人们通常以为，领导对员工、团队成员对其他人的不信任会成为企业中各种负面问题的毒瘤，对于意味着“不走寻常路”(因而需要冒风险)的创新活动尤甚。一旦员工内心很难获得安全感，从而不愿意共享信息，不愿意与他人交流自己的创意和想法。长此以往，创新没有，创伤倒是不少。因而，在人们的直觉观念中，不信任与创造力似乎是天然不能共存的。
　　怀疑精神本身就是创新的要件之一。两位心理学学者——来自德国科隆大学的Jennifer Meyer和Thomas Mussweiler，大胆地质疑并挑战了人们的这一直觉观念，并于最近在《人格与社会心理学杂志》(Journal of Personality and Social Psychology)上发表了他们的一项研究成果：通过四项相关的实验研究表明，在某些情况下，员工之间相互不信任、甚至相互怀疑，反倒能够促进员工创造力的提高。
　　具体来说，当创新需要员工之间互相交流创意时，相互不信任会对员工创造力带来负面影响；而当创新不需要相互交流时，员工间的相互不信任，反而产生积极效应。在后一种情况下，由于相互不信任，员工问比较不可能盲目随波逐流、人云亦云，从而更有可能产生新的想法。两位学者的研究表明，员工之间的相互信任程度似乎也并非高高益善。一旦员工们之间过于信任彼此，甚至到了迷信和盲目的程度，反倒可能出现团队同质化、缺乏新思想危机。
　　在团队中，人与人之间的信任至少应包括业务信任和人际信任两种。前者是指对于对方“做事”方面的信任与预期；后者主要指对于对方“做人”方面的善意预期，譬如不会盗取自己的新想法、新观点。因此，可以将组织中员工之间的相互信任状况简单地区分为如下四种类型：(1)高业务信任／高人际信任；(2)高业务信任／低人际信任；(3)低业务信任／高人际信任；(4)低业务信任／低人际信任。其中，在第(3)种情景下，员工一方面能够感受到自己身处一个安全的创新环境之中，也愿意和敢于与同事交流、沟通自己的创新想法并加以持续改进；另一方面，由于员工对于彼此的业务信任度不高，所以较小可能对其他员工在业务上的观点与想法深信不疑，反倒是更有勇气和可能挑战同事的想法，从而更有现实的可能来打破传统、实现创新。
　　因此，领导者应当鼓励员工在业务信任上保持适中或低度的水平，不盲目相信任何一位专家的所说所想，同时鼓励和发展团队中的信任文化。这种信任更多地体现在人际信任层面上。例如，员工们相信彼此都具有很高的道德水准、相信彼此都愿意致力于团队或公司的长期发展、相信彼此都愿意互相协作、互相支持、相信团队和所有员工都能够包容和接纳对方等等。通过上述举措保持业务不信任和人际信任的某种博弈和均衡，或许将促进企业和员工焕发出创新活力。