诚信，关乎员工的道德品质。职场中，小到虚开病假单骗取假期，大到泄露商业秘密，由于员工诚信引发的劳动争议案件早已并不鲜见。然而，在这些或大或小的事例中，员工往往并不觉得自己犯下大错，而企业却又觉得无法容忍。
　　案例一：员工私设公司
　　周某，于2010年3月16日进入A公司工作，签订了五年期的劳动合同，任设备经理。2014年5月，B公司成立，周某任该公司股东和法定代表人，且B公司经营范围和A公司类似。2015年1月，A公司发现这一情况后，以周某另行成立公司并担任法定代表人为由向其发送了解除劳动合同通知书。
　　周某认为，A公司解除劳动关系没有事实和法律依据，遂向仲裁委提起了仲裁，请求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。A公司认为，周某私自成立与公司经营范围类似的公司，严重违反了公司的规章制度和诚信忠实义务，解除合法合理。
　　仲裁委裁决，周某在A公司任职期间，未经公司允许出资成立和A公司存有业务竞争关系的B公司，违反了作为劳动者本应遵守的诚实信用原则下的忠诚义务和职业准则，A公司以此为由解除双方的劳动合同合法，周某要求A公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实及法律依据，不予支持。
　　在过往的判例中，对于员工在外私设公司或者私下经营与用人单位类似的业务情况，结论将着重点放在用人单位是否有和员工约定不能兼职或是否有将私设公司的行为在规章制度中定义为严重违纪上，而企业的员工手册往往不可能穷尽所有的违纪行为，于是，不少企业因为没有规定而导致败诉。
　　劳动者之于用人单位由于劳动关系的建立而具有人身隶属性，应当接受用人单位的管理、约束、支配。无论双方在劳动合同或规章制度中有无约定或规定，劳动者在任职期间都应当履行诚实守信和忠实义务，不应有任何可能危害用人单位合法利益的行为。这一点在上海高院2009年发布的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中也有所体现，在该意见的第十一条中提到：“劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多有约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”
　　因此，本案例中，仲裁員也没有过多地去审查A公司的规章制度，而直接以周某违反了诚实信用和忠实义务，裁决A公司解除合法。
　　案例二：孕妇虚开假单骗取病假
　　陈女士2013年5月入职某科技公司，双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定陈女士任市场助理。同年9月，陈女士告知公司自己已经怀孕。10月8日，陈女士开始向公司申请病假5天，并同时提交了某三甲医院的门诊病历、病假建议书。休假结束后，陈女士要求续假，并陆续向公司提供某三甲医院的病假建议书，但没有提供其他证明材料，就这样持续请了三个月的假。
　　根据该公司的员工手册规定，员工请病假，应当向公司递交相关证明材料，包括病假证明原件、病历卡复印件和诊疗费或医药费收据复印件，上述材料缺一不可。否则，一律视作事假处理。同时公司有权要求员工提供其他病假证明材料，以证明其病假的真实性和有效性。
　　于是，该公司向陈女士发送书面通知督促她补齐单据，但陈女士没有配合，导致公司对陈女士的病假产生了怀疑，随后经核实，陈女士提供的病假单是虚假的，该医院无法查到陈女士的就诊记录。因此，2014年1月，公司以陈女士骗取假期构成旷工，严重违反公司规章制度为由，与其解除了劳动合同。
　　陈女士不服，诉至法院，庭审中还辩称没有签收过公司的员工手册，要求判令公司违法解除劳动合同，支付赔偿金。法院认为，为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得实行非过错性解除，也不得进行经济性裁员。但这并不意味着怀孕女员工的法律保护可以不受任何约束，如果怀孕女员工存在法律明确规定的过错行为，用人单位仍然可以行使劳动合同解除权。陈女士在怀孕期间，用虚假的病假建议书向公司骗取病假，在长达三个多月的时间里没有出勤提供劳动，违背了作为一名劳动者的基本诚信义务。公司以该事实认定陈女士的行为构成旷工，属于严重违反用人单位规章制度的情形，要求解除劳动合同，符合法律。陈女士请求判令违法解除，没有依据，不予支持。
