较为稳定。
（2）离职人员在司工作年限分布
入职1年以内的16人，入职1-2年的13人，入职2-3年的4人。从数据可知，离职员工大量出现在入职第1、2年。
（3）流失员工职称分布
离职员工中无职称20人，初级职称9人，中级职称4人。从数据可知，无职称员工是离职的高发人群，具有中级及以上职称的技术类员工离职较少。
3.离职原因分析
本次针对离职员工，挑选样本12人进行面谈，根据抽样调查，总结问题如下：
3.1部分管理人员管理方式存在问题
抽样中有6人表示原因是部分管理人员存在分配工作不公等情况，挫伤下属工作积极性。分析原因如下：
（1）管理风格不统一：管理人员带来各自原单位的企业文化与管理思路，但未因地制宜，存在照搬照抄的情况，没有去芜存菁;
（2）部分管理人员管理水平、业务能力与个人素质需强化;
（3）人崗不匹配，具有较强技术经验员工从事基础工作，挫伤工作积极性;
（4）基层员工疲于应付工作，部分管理人员缺乏管理艺术与管理思维，导致员工向心力不强，难以形成合力。
3.2晋升空间不足
抽样中有8人表示在部门晋升空间较窄，内部提拔缓慢，晋升选拔时不区分岗位类别对所有岗位选拔模式“一刀切”。员工晋升只能走单一的管理通道，技术员工收入无法得到保障，缺乏正向激励。
3.3未强化用人部门职能
（1）员工招聘前期，用人部门没有参与对应聘者情况的把关。员工入职后，用人部门对其的认同感低。
（2）招聘时不区分岗位，未充分考虑其个性、专业等基本素质，存在选人不合适的风险。
3.4对新员工关心不够
从上述分析可知，入职前两年是离职的高发年份。交流时部分员工普遍反应，进公司后公司给与新员工的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，缺乏指导和关心，将造成认为公司缺少人情味而离职。
4.讨论及建议
4.1加强各级管理人员管理能力的提升
随着城市轨道交通的迅猛发展，富有管理能力的员工急剧减少，部分员工具备较强的专业素质，却不具备相应的管理能力，造成了管理人才断档。更有部分员工，通过频繁的跳槽达到职位升迁的目的，因为没有时间沉淀管理能力，管理水平存在较大的问题。
公司应下大力气提升各级管理者的管理能力，从严把控通过跳槽等方式达到职位升迁的应聘者。对疏于管理，不善管理的管理者，将进行调整岗位或免职，形成能上能下的工作氛围。
4.2拓宽双通道的晋升模式
建立技术体系和管理体系双通道并行的晋升模式，旨在帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效、帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力满足战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司稳步发展双赢。
4.3强化用人部门的选人管理
强化用人部门在人力资源管理中的作用，严把选人关，充分支持各部门在选人用人工作中发挥关键作用，发挥其主观能动性，加快人才建设。同时，针对离职率较高的部门，采取重点关注，重点督查。
4.4打造企业文化，形成企业向心力
（1）向内部员工及时宣贯公司政策;
（2）对内推广企业文化，对外打造雇主品牌;
（3）定期组织沟通会，听取员工的合理化建议;
（4）加强与员工家属的联系，增强与企业的粘合度
员工离职为多个原因共同作用的结果，不能过度放大某一个因素。本文所讨论原因，仅为公司内因，但离职因素还有很多，例如乡土等外部环境，今后还需进一步研究。
关键词：地铁行业;员工;离职;分析
目前，中国开通轨道交通运营线路的城市已有41个，运营总里程近6200公里。按照城市轨道交通每公里平均配置60人左右的行业标准，目前已开通运营轨道交通的城市从业人员尚缺口3.5万人，全国轨道交通企业之间人才竞争日趋激烈。面对日益激烈的人才争夺，如何留住既有员工是其中重要的一环。
本文通过对某地铁公司2020年1-6月离职员工数据进行分析，探索稳定现有员工的方法与途径。为稳定队伍，合理规划人力资源提供依据，从而促进地铁行业人力资源工作的可持续性发展。
1.对象与方法
