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当年《劳动合同法》制订时更多考虑了底层员工的问题。以离职补偿标準——社会平均工资的三倍来看,这样的补偿数额算较高了;但对於企业的高阶主管来说,显然与其个人工资存在较大差距,颇有些「合法不合理」的味道。从立法角度来看,亟需权衡多方利益,找到新的平衡点,否则可能引发来自法律层面的信任危机。
案例重现
虽然月薪10万元人民币,但在离职补偿金中「一年补一个月」的月工资却只能按照《劳动合同法》生效后北京市上年度职工月平均工资的三倍,约1.2万元人民币来补偿。这是某公司台籍高管J先生正在遭遇的尷尬问题。
无独有偶,同样来自世界500强M公司的G小姐,由於其与M公司设在北京的子公司(以下简称M-B)签订的「服务协议」被视作「劳务合同」而非「劳动合同」,G小姐离职后M-B无需任何经济补偿或赔偿;同时G小姐在M公司另一子公司M-C的工作年限亦不被认可。
台籍高管在大陆离职,到底该赔多少?这个问题已经越来越成為很多台籍高管的困惑。
德衡律师集团外商投资部门律师邱榆霞说,她接手的业务在2010年有了新特点,那就是接二连三的公司台籍及外籍高管开始聘请她代理在大陆的劳动纠纷官司,而典型的问题就出在离职赔偿上。
「台籍高级人才在大陆频遭『法律门』可能是一种特殊现象,但在这一现象背后,大陆的招聘环境正在面临考验。」
台籍高管也被「派遣」
自2001年6月1日起,G小姐在M公司的子公司M-C工作,因业务要求,2007年7月1日,她被M公司人事部调至M公司另一子公司M-B工作,并与M-B签订了名称為「服务协议」(Service Agreement)的劳动合同。
协议中明确约定:因為其与M公司的劳动合同开始於2001年6月1日,且从那时起就一直没有中断,那就继续保持这种劳动合同关系。至於级别、资歷、工作年限以及与原合同相关的全部权利义务将由M-B接管。
G小姐并没有认為这有什麼不妥,因為在跨国公司工作的人员通常会根据业务或项目的需要在不同国家或者子公司之间轮调。然而,2010年1月,M-B却向G小姐发出了终止劳动合同的通知书,其中并没有涉及任何经济补偿的问题。
随后,接受G小姐委託代理该案的律师与M-B进行交涉,M-B大陆代理律师的回函却指出,「M-B认為双方的协议為劳务合同关系,系M公司派遣来大陆提供劳务,并非与其形成劳动合同关系;而根据劳务合同关系的解除约定,M-B无需任何经济补偿或赔偿。」与此同时,M-B认為没有认可工作年限的单方承诺或合同约定。
「落差巨大」的补偿
J先生的境况似乎比G小姐好一些,公司同意给其补偿。但是,他在该公司10年的工作年限,按照一年补一月,一月按当地(北京)社会平均工资的三倍1.2万元人民币来计算,他的离职补偿只能拿到11万元人民币左右,这不过是他一个月的工资。(北京市2009年职工年平均工资48444元人民币。)
对应下来,落差太大,与他之前在其他国家所能接受到的离职补偿相比,简直天壤之别。J先生显然很难接受这样的现实。但公司说,「我们是依据『中国法律』给予补偿,没有任何问题。」
值得注意的是,北京市社会平均工资在全大陆范围内尚属较高水平,扣除部分公司区别制定区域员工薪资水平因素,企业高管层被派驻二三级城市发生相关劳动纠纷时,他们能依法争取的补偿金只会更加微薄。
上述两个案例,焦点都在指向同样的几个问题,即如何界定「服务协议」是「劳动合同」还是「劳务合同」;从跨国集团派往各子公司的外资员工,其工作年限是否连续计算的问题,对於发出终止通知的认定问题,及经济赔偿的数额及计算依据问题。
外籍高管离职赔偿的模糊地带
而伴随著上述焦点问题频繁出现,负面影响正在不断升级。「因為区别普遍的底层劳工案件,这些外籍及台籍高管拥有较高的社会影响力,单个案件的典型意义就很大;而接连出现的案件正在释放出一个越来越强烈的信号,即金融危机后各公司正在改变以往对於高管『温和而人性』化的对待方式,基於成本的考虑选择『依法』处理,即选择较低的经济赔偿额。」
随著大陆经济的全球化,一方面越来越多的全球500强在大陆加大投资力度,大批外籍及台籍高管在大陆任职;另一方面,大陆本土企业也开始走国际化的人才招募路线,不少大陆企业基於全球化战略开始聘用或计画聘用大批外籍人士。
然而,2008年1月1日开始实行的《劳动合同法》却很可能会给这一人才全球化的趋势带来某种不确定色彩。
「比如针对企业违法解除劳动者合同的双倍经济赔偿,规定不得高於本地区上年度职工月平均工资三倍的上限以及最高不超过十二年年限,这个一刀切的过低标準可能导致公司高管(包括外籍及台籍高管)被违法解除劳动合同时,其能够获得的经济补偿与其原收入相差悬殊,微不足道。」人资专家指出。
「如果法律对上述问题不能做出明确的界定,很可能会导致跨国高级人才在大陆就业保障不力的评价,最终影响的是大陆经济全球化的进程。」
「需要指出的是,上述法律条款的影响力将不仅及於外籍及台籍高管,对於绝大多数本土公司高管,甚至是收入较高的高级白领,都将可能因為上述法律规定遭遇同样问题。只不过外籍员工数百万的年薪与最后区区数万的补偿对比更為悬殊罢了。」中银律师事务所合伙人律师李征说。「2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》,由於正赶上全球性经济危机,很多条款的商业影响还没被充分认识。随著更多企业选择『依法』办事,一些当年有欠考虑的条款设置很可能会引发来自法律层面的信任危机。」
台籍员工大陆支薪新变化!
