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摘要:对经济发达地区供电企业劳动用工状况进行分析,对其劳动定员管理工作进行探索并提出相应对策。
关键词:欠发达;供电企业;劳动定员
作者简介:李琪(1982-),女,江西南昌人,江西南昌供电公司,经济师,管理学硕士,主要研究方向:企业战略管理方向。(江西 南昌 330006)
按照《国家电网公司供电企业劳动定员标准》(以下简称《劳动定员标准》)和国家电网人资〔2009〕308号《关于贯彻实施〈国家电网公司供电企业劳动定员标准〉的意见》的要求,劳动定员贯标工作正是国家电网公司系统各级供电企业当前的一项重点和难点工作。劳动定员标准的贯彻实施涉及供电企业管理体制调整、业务流程重组、人员结构调整、企业资源投入等多方面工作,对经济欠发达地区的供电企业而言面临着更大的挑战。
一、经济欠发达地区供电企业劳动用工现状及分析
经济欠发达地区供电企业由于地区差异,劳动用工存在“整体冗员,结构性缺员”的矛盾。
1.用工总量超员
经济欠发达地区供电企业存在不同程度的用工总量超员现象,主要是因为:一方面,地区经济欠发达,供电企业的行业优势尤为凸显,造成人员流出渠道较少,流出企业的用工数量较少,多年来只进不出。另一方面,经济欠发达地区供电企业员工子女高校毕业生就业分配改革启动较晚,多年来员工子女不分专业照单全收的状况大大增加了用工的总量。
2.结构性缺员
在劳动定员的七大模块中,经济欠发达地区供电企业普遍存在着城区电力营销专业冗员和输配电专业缺员的现象,其产生原因在于:第一,经济欠发达地区供电企业“小而全”的供电分公司运行模式打破时间较晚,而新成立的专业化公司汇集了技术水平、工作能力较高的人员,相对削弱了区域分公司的力量。第二,经济欠发达地区社会用电环境相对恶劣、窃电非常严重、反窃电降线损工作任务十分繁重,营销专业的自动化水平相对较低,为做好增供扩销、降损增效,不得不投入大量的人力。第三,近年来,系统加大电网建设投入,输配电线路人员需求持续增加;输配电线路岗位工作条件相对艰苦,很难吸引和留住员工;对基本素质和技能水平要求较高,转岗补充难度大,造成岗位缺员严重。
3.人员素质较低
因地处经济欠发达地区,社会人员整体素质低下,直接导致公司人员素质低下。在国网公司2008年和2009年的26个省会城市供电公司的同业对标中,经济欠发达地区省会城市供电企业人力资源指标的排名大多较为靠后,与发达地区的省会城市人员素质差距较大。较低的人员素质导致了较低的劳动生产率,为满足供电生产的需要只得投入更多的人力。
可见,造成劳动用工“整体冗员,结构性缺员”矛盾的原因较多也较为复杂,这大大增加了经济欠发达地区供电企业劳动定员贯标的难度。
二、经济经济欠发达地区劳动定员的探索
尽管在劳动定员贯标工作中面临着更多的挑战,但从国家电网人资〔2009〕308号《关于贯彻实施〈国家电网公司供电企业劳动定员标准〉的意见》下发之后,经济欠发达地区供电企业积极尝试、勇于探索,从人力资源管理的薪酬、劳动组织、用工管理等多角度出发进行了一些有益的尝试,多措并举为定员贯标工作奠定了基础。
1.建立定员激励机制
在健全干部业绩考核、全员绩效考核常态机制的基础上,部分公司将绩效奖与各单位(部门)的定员定编情况挂钩考核。对缺员的单位(部门)按缺员人数以单位人均绩效奖金的一定比例增发计算,对冗员单位(部门)按冗员人数绩效奖以一定比例减少发放,对其形成压力。依据定员情况,做到了有奖有罚,提高了基层单位员工的工作积极性。
