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[摘 要]人力资源管理逐步成为企业竞争的核心资源，煤炭企业传统的人事管理制度已经不能适应企业的发展，必须从人力资源管理理念及方法做出调整。
[关键词]转型期 煤炭企业 人力资源管理
中图分类号：F848 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）41-0150-01
一、人力资源管理概述
人力资源是指社会或者企业里面，一定时间、空间条件下相对于其他物力、财力资源，能够推动社会或者企业进步的所有体力和脑力劳动者。参与企业工作、生产的所有员工构成了企业的人力资源。因此，企业人力资源管理必然要涉及到企业的各个部门和企业整体有关。人力资源成为企业竞争或是参与国际竞争的最核心因素之一。传统的人事管理的发展经历了三个阶段：科学管理、工业心理学、人际关系管理。现代人力资源管理相对来说主要经过了两个阶段：人力资源管理提出、人力资源管理的应用以及发展。我们关注的重点是人力资源管理的应用及在中国企业的发展。
二、我国煤炭企业存在的人力资源管理问题
（一）人力资源管理理念落后于企业转型工作改进的要求
传统的经济体制和人事管理理念依然束缚着煤炭企业的发展。大多煤炭企业人力资源管理还相对落后，是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理，缺乏现代人力资源管理观念。许多煤炭企业仍在采用“以事为中心”的管理方式，人事管理的主要内容包括：毕业生接收、人员调配、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。
（二）人才引进及使用缺乏合理性
由于近些年经济的迅速发展，许多煤炭企业特别是新建煤炭企业在引进人才时缺乏系统规划，具有一定盲目性。一是缺乏规划性，导致在完成工作改革的任务时，面对工作中增加的技能部分，引进的员工仍不能胜任工作要求，需要进一步的培训，人力成本的增加。煤炭企业人力资源管理在人才使用上，重体力轻智力；重经验轻专业；重生产一线劳动，轻地面三线工作；重论资排辈，轻已有人才利用；重学历职称分配，轻技术管理分配；重重金外培，轻自学成才。总体上可概括为“重战术轻战略”。这些问题得不到解决，将会极大地制约甚至阻碍了煤炭企业人力资源能量的最大释放，将会影响转型期背景下煤炭企业竞争能力的发挥。
（三）人才培养机制不完善，缺乏规划
转型期，工作改革的推进使一些煤炭企业已开始意识到员工队伍再教育的需求，也投入了大量的资金组织员工进行培训。但许多培训并没有结合实际需求来决定培训内容、形式等，重理论轻实践，因为理论培训时间短、见效快；实践锻炼时间长、见效慢；重视短期利益和忽视组织的长远规划，因此收效甚微。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。
三、煤炭企业人力资源管理改进建议
（一）树立人力资源管理“以人文本”和服务理念
首先，企业应树立“以人为本”的理念，这种理念要贯穿战略性人力资源管理的全过程，及时掌握员工心理需求动态，在管理过程中要适时激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与企业的共同发展。煤炭企业要将员工的生命安全放在第一位，尽可能降低瓦斯爆炸等伤亡事故的发生。其次，建立服务于转型期煤炭企业工作改革的人力资源管理理念：第一，转变人力资源管理内容。人力资源管理部门除了完成日常事务性工作以外，更重要的是建立一套服务于工作改革的人力资源管理机制，如：人力资源管理规划、人才引进机制、培训机制、绩效管理、激励机制等。第二，转变工作意识。现代人力资源管理理念，是服务部门，是服务于组织发展，服务于员工，虽负责制定各种人力资源管理制度，但是一切工作的出发点是提高员工的工作积极性，提高工作绩效。所以，煤炭企业的人力资源管理部门应转变工作意识，了解员工的需求，为员工做好服务工作，充分发挥广大员工的主体作用。
（二）从战略高度制定人力资源规划
人力资源规划是一个组织对未来人员需求和供给之间在数量与质量上的差异进行分析，从而制定出相应的人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。制定人力资源规划需要结合组织的发展战略，使组织发展战略在人力资源上得到保障。规划应该分为长期规划和短期规划，这些规划之间应该没有冲突，要和谐统一，要充分考虑煤炭企业生存市场环境的变化，这些市场环境的变化年报考政策环境，国内外新形势，以及各级政府对人力资源制定的政策法规，确保煤炭企业人力资源规划能够跟随上社会主流方向。制定相应的规划，首先要求企业充分认识到人力资源管理开发的重要意义，认识到人是企业财富的创造者、也是生产首要要素，煤炭企业要充分发掘人才的积极性、创造性，能够确保企业不断的创新能力。这些规划主要包括以下几个方面的内容：组织计划、总体规划、人员规划、制度制定、费用预算。只有这些都做好了才能保证人力资源得到充分的利用，为煤炭企业的转型提供更好的服务。