以往,绝大多数大陆台籍员工,往往把每月全数薪资拆分為台湾大陆两地支领的模式,这样做既可以满足大陆地税局对外籍人员申报个人所得税的最低要求,也可以维持台湾劳保、健保或劳退新制下退休金等一类的社会保险规定。但这种拆分两边支领薪水的作法,近来开始发生明显变化。
首先,台湾税务局对台籍主管明明人在大陆工作,却在台湾申报薪资,造成台湾总公司费用增加的作法很有意见;其次,大陆自2008年实施「两税合一」,企业所得税率统一上调至25%,比台湾企业实质所得税税率15% 高,在增加大陆子公司费用才能节税考量下,多留点人事费用在大陆,对企业整体税务规划有益无害。
基於以上两点,很多上市柜公司要求将台籍主管薪资,全数移往大陆子公司发放。这种新模式,虽然照顾到企业税务利益,但对台籍员工却会衍生以下几个问题:
1.个人所得税
两岸个人所得税税率不同,大陆是每个月由企业為外籍个人代扣代缴;台湾是每年由个人自行申报。因此在两岸支领相同薪资前提下,台籍主管在大陆缴纳的个人所得税会超过台湾,这也是现在台资企业与派驻大陆台籍员工谈薪水时,通常改採税后实领薪水的原因。
2.劳保、健保、退休金
台籍员工薪资全数改在大陆子公司发放,对员工健保影响不大,因為可自行至当地区公所投保,但劳保与退休金问题便无解了。除员工自行找企业掛靠外,目前还没有其他解决方法。
3.币值
将薪资移往大陆发放,表示薪资计价基础為人民币,在人民币不断攀升情况下,员工当然欢迎,完税后的薪资所得要汇往台湾也很方便。
(资料来源:富兰德林事业群)
案例重现
虽然月薪10万元人民币,但在离职补偿金中「一年补一个月」的月工资却只能按照《劳动合同法》生效后北京市上年度职工月平均工资的三倍,约1.2万元人民币来补偿。这是某公司台籍高管J先生正在遭遇的尷尬问题。
无独有偶,同样来自世界500强M公司的G小姐,由於其与M公司设在北京的子公司(以下简称M-B)签订的「服务协议」被视作「劳务合同」而非「劳动合同」,G小姐离职后M-B无需任何经济补偿或赔偿;同时G小姐在M公司另一子公司M-C的工作年限亦不被认可。
台籍高管在大陆离职,到底该赔多少?这个问题已经越来越成為很多台籍高管的困惑。
德衡律师集团外商投资部门律师邱榆霞说,她接手的业务在2010年有了新特点,那就是接二连三的公司台籍及外籍高管开始聘请她代理在大陆的劳动纠纷官司,而典型的问题就出在离职赔偿上。
「台籍高级人才在大陆频遭『法律门』可能是一种特殊现象,但在这一现象背后,大陆的招聘环境正在面临考验。」
台籍高管也被「派遣」
自2001年6月1日起,G小姐在M公司的子公司M-C工作,因业务要求,2007年7月1日,她被M公司人事部调至M公司另一子公司M-B工作,并与M-B签订了名称為「服务协议」(Service Agreement)的劳动合同。
协议中明确约定:因為其与M公司的劳动合同开始於2001年6月1日,且从那时起就一直没有中断,那就继续保持这种劳动合同关系。至於级别、资歷、工作年限以及与原合同相关的全部权利义务将由M-B接管。
G小姐并没有认為这有什麼不妥,因為在跨国公司工作的人员通常会根据业务或项目的需要在不同国家或者子公司之间轮调。然而,2010年1月,M-B却向G小姐发出了终止劳动合同的通知书,其中并没有涉及任何经济补偿的问题。
随后,接受G小姐委託代理该案的律师与M-B进行交涉,M-B大陆代理律师的回函却指出,「M-B认為双方的协议為劳务合同关系,系M公司派遣来大陆提供劳务,并非与其形成劳动合同关系;而根据劳务合同关系的解除约定,M-B无需任何经济补偿或赔偿。」与此同时,M-B认為没有认可工作年限的单方承诺或合同约定。
「落差巨大」的补偿
J先生的境况似乎比G小姐好一些,公司同意给其补偿。但是,他在该公司10年的工作年限,按照一年补一月,一月按当地(北京)社会平均工资的三倍1.2万元人民币来计算,他的离职补偿只能拿到11万元人民币左右,这不过是他一个月的工资。(北京市2009年职工年平均工资48444元人民币。)