2.加强对冗余人员的管理
通过各种渠道进行转岗培训,经由考试、考核将冗余人员向缺员岗位进行调配,2009年多数经济欠发达地区供电企业都实现了多人的转岗,一定程度上缓解了结构性缺员的矛盾。
3.实现跨地区、跨专业人员调剂
部分经济欠发达地区供电企业积极获取外援,在省电力公司的协调组织下实现了跨地区、跨专业的人员平衡调剂。例如:笔者所在的南昌供电公司,2009年初从省内其他地市公司招考了58名变电运行值班工,缓解拉变电运行人员缺乏的压力。
4.规范劳动用工管理
按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求,许多经济欠发达地区供电企业完善了以合同管理和岗位管理为核心的劳动用工机制。按照定员标准、岗位需要的原则,合理确定用工总量,严格保证进人质量。新进人员一律充实到生产一线岗位上去,严格控制管理岗位、辅助岗位的用工,严禁超员岗位计划外用工。
5.规范本部及直属机构编制
按照国家电网公司《关于规范地市供电企业本部机构编制和职级序列管理的指导意见》(国家电网人资[2009]722号),依据《供电企业岗位分类标准》,各地市公司都对本部及直属机构的设置和人员编制进行了全面梳理,通过公开竞聘、双向选择、择优上岗,完成了本部及直属机构定编、定岗、定责工作。规范管理后,各地市公司本部及直属机构管理人员都得到了缩减。
6.加大技术改造力度
提高生产效率,为降低营销岗位冗员数,许多经济欠发达地区供电企业在营业窗口开辟多种缴费方式,如POS机缴费和自助缴费机等,有效缓解收费压力的同时减少了人员的投入;将用电信息采集系统作为公司智能电网建设的重点实施项目之一,在部分客户群中推行了预付费电表和集抄系统,进一步缩减了对用工人员的需求。另外,许多地区加大技术改造的力度,大力推行变电站集控方式,将释放出的变电运行人员转岗至其他缺员岗位。
通过采取积极有效的措施,经济欠发达地区供电企业的结构性缺员矛盾得到了一定的缓解,但与劳动定员标准的要求相比还存在差距,定员贯标工作还存在一定的压力。
三、经济欠发达地区劳动定员工作的对策
根据经济欠发达地区供电企业劳动用工的现状,为达到劳动定员标准,应重点抓好“两个点”的同时搭建“两个平台”加大“两个力度”。
1.抓好“两个点”
(1)以岗位管理为切入点,规范机构设置,梳理工作流程。在规范公司本部及直属机构编制管理的基础上,推进各项业务流程和组织结构的标准化建设。明确公司二级机构的岗位职数,统一机构内设管理岗位职数、称谓和岗位要求,统一班组人员配备标准和岗位职数,统一编制《岗位说明书》,实现劳动组织的标准化建设和“定岗位”工作目标。努力通过岗位管理这个切入点,明晰岗位职责,明确单位(部门)职责,压缩管理。
(2)以劳动合同管理为着眼点,规范劳动用工管理,调整劳动用工结构。坚持依法治企的原则,严格执行《劳动合同法》和国家电网公司有关规章制度,全面实施劳动合同管理,建立竞争上岗制度。经济欠发达地区供电企业应进一步完善职工上岗、待岗、转岗等方面的规章制度;努力实践员工退出机制,通过竞争上岗和绩效考核体系的实施,形成岗位靠竞争,收入凭贡献,人员能进能出,工资能增能减的良好机制,淘汰不符合岗位工作要求的员工。
在推进公司劳动用工多元化的基础上,切实加强派遣员工队伍的管理工作。严禁冗员岗位计划外用工,对劳务派遣人员进行全面清理,冗员岗位的劳务派遣员工用工协议期满后不再续签。
2.搭建“两个平台”
