最近有一则报道称，美捷步（Zappos.com，美国一家卖鞋的B2C网站）正在实施一个新项目“全体共治”——在此项目下，每个员工都“自我管理”，不再受到领导的管辖。目前，“全体共治”这一概念已经为全美数百家企业采用。与普通管理模式中接受经理、合伙人领导不同，“全体共治”号召员工自行定义自己的工作（赋予自己充满活力的角色）以及组织团队（圈子）；其指导方针——一本30页的“章程”，是所有参与者学习和接受这种新组织模式的基础。
　　自我管理不是一个新概念。世界上规模最大的墨西哥食品连锁餐饮品牌塔可钟（Taco Bell）25年前就在约翰·马丁的领导下采用过这一模式。当时的塔可钟正在实施一项长期战略计划，要求公司将食品配送到超过10万个地点，配销点的25倍增长令公司亟需更多管理人员，但一则不可能雇佣这么多管理人，二则没有足够的培训资源与时间。最终，该公司增加了每一名经理下辖的团队数量，根据经验、素质等条件，每人分管的团队数从1到10甚至更多，各不相同。当然，如此一来，经理们无可避免地必须降低最低监管限度，突发事件处理很多时候也无暇顾及。门店合伙人以及一些教育机构于是担负起雇佣、培训的责任，而且员工之间还互相传授时间安排、现金管理等事务。
　　塔可钟的实践成果引人瞩目。这些“自治”的门店团队发明了很多有效的新方法。譬如，在闲时培训新人；在用餐高峰期，每一个员工自行选择最熟悉的环节站岗工作，这被他们称为“自动检测和估算你的位置”。几分钟之内，门店的生产率提高了60%，足以应对忙时工作。这些自治团队也能完成销售目标，离职率还较之前降低了29%，客户满意度也有所提升。这一模式一直到塔可钟战略转型、规模收缩后才逐渐退出舞台，随后马丁的接任者停止了该自治项目的发展。
　　之后，管理大师加里·哈默尔的《管理的未来》再次激活了自我管理这一概念，在书中，他描述了谷歌、全食超市以及戈尔公司创新化的、鼓励员工自我定义工作职责的努力。这一概念特别吸引自我意识强烈的千禧一代，至少在初入职场的阶段，他们觉得个人发展比工资更重要。
　　不过，改变总是困难。美捷步有14%的员工离职了。据推测，其中大部分是以前的管理者。公司总裁谢家华表示，需要更多耐心，他们推行这一模式仅仅几个月时间：“这是一个循序渐进的过程。”
　　现在的问题是，美捷步会成功吗？我们会步入自我管理的新时代吗？