收集2012-2020年期间离职人员数据，着重分析2020年离职人员。根据其个人档案，工作岗位性质，学历，工作年限，职称等信息进行整理对照。
2.离职数据现状
截至2020年6月30日，某地铁公司共离职33人。
2.1离职率分析
管理人员0人，现有员工33人;
行政人员0人，现有员工43人;
工程人员6人，现有员工189人;
生产人员27人，现有员工1445人。
根据数据可知，2020年上半年员工离职率为1.93%。其中工程人员离职率较高，生产人员离职人数较多。
2.2离职员工信息分析
（1）离职员工学历分布
硕士1人，本科13人，专科19人。
根据数据可知，专科离职员工较多，本科其次，硕士及以上较为稳定。
（2）离职人员在司工作年限分布
入职1年以内的16人，入职1-2年的13人，入职2-3年的4人。从数据可知，离职员工大量出现在入职第1、2年。
（3）流失员工职称分布
离职员工中无职称20人，初级职称9人，中级职称4人。从数据可知，无职称员工是离职的高发人群，具有中级及以上职称的技术类员工离职较少。
3.离职原因分析
本次针对离职员工，挑选样本12人进行面谈，根据抽样调查，总结问题如下：
3.1部分管理人员管理方式存在问题
抽样中有6人表示原因是部分管理人员存在分配工作不公等情况，挫伤下属工作积极性。分析原因如下：
（1）管理风格不统一：管理人员带来各自原单位的企业文化与管理思路，但未因地制宜，存在照搬照抄的情况，没有去芜存菁;
（2）部分管理人员管理水平、业务能力与个人素质需强化;
（3）人崗不匹配，具有较强技术经验员工从事基础工作，挫伤工作积极性;
（4）基层员工疲于应付工作，部分管理人员缺乏管理艺术与管理思维，导致员工向心力不强，难以形成合力。
3.2晋升空间不足
抽样中有8人表示在部门晋升空间较窄，内部提拔缓慢，晋升选拔时不区分岗位类别对所有岗位选拔模式“一刀切”。员工晋升只能走单一的管理通道，技术员工收入无法得到保障，缺乏正向激励。
3.3未强化用人部门职能
（1）员工招聘前期，用人部门没有参与对应聘者情况的把关。员工入职后，用人部门对其的认同感低。
（2）招聘时不区分岗位，未充分考虑其个性、专业等基本素质，存在选人不合适的风险。
3.4对新员工关心不够
从上述分析可知，入职前两年是离职的高发年份。交流时部分员工普遍反应，进公司后公司给与新员工的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，缺乏指导和关心，将造成认为公司缺少人情味而离职。
4.讨论及建议
4.1加强各级管理人员管理能力的提升
随着城市轨道交通的迅猛发展，富有管理能力的员工急剧减少，部分员工具备较强的专业素质，却不具备相应的管理能力，造成了管理人才断档。更有部分员工，通过频繁的跳槽达到职位升迁的目的，因为没有时间沉淀管理能力，管理水平存在较大的问题。
公司应下大力气提升各级管理者的管理能力，从严把控通过跳槽等方式达到职位升迁的应聘者。对疏于管理，不善管理的管理者，将进行调整岗位或免职，形成能上能下的工作氛围。
4.2拓宽双通道的晋升模式
建立技术体系和管理体系双通道并行的晋升模式，旨在帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效、帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力满足战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司稳步发展双赢。
4.3强化用人部门的选人管理
强化用人部门在人力资源管理中的作用，严把选人关，充分支持各部门在选人用人工作中发挥关键作用，发挥其主观能动性，加快人才建设。同时，针对离职率较高的部门，采取重点关注，重点督查。
4.4打造企业文化，形成企业向心力
（1）向内部员工及时宣贯公司政策;
（2）对内推广企业文化，对外打造雇主品牌;
（3）定期组织沟通会，听取员工的合理化建议;
（4）加强与员工家属的联系，增强与企业的粘合度
员工离职为多个原因共同作用的结果，不能过度放大某一个因素。本文所讨论原因，仅为公司内因，但离职因素还有很多，例如乡土等外部环境，今后还需进一步研究。