(1)搭建定员制度平台。建立劳动定员测算机制:以年度为单位,根据省公司的工作安排,在每年度末期依据我公司的设备台帐按照最新的劳动定员标准,测算出公司整体定员人数。建立劳动定员平衡机制:严格岗位变动程序,公司内部所有岗位变动均需报人力资源部批准后方可进行,以劳动定员测算结果为导向,对本部和二级机构进行人员总量控制,严格执行省公司下达的标准。建立劳动定员考核机制:继续完善绩效奖与各单位(部门)的定员定编情况挂钩考核。同时,将劳动定员工作纳入内部同业对标体系,在企业内部各生产专业之间寻找标杆,在公司内部各单位各班站之间营造一种“比、超、赶、学”的氛围。
(2)搭建人力资源动态规划平台。首先,应不断完善更新各项数据,保证信息的真实准确,为人力资源规划的编制奠定基础。其次,定期对人员退出情况进行统计,及时预计各岗位的减员,为劳动用工计划编制提供依据。再次,做好人力资源“十二五”发展规划的编制工作,根据电网发展规划对人力资源需求进行准确预测,为劳动定员工作提供依据。
3.加大“两个力度”
(1)加大技术改造力度。一方面,增加资金投入,大力实施设备状态检修,加快变电站集中监控改造、综合自动化变电站改造和信息化建设,不断提高设备自动化程度和健康水平,以此减少劳动消耗和用工需求,将变电运行岗位释放出来的人力投入至变电检修部分,解决变电检修缺员的问题。另一方面,积极推广应用远程集抄系统,减少城区电力营销的工作量,降低城区电力营销的冗员率。
(2)加大转岗培训力度。应加大对冗员岗位人员的转岗培训力度,综合分析富余人员的素质和技能水平与所在要转岗岗位要求之间的差距,制定转岗培训方案,有针对性地制定培训计划,在相近专业之间进行调节,减少转岗培训的重置成本。通过灵活地运用有效培训手段与形式实施培训,达到不断提高员工能力素质水平,大力培养复合型人才,鼓励员工“一专多能”,实现人岗匹配的目的。为适应生产组织方式变革和业务拓展对人员素质的要求。
(责任编辑:赵赟)
关键词:欠发达;供电企业;劳动定员
作者简介:李琪(1982-),女,江西南昌人,江西南昌供电公司,经济师,管理学硕士,主要研究方向:企业战略管理方向。(江西 南昌 330006)
按照《国家电网公司供电企业劳动定员标准》(以下简称《劳动定员标准》)和国家电网人资〔2009〕308号《关于贯彻实施〈国家电网公司供电企业劳动定员标准〉的意见》的要求,劳动定员贯标工作正是国家电网公司系统各级供电企业当前的一项重点和难点工作。劳动定员标准的贯彻实施涉及供电企业管理体制调整、业务流程重组、人员结构调整、企业资源投入等多方面工作,对经济欠发达地区的供电企业而言面临着更大的挑战。
一、经济欠发达地区供电企业劳动用工现状及分析
经济欠发达地区供电企业由于地区差异,劳动用工存在“整体冗员,结构性缺员”的矛盾。
1.用工总量超员
经济欠发达地区供电企业存在不同程度的用工总量超员现象,主要是因为:一方面,地区经济欠发达,供电企业的行业优势尤为凸显,造成人员流出渠道较少,流出企业的用工数量较少,多年来只进不出。另一方面,经济欠发达地区供电企业员工子女高校毕业生就业分配改革启动较晚,多年来员工子女不分专业照单全收的状况大大增加了用工的总量。
2.结构性缺员
在劳动定员的七大模块中,经济欠发达地区供电企业普遍存在着城区电力营销专业冗员和输配电专业缺员的现象,其产生原因在于:第一,经济欠发达地区供电企业“小而全”的供电分公司运行模式打破时间较晚,而新成立的专业化公司汇集了技术水平、工作能力较高的人员,相对削弱了区域分公司的力量。第二,经济欠发达地区社会用电环境相对恶劣、窃电非常严重、反窃电降线损工作任务十分繁重,营销专业的自动化水平相对较低,为做好增供扩销、降损增效,不得不投入大量的人力。第三,近年来,系统加大电网建设投入,输配电线路人员需求持续增加;输配电线路岗位工作条件相对艰苦,很难吸引和留住员工;对基本素质和技能水平要求较高,转岗补充难度大,造成岗位缺员严重。