（三）加强人力资源的培训开发，提高员工队伍整体素质
煤炭类企业近几年经济效益较好，因此也吸引了大批的人才，同时传统的煤炭企业都是国企，其下有着较为丰富的人力资源，但是丰富的人力资源数量与人力资源的素质是不同的，而且企业在转型时期的人力资源管理跟不上企业发展的进度，煤炭企业应把握住转型时期的好机会，加强人力资源的培训开发，大力提升企业整体的素质，使人力资源成为企业稳定持续发展的优势。具体措施可从两方面入手：第一，构建员工教育培训体系。结合当前的形勢，企业的发展前景，构建一个教育培训体系对人力资源管理有着较为重要的作用。在建立教育培训体系时，应考虑到企业上各个岗位，培训门类也应当涉及广泛，课程的设计也应当更加具有针对性。可通过电话教育以及远程教育，将培训资源实现全员共享，将培训教育发展成为更加现代化、信息化的平台。第二，不断改进员工教育培训的内容与方式。要做好人的工作，首先就应当针对不同的人，做不同的工作。因此，在加强培训教育时，应当重点关注培训内容是否符合人员的需求，促进复合型知识结构的形成。
（四）加强企业文化建设，提升企业凝聚力与核心竞争力？
企业文化是人力资源管理的基础，是造就企业核心竞争力的动力之源，它不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内一流企业的内化动力，对企业整体竞争力的提升和对外扩张都发挥着重要作用。可以说，企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。以人为本的管理是人力资源管理的基础，不论人力资源管理的措施还是方法，都是以员工为对象的，也就是说，与员工密切相关性和一定程度的强制性是人力资源管理的一个本质特点。煤炭企业应将企业文化与企业管理相互融合，充分协调企业文化和人力资源管理之间的关系，实现他们的有效整合和良性互动，促进企业健康可持续发展。
四、结束语
就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。制定适用煤炭企业特点的人力资源管理制度，充分发挥人才优势，为企业平步转型奠定基础。
参考文献
[1] 宗亮亮.试论如何构建特色煤炭企业文化[J].科学之友（B版），2008，（10）.
[2] 李建荣.煤炭企业如何加强文化建设[J].煤炭企业管理，2006，（01）.
[3] 江敏.当前国有煤炭企业人力资源管理难点及分析[J].华章，2010（25）.
[关键词]转型期 煤炭企业 人力资源管理
中图分类号：F848 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）41-0150-01
一、人力资源管理概述
人力资源是指社会或者企业里面，一定时间、空间条件下相对于其他物力、财力资源，能够推动社会或者企业进步的所有体力和脑力劳动者。参与企业工作、生产的所有员工构成了企业的人力资源。因此，企业人力资源管理必然要涉及到企业的各个部门和企业整体有关。人力资源成为企业竞争或是参与国际竞争的最核心因素之一。传统的人事管理的发展经历了三个阶段：科学管理、工业心理学、人际关系管理。现代人力资源管理相对来说主要经过了两个阶段：人力资源管理提出、人力资源管理的应用以及发展。我们关注的重点是人力资源管理的应用及在中国企业的发展。
二、我国煤炭企业存在的人力资源管理问题
（一）人力资源管理理念落后于企业转型工作改进的要求
传统的经济体制和人事管理理念依然束缚着煤炭企业的发展。大多煤炭企业人力资源管理还相对落后，是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理，缺乏现代人力资源管理观念。许多煤炭企业仍在采用“以事为中心”的管理方式，人事管理的主要内容包括：毕业生接收、人员调配、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。
（二）人才引进及使用缺乏合理性
由于近些年经济的迅速发展，许多煤炭企业特别是新建煤炭企业在引进人才时缺乏系统规划，具有一定盲目性。一是缺乏规划性，导致在完成工作改革的任务时，面对工作中增加的技能部分，引进的员工仍不能胜任工作要求，需要进一步的培训，人力成本的增加。煤炭企业人力资源管理在人才使用上，重体力轻智力；重经验轻专业；重生产一线劳动，轻地面三线工作；重论资排辈，轻已有人才利用；重学历职称分配，轻技术管理分配；重重金外培，轻自学成才。总体上可概括为“重战术轻战略”。这些问题得不到解决，将会极大地制约甚至阻碍了煤炭企业人力资源能量的最大释放，将会影响转型期背景下煤炭企业竞争能力的发挥。
（三）人才培养机制不完善，缺乏规划