对应下来,落差太大,与他之前在其他国家所能接受到的离职补偿相比,简直天壤之别。J先生显然很难接受这样的现实。但公司说,「我们是依据『中国法律』给予补偿,没有任何问题。」
值得注意的是,北京市社会平均工资在全大陆范围内尚属较高水平,扣除部分公司区别制定区域员工薪资水平因素,企业高管层被派驻二三级城市发生相关劳动纠纷时,他们能依法争取的补偿金只会更加微薄。
上述两个案例,焦点都在指向同样的几个问题,即如何界定「服务协议」是「劳动合同」还是「劳务合同」;从跨国集团派往各子公司的外资员工,其工作年限是否连续计算的问题,对於发出终止通知的认定问题,及经济赔偿的数额及计算依据问题。
外籍高管离职赔偿的模糊地带
而伴随著上述焦点问题频繁出现,负面影响正在不断升级。「因為区别普遍的底层劳工案件,这些外籍及台籍高管拥有较高的社会影响力,单个案件的典型意义就很大;而接连出现的案件正在释放出一个越来越强烈的信号,即金融危机后各公司正在改变以往对於高管『温和而人性』化的对待方式,基於成本的考虑选择『依法』处理,即选择较低的经济赔偿额。」
随著大陆经济的全球化,一方面越来越多的全球500强在大陆加大投资力度,大批外籍及台籍高管在大陆任职;另一方面,大陆本土企业也开始走国际化的人才招募路线,不少大陆企业基於全球化战略开始聘用或计画聘用大批外籍人士。
然而,2008年1月1日开始实行的《劳动合同法》却很可能会给这一人才全球化的趋势带来某种不确定色彩。
「比如针对企业违法解除劳动者合同的双倍经济赔偿,规定不得高於本地区上年度职工月平均工资三倍的上限以及最高不超过十二年年限,这个一刀切的过低标準可能导致公司高管(包括外籍及台籍高管)被违法解除劳动合同时,其能够获得的经济补偿与其原收入相差悬殊,微不足道。」人资专家指出。
「如果法律对上述问题不能做出明确的界定,很可能会导致跨国高级人才在大陆就业保障不力的评价,最终影响的是大陆经济全球化的进程。」
「需要指出的是,上述法律条款的影响力将不仅及於外籍及台籍高管,对於绝大多数本土公司高管,甚至是收入较高的高级白领,都将可能因為上述法律规定遭遇同样问题。只不过外籍员工数百万的年薪与最后区区数万的补偿对比更為悬殊罢了。」中银律师事务所合伙人律师李征说。「2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》,由於正赶上全球性经济危机,很多条款的商业影响还没被充分认识。随著更多企业选择『依法』办事,一些当年有欠考虑的条款设置很可能会引发来自法律层面的信任危机。」
台籍员工大陆支薪新变化!
以往,绝大多数大陆台籍员工,往往把每月全数薪资拆分為台湾大陆两地支领的模式,这样做既可以满足大陆地税局对外籍人员申报个人所得税的最低要求,也可以维持台湾劳保、健保或劳退新制下退休金等一类的社会保险规定。但这种拆分两边支领薪水的作法,近来开始发生明显变化。
首先,台湾税务局对台籍主管明明人在大陆工作,却在台湾申报薪资,造成台湾总公司费用增加的作法很有意见;其次,大陆自2008年实施「两税合一」,企业所得税率统一上调至25%,比台湾企业实质所得税税率15% 高,在增加大陆子公司费用才能节税考量下,多留点人事费用在大陆,对企业整体税务规划有益无害。
基於以上两点,很多上市柜公司要求将台籍主管薪资,全数移往大陆子公司发放。这种新模式,虽然照顾到企业税务利益,但对台籍员工却会衍生以下几个问题:
1.个人所得税
两岸个人所得税税率不同,大陆是每个月由企业為外籍个人代扣代缴;台湾是每年由个人自行申报。因此在两岸支领相同薪资前提下,台籍主管在大陆缴纳的个人所得税会超过台湾,这也是现在台资企业与派驻大陆台籍员工谈薪水时,通常改採税后实领薪水的原因。
2.劳保、健保、退休金
台籍员工薪资全数改在大陆子公司发放,对员工健保影响不大,因為可自行至当地区公所投保,但劳保与退休金问题便无解了。除员工自行找企业掛靠外,目前还没有其他解决方法。
3.币值
将薪资移往大陆发放,表示薪资计价基础為人民币,在人民币不断攀升情况下,员工当然欢迎,完税后的薪资所得要汇往台湾也很方便。
(资料来源:富兰德林事业群)