3.人员素质较低
因地处经济欠发达地区,社会人员整体素质低下,直接导致公司人员素质低下。在国网公司2008年和2009年的26个省会城市供电公司的同业对标中,经济欠发达地区省会城市供电企业人力资源指标的排名大多较为靠后,与发达地区的省会城市人员素质差距较大。较低的人员素质导致了较低的劳动生产率,为满足供电生产的需要只得投入更多的人力。
可见,造成劳动用工“整体冗员,结构性缺员”矛盾的原因较多也较为复杂,这大大增加了经济欠发达地区供电企业劳动定员贯标的难度。
二、经济经济欠发达地区劳动定员的探索
尽管在劳动定员贯标工作中面临着更多的挑战,但从国家电网人资〔2009〕308号《关于贯彻实施〈国家电网公司供电企业劳动定员标准〉的意见》下发之后,经济欠发达地区供电企业积极尝试、勇于探索,从人力资源管理的薪酬、劳动组织、用工管理等多角度出发进行了一些有益的尝试,多措并举为定员贯标工作奠定了基础。
1.建立定员激励机制
在健全干部业绩考核、全员绩效考核常态机制的基础上,部分公司将绩效奖与各单位(部门)的定员定编情况挂钩考核。对缺员的单位(部门)按缺员人数以单位人均绩效奖金的一定比例增发计算,对冗员单位(部门)按冗员人数绩效奖以一定比例减少发放,对其形成压力。依据定员情况,做到了有奖有罚,提高了基层单位员工的工作积极性。
2.加强对冗余人员的管理
通过各种渠道进行转岗培训,经由考试、考核将冗余人员向缺员岗位进行调配,2009年多数经济欠发达地区供电企业都实现了多人的转岗,一定程度上缓解了结构性缺员的矛盾。
3.实现跨地区、跨专业人员调剂
部分经济欠发达地区供电企业积极获取外援,在省电力公司的协调组织下实现了跨地区、跨专业的人员平衡调剂。例如:笔者所在的南昌供电公司,2009年初从省内其他地市公司招考了58名变电运行值班工,缓解拉变电运行人员缺乏的压力。
4.规范劳动用工管理
按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求,许多经济欠发达地区供电企业完善了以合同管理和岗位管理为核心的劳动用工机制。按照定员标准、岗位需要的原则,合理确定用工总量,严格保证进人质量。新进人员一律充实到生产一线岗位上去,严格控制管理岗位、辅助岗位的用工,严禁超员岗位计划外用工。
5.规范本部及直属机构编制
按照国家电网公司《关于规范地市供电企业本部机构编制和职级序列管理的指导意见》(国家电网人资[2009]722号),依据《供电企业岗位分类标准》,各地市公司都对本部及直属机构的设置和人员编制进行了全面梳理,通过公开竞聘、双向选择、择优上岗,完成了本部及直属机构定编、定岗、定责工作。规范管理后,各地市公司本部及直属机构管理人员都得到了缩减。
6.加大技术改造力度
提高生产效率,为降低营销岗位冗员数,许多经济欠发达地区供电企业在营业窗口开辟多种缴费方式,如POS机缴费和自助缴费机等,有效缓解收费压力的同时减少了人员的投入;将用电信息采集系统作为公司智能电网建设的重点实施项目之一,在部分客户群中推行了预付费电表和集抄系统,进一步缩减了对用工人员的需求。另外,许多地区加大技术改造的力度,大力推行变电站集控方式,将释放出的变电运行人员转岗至其他缺员岗位。