转型期，工作改革的推进使一些煤炭企业已开始意识到员工队伍再教育的需求，也投入了大量的资金组织员工进行培训。但许多培训并没有结合实际需求来决定培训内容、形式等，重理论轻实践，因为理论培训时间短、见效快；实践锻炼时间长、见效慢；重视短期利益和忽视组织的长远规划，因此收效甚微。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。
三、煤炭企业人力资源管理改进建议
（一）树立人力资源管理“以人文本”和服务理念
首先，企业应树立“以人为本”的理念，这种理念要贯穿战略性人力资源管理的全过程，及时掌握员工心理需求动态，在管理过程中要适时激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与企业的共同发展。煤炭企业要将员工的生命安全放在第一位，尽可能降低瓦斯爆炸等伤亡事故的发生。其次，建立服务于转型期煤炭企业工作改革的人力资源管理理念：第一，转变人力资源管理内容。人力资源管理部门除了完成日常事务性工作以外，更重要的是建立一套服务于工作改革的人力资源管理机制，如：人力资源管理规划、人才引进机制、培训机制、绩效管理、激励机制等。第二，转变工作意识。现代人力资源管理理念，是服务部门，是服务于组织发展，服务于员工，虽负责制定各种人力资源管理制度，但是一切工作的出发点是提高员工的工作积极性，提高工作绩效。所以，煤炭企业的人力资源管理部门应转变工作意识，了解员工的需求，为员工做好服务工作，充分发挥广大员工的主体作用。
（二）从战略高度制定人力资源规划
人力资源规划是一个组织对未来人员需求和供给之间在数量与质量上的差异进行分析，从而制定出相应的人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。制定人力资源规划需要结合组织的发展战略，使组织发展战略在人力资源上得到保障。规划应该分为长期规划和短期规划，这些规划之间应该没有冲突，要和谐统一，要充分考虑煤炭企业生存市场环境的变化，这些市场环境的变化年报考政策环境，国内外新形势，以及各级政府对人力资源制定的政策法规，确保煤炭企业人力资源规划能够跟随上社会主流方向。制定相应的规划，首先要求企业充分认识到人力资源管理开发的重要意义，认识到人是企业财富的创造者、也是生产首要要素，煤炭企业要充分发掘人才的积极性、创造性，能够确保企业不断的创新能力。这些规划主要包括以下几个方面的内容：组织计划、总体规划、人员规划、制度制定、费用预算。只有这些都做好了才能保证人力资源得到充分的利用，为煤炭企业的转型提供更好的服务。
（三）加强人力资源的培训开发，提高员工队伍整体素质
煤炭类企业近几年经济效益较好，因此也吸引了大批的人才，同时传统的煤炭企业都是国企，其下有着较为丰富的人力资源，但是丰富的人力资源数量与人力资源的素质是不同的，而且企业在转型时期的人力资源管理跟不上企业发展的进度，煤炭企业应把握住转型时期的好机会，加强人力资源的培训开发，大力提升企业整体的素质，使人力资源成为企业稳定持续发展的优势。具体措施可从两方面入手：第一，构建员工教育培训体系。结合当前的形勢，企业的发展前景，构建一个教育培训体系对人力资源管理有着较为重要的作用。在建立教育培训体系时，应考虑到企业上各个岗位，培训门类也应当涉及广泛，课程的设计也应当更加具有针对性。可通过电话教育以及远程教育，将培训资源实现全员共享，将培训教育发展成为更加现代化、信息化的平台。第二，不断改进员工教育培训的内容与方式。要做好人的工作，首先就应当针对不同的人，做不同的工作。因此，在加强培训教育时，应当重点关注培训内容是否符合人员的需求，促进复合型知识结构的形成。
（四）加强企业文化建设，提升企业凝聚力与核心竞争力？
企业文化是人力资源管理的基础，是造就企业核心竞争力的动力之源，它不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内一流企业的内化动力，对企业整体竞争力的提升和对外扩张都发挥着重要作用。可以说，企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。以人为本的管理是人力资源管理的基础，不论人力资源管理的措施还是方法，都是以员工为对象的，也就是说，与员工密切相关性和一定程度的强制性是人力资源管理的一个本质特点。煤炭企业应将企业文化与企业管理相互融合，充分协调企业文化和人力资源管理之间的关系，实现他们的有效整合和良性互动，促进企业健康可持续发展。
四、结束语
就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。制定适用煤炭企业特点的人力资源管理制度，充分发挥人才优势，为企业平步转型奠定基础。
参考文献
[1] 宗亮亮.试论如何构建特色煤炭企业文化[J].科学之友（B版），2008，（10）.
[2] 李建荣.煤炭企业如何加强文化建设[J].煤炭企业管理，2006，（01）.
[3] 江敏.当前国有煤炭企业人力资源管理难点及分析[J].华章，2010（25）.