　　诚实守信，是用人单位和劳动者构建和谐劳动关系的基本前提，惟有彼此诚信，双方才有可能互相体谅，真诚沟通。我国《劳动法》对于劳动者的诚信忠实义务，将其表述为“应当完成劳动任务……遵守劳动纪律和职业道德”。也就是说，勤勉工作是一名劳动者最基本的职业道德。
　　案例中的陈女士在长达三个多月的时间里，虚构病假单据，隐瞒事实，骗取病假，是一种极不诚信的行为，理应受到惩罚。否则，如果任由这种违纪行为发生，不仅会使用人单位的正当用工管理的权威遭到践踏，也会损害其他严格遵守规章制度的员工的合法利益。因此，虽然该科技公司的规章制度在公示方面确实存有瑕疵，但对于员工违背基本职业操守的行为，法院仍选择了不能姑息，认可了公司的解除决定。
　　案例三：员工隐瞒婚姻事实
　　某公司财务部2014年2月招聘了一名会计。入职时，该会计在《入职登记表》的婚姻状况一栏填写了“未婚”，并保证其提供的个人信息真实。同年5月，公司发现这名女职工已经怀孕，后续调查出这名职工在2013年就已登记结婚。
　　公司的入职登记表和规章制度中都有规定，员工所述信息与实际情况不符的，属欺诈行为，公司有权即时解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。因此，公司向该会计送达了解除劳动合同通知书。
　　该会计不服，认为公司的做法严重违反劳动法律，且存在就业歧视，请求仲裁恢复劳动关系，要求继续履行原劳动合同。公司则辩称，诚信是一名财务人员的执业之本。对于一名具有不诚信过往史的会计，公司如何放心将账务交给她来处理？更何况公司已经和她有约在先，她还仍然违反，公司解除合理合法。 　　仲裁院认为，虽然该会计在入职信息中隐瞒婚姻状况，但婚姻状况属于私人事务，不属于和劳动合同履行有关的情况，也不属于用人单位录用员工应当设置的条件，因而，公司据此与员工解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，员工请求恢复劳动关系，符合法律，予以支持。
　　根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
　　劳动者的婚姻状况是否属于与劳动合同直接相关的基本情况，应结合劳动者的工作岗位及能力要求综合考量。比如案例中的会计，她的婚姻状况不是从事会计工作的基本职业资格，也不是履行会计职责的实质要件，是否结婚不属于履行劳动合同所应达到的能力和条件的范畴，也不会导致她不胜任这份工作。也就是说，她的婚姻状况不是公司招用她必须了解的内容，员工没有告知的义务，可以不作如实回答。劳动法中的欺诈通常是指用人单位或劳动者对于与订立劳动合同直接相关的事实做出了一些虚假陈述或刻意隐瞒，导致对方做出错误判断的行为。因此，该会计隐瞒婚姻状况的行为，虽然确实是一种不诚信的表现，应当予以批评，但并不属于法律概念上的欺诈，也就不属于严重违反公司规章制度，公司据此作出了解除决定，没有了事实依据，无法得到仲裁的支持。
　　从上面三个案例可以看出，所谓劳动者对用人单位的诚信义务，一般来说，表现为三个方面：一是对用人单位的忠实义务，即在职期间不应当实施任何有损于用人单位利益的行为；二是遵纪守法的义务，即应当遵守用人单位的规章制度，理解用人单位依法行使的用工管理权，服從指挥和管理；三是勤勉工作的义务，即按时按质按量地完成用人单位交付的工作任务。
　　在劳动者违反诚信原则义务的时候，企业是否可以行使单方解除权，首先应从自身的规章制度中找依据。规章制度是用人单位内部的“法律”，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。一旦员工的行为构成了对规章制度的严重违反，企业可以直接依据规章制度进行处理。
　　但是，这并不是说在制度没有进行具体规定或制度的制定和公示程序存有瑕疵时，企业就必须一味地忍让或放任员工的违纪行为，如果我们通过常理判定，其行为已经违背了员工作为一名普通劳动者最基本的职业操守，又或者违背了公序良俗，企业完全无法容忍时，仍然可以考虑以员工违反了劳动法的诚信原则为由与其解除劳动合同，这种解除依据在司法实践中也是有可能被支持的。
　　然而，这并不意味着员工的所有不诚信行为都应当受到惩戒。诚如案例三中提到的，对于员工隐瞒一些与劳动合同履行无关的私人事务的情形，员工的隐私权应当受到法律保护。企业不得滥用知情权，更不得利用自身的管理权侵犯员工的隐私权，损害员工的合法权益。
　　最后，再提醒一句，无论如何，通过规章制度进行管理，不断地根据实际情况完善企业的规章制度，仍然是企业用工管理的重中之重。 责编/寇斌