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摘 要：随着科技的发展和经济全球化时代的到来，“创新”一词在企业发展中的作用越来越重要，企业对创新型人才员工的竞争也越来越激烈，而员工关系的处理在此时显出重要的影响，员工关系的好坏将直接影响公司的创新水平和发展状况。员工关系不只是指员工之间的关系，它包括公司内所有人员之间的关系，在这些关系中，领导者需要抓住哪些重点来处理对公司的创新绩效影响深远。本文就员工间联系的密切程度和员工与组织之间的工作模式给出了一些讨论，认为员工关系和创新绩效之间存在着正相关的关系。
关键词：员工关系;创新绩效;密切程度;组织模式
0 引言
21世纪，是一个知识经济时代，经济全球化的趋势发展很快，各国之间的竞争变得更加激烈，综合国力的竞争重点逐渐发展到人才、智力资源的竞争上。创新就是企业发展和生存的基础，是最宝贵的财富，拥有一流创新人才的企业才能拥有一流的发展优势。考虑到人才的重要性，企业开始调整各种员工关系，员工关系与企业创新绩效的相互影响作用也日益突显。员工关系对创新绩效到底有何作用，什么样的员工关系才是最有利于公司创新绩效提高的，这些问题受到越来越多的领导者的重视。
1 员工关系与创新绩效的概念
员工关系是指劳资双方的关系，对企业的发展潜力有着强烈的影响。正常的员工关系可以吸引优良员工，可以提高员工生产力，也有提升工作士气、提高公司绩效等作用。以前的管理者认为员工关系是一种雇主与员工、主管与员工、员工与员工之间的对立冲突的关系，但是随着时代的发展，已经有越来越多的管理者认识到员工关系应该是一种合作双赢的关系。
创新绩效是指采用实施新的技术后，企业的价值增加水平，是以企业的业务额度增加量来衡量的。企业的创新绩效很大程度上是由个人的创新行为决定的。西方管理学界认为，个人创新主要包括三个阶段，第一个阶段是找到问题所在，产生新的构想;第二阶段是个体要为一个观点找寻资金支持和同盟者;第三个阶段是个体要建立起可被人们感知和体验的创新模型，并进行扩散、规模化生产、转为生产用途和被制度化。
2 员工关系与创新绩效的相关性
2.1 员工认知方式、员工关系与创新绩效
在西方管理学界，员工的自身认知方式被认为是个人创新行为最核心的因素，所以员工关系对员工自身认知关系的影响也必然引起企业创新绩效的变化。但是在我国的一些研究中，学者证明，虽然认知方式能够影响创新构思的产生，但是与实际创新行为却无明显的相关性，对此，研究者的解释是个人的创新行为会受到多种其他方面的影响，包括组织的文化、上下级关系、工作群关系等。由此看来，员工关系对创新绩效的影响一定程度上是通过影响员工个人认知向实际创新行动的转变来实现的。
2.2 员工—员工关系紧密程度对创新绩效的影响
员工关系的紧密程度指相关个体间情感依赖、互动的程度，紧密关系或强关系指个体间情感依赖度高、互动频繁，而弱关系指联系比较松散。一般来说，强关系环境下的个体比较容易接近对方，个体间的关系也比较密切，这样的紧密关系能够带来更多的知识的共享和转移。另一方面，强关系环境员工个体之间的沟通能力比较强，信任度也比较高，信任度对是指一方把自己置于容易受到伤害的位置的愿意程度，信任度高同样可以带来更大的知识交换的可能性。
从知识属性的角度来讲，显性知识比较容易被传播和理解，对个体因素的依赖性较差，而隐性知识则需要较强的关系密切度。隐性知识对创新能力的影响显然是高于显性知识的，有研究表明，隐形知识越多的工作环境中，员工创新能力越强。由此可以看出员工关系紧密度的重要性，所以企业一定要注重员工关系密切度的培养。
除此之外，员工与员工之间密切的联系程度和较高的信任度也有利于良好工作环境的形成和个体工作的展开，对员工的责任心和工作热情的培养也有一定的作用，这些对企业绩效的提高和未来的发展程度都有着重要的作用。
2.3 员工—组织关系对创新绩效的影响
有关员工—组织关系的探讨早在1938年就开始了，Tsui等人在1995年总结了四种员工—组织关系，包括工作导向型、组织导向型、投入不足型及投入过度型四种类型。工作导向型是指组织期望员工做出的贡献和提供的激励都相对低;组织导向型指员工被期望做出广泛的贡献来回应组织提供的宽泛的激励;投入不足型指组织只采用了短期的激励，却想要获得员工长期的贡献;投入过度型是说组织采用长期的激励，却只要求员工短期的贡献。
Lchniowski等人在1996年的研究中认为组织采用的创新型工作实践可以取得更高的生产率，让员工更有效率地工作。Edwards和Wright 等人认为组织善待自己的成员，能够改进员工的工作态度，不断增加员工对公司的满意度和承诺感，态度的转变也会不断影响到行为，进而促进企业绩效的改善。
在一些国外学者的研究中，有许多实证分析的方法。Tsui和Wang等人在不同的实验模型中采用了不同的研究模型，Wang 2003年在结论中表明对中层管理人员采用组织导向或者过度投入模式的公司能够产生比使用其他两种员工—组织关系模式的公司高的公司绩效。张一驰在2004年的研究中也曾得出过一致的结论。这些结论告诉我们，员工—组织关系与企业绩效是存在一定的相关性的，而且表现出的是一种积极影响，是一种或弱或强的正相关的关系。也就是说，合作共赢的员工—组织关系有利于企业创新绩效的提升。
3 总结
总体上讲，员工关系与创新绩效存在着正相关的关系，也就是说，好的员工关系对创新绩效有积极的影响，差的员工关系对创新绩效有消极的影响。好的员工关系包括强的员工与员工关系、优质的员工与组织的关系等。企业应该改把建立强的员工之间的关系和良好的员工组织关系作为未来管理工作的内容之一，有了良好的员工关系，工作才能达到事半功倍的效果，企业的创新绩效才能得到大幅度的提高。
参考文献：
[1]李永壮，陆垚.组织公平感、工作满意度与员工关系绩效——基于酒店业实证研究[J].会计之友，2013（2）.