通过采取积极有效的措施,经济欠发达地区供电企业的结构性缺员矛盾得到了一定的缓解,但与劳动定员标准的要求相比还存在差距,定员贯标工作还存在一定的压力。
三、经济欠发达地区劳动定员工作的对策
根据经济欠发达地区供电企业劳动用工的现状,为达到劳动定员标准,应重点抓好“两个点”的同时搭建“两个平台”加大“两个力度”。
1.抓好“两个点”
(1)以岗位管理为切入点,规范机构设置,梳理工作流程。在规范公司本部及直属机构编制管理的基础上,推进各项业务流程和组织结构的标准化建设。明确公司二级机构的岗位职数,统一机构内设管理岗位职数、称谓和岗位要求,统一班组人员配备标准和岗位职数,统一编制《岗位说明书》,实现劳动组织的标准化建设和“定岗位”工作目标。努力通过岗位管理这个切入点,明晰岗位职责,明确单位(部门)职责,压缩管理。
(2)以劳动合同管理为着眼点,规范劳动用工管理,调整劳动用工结构。坚持依法治企的原则,严格执行《劳动合同法》和国家电网公司有关规章制度,全面实施劳动合同管理,建立竞争上岗制度。经济欠发达地区供电企业应进一步完善职工上岗、待岗、转岗等方面的规章制度;努力实践员工退出机制,通过竞争上岗和绩效考核体系的实施,形成岗位靠竞争,收入凭贡献,人员能进能出,工资能增能减的良好机制,淘汰不符合岗位工作要求的员工。
在推进公司劳动用工多元化的基础上,切实加强派遣员工队伍的管理工作。严禁冗员岗位计划外用工,对劳务派遣人员进行全面清理,冗员岗位的劳务派遣员工用工协议期满后不再续签。
2.搭建“两个平台”
(1)搭建定员制度平台。建立劳动定员测算机制:以年度为单位,根据省公司的工作安排,在每年度末期依据我公司的设备台帐按照最新的劳动定员标准,测算出公司整体定员人数。建立劳动定员平衡机制:严格岗位变动程序,公司内部所有岗位变动均需报人力资源部批准后方可进行,以劳动定员测算结果为导向,对本部和二级机构进行人员总量控制,严格执行省公司下达的标准。建立劳动定员考核机制:继续完善绩效奖与各单位(部门)的定员定编情况挂钩考核。同时,将劳动定员工作纳入内部同业对标体系,在企业内部各生产专业之间寻找标杆,在公司内部各单位各班站之间营造一种“比、超、赶、学”的氛围。
(2)搭建人力资源动态规划平台。首先,应不断完善更新各项数据,保证信息的真实准确,为人力资源规划的编制奠定基础。其次,定期对人员退出情况进行统计,及时预计各岗位的减员,为劳动用工计划编制提供依据。再次,做好人力资源“十二五”发展规划的编制工作,根据电网发展规划对人力资源需求进行准确预测,为劳动定员工作提供依据。
3.加大“两个力度”
(1)加大技术改造力度。一方面,增加资金投入,大力实施设备状态检修,加快变电站集中监控改造、综合自动化变电站改造和信息化建设,不断提高设备自动化程度和健康水平,以此减少劳动消耗和用工需求,将变电运行岗位释放出来的人力投入至变电检修部分,解决变电检修缺员的问题。另一方面,积极推广应用远程集抄系统,减少城区电力营销的工作量,降低城区电力营销的冗员率。
(2)加大转岗培训力度。应加大对冗员岗位人员的转岗培训力度,综合分析富余人员的素质和技能水平与所在要转岗岗位要求之间的差距,制定转岗培训方案,有针对性地制定培训计划,在相近专业之间进行调节,减少转岗培训的重置成本。通过灵活地运用有效培训手段与形式实施培训,达到不断提高员工能力素质水平,大力培养复合型人才,鼓励员工“一专多能”,实现人岗匹配的目的。为适应生产组织方式变革和业务拓展对人员素质的要求。
(责任编辑:赵赟)