[2]张亚莉，鲁梦华，杨朝君.微信使用对员工关系绩效影响的研究[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2015（3）.
[3]陈训，乐云.领导风格对员工工作绩效的影响：基于工程项目团队的实证研究[J].科技进步与对策，2013（23）.
关键词：员工关系;创新绩效;密切程度;组织模式
0 引言
21世纪，是一个知识经济时代，经济全球化的趋势发展很快，各国之间的竞争变得更加激烈，综合国力的竞争重点逐渐发展到人才、智力资源的竞争上。创新就是企业发展和生存的基础，是最宝贵的财富，拥有一流创新人才的企业才能拥有一流的发展优势。考虑到人才的重要性，企业开始调整各种员工关系，员工关系与企业创新绩效的相互影响作用也日益突显。员工关系对创新绩效到底有何作用，什么样的员工关系才是最有利于公司创新绩效提高的，这些问题受到越来越多的领导者的重视。
1 员工关系与创新绩效的概念
员工关系是指劳资双方的关系，对企业的发展潜力有着强烈的影响。正常的员工关系可以吸引优良员工，可以提高员工生产力，也有提升工作士气、提高公司绩效等作用。以前的管理者认为员工关系是一种雇主与员工、主管与员工、员工与员工之间的对立冲突的关系，但是随着时代的发展，已经有越来越多的管理者认识到员工关系应该是一种合作双赢的关系。
创新绩效是指采用实施新的技术后，企业的价值增加水平，是以企业的业务额度增加量来衡量的。企业的创新绩效很大程度上是由个人的创新行为决定的。西方管理学界认为，个人创新主要包括三个阶段，第一个阶段是找到问题所在，产生新的构想;第二阶段是个体要为一个观点找寻资金支持和同盟者;第三个阶段是个体要建立起可被人们感知和体验的创新模型，并进行扩散、规模化生产、转为生产用途和被制度化。
2 员工关系与创新绩效的相关性
2.1 员工认知方式、员工关系与创新绩效
在西方管理学界，员工的自身认知方式被认为是个人创新行为最核心的因素，所以员工关系对员工自身认知关系的影响也必然引起企业创新绩效的变化。但是在我国的一些研究中，学者证明，虽然认知方式能够影响创新构思的产生，但是与实际创新行为却无明显的相关性，对此，研究者的解释是个人的创新行为会受到多种其他方面的影响，包括组织的文化、上下级关系、工作群关系等。由此看来，员工关系对创新绩效的影响一定程度上是通过影响员工个人认知向实际创新行动的转变来实现的。
2.2 员工—员工关系紧密程度对创新绩效的影响
员工关系的紧密程度指相关个体间情感依赖、互动的程度，紧密关系或强关系指个体间情感依赖度高、互动频繁，而弱关系指联系比较松散。一般来说，强关系环境下的个体比较容易接近对方，个体间的关系也比较密切，这样的紧密关系能够带来更多的知识的共享和转移。另一方面，强关系环境员工个体之间的沟通能力比较强，信任度也比较高，信任度对是指一方把自己置于容易受到伤害的位置的愿意程度，信任度高同样可以带来更大的知识交换的可能性。
从知识属性的角度来讲，显性知识比较容易被传播和理解，对个体因素的依赖性较差，而隐性知识则需要较强的关系密切度。隐性知识对创新能力的影响显然是高于显性知识的，有研究表明，隐形知识越多的工作环境中，员工创新能力越强。由此可以看出员工关系紧密度的重要性，所以企业一定要注重员工关系密切度的培养。
除此之外，员工与员工之间密切的联系程度和较高的信任度也有利于良好工作环境的形成和个体工作的展开，对员工的责任心和工作热情的培养也有一定的作用，这些对企业绩效的提高和未来的发展程度都有着重要的作用。
2.3 员工—组织关系对创新绩效的影响
有关员工—组织关系的探讨早在1938年就开始了，Tsui等人在1995年总结了四种员工—组织关系，包括工作导向型、组织导向型、投入不足型及投入过度型四种类型。工作导向型是指组织期望员工做出的贡献和提供的激励都相对低;组织导向型指员工被期望做出广泛的贡献来回应组织提供的宽泛的激励;投入不足型指组织只采用了短期的激励，却想要获得员工长期的贡献;投入过度型是说组织采用长期的激励，却只要求员工短期的贡献。
Lchniowski等人在1996年的研究中认为组织采用的创新型工作实践可以取得更高的生产率，让员工更有效率地工作。Edwards和Wright 等人认为组织善待自己的成员，能够改进员工的工作态度，不断增加员工对公司的满意度和承诺感，态度的转变也会不断影响到行为，进而促进企业绩效的改善。
在一些国外学者的研究中，有许多实证分析的方法。Tsui和Wang等人在不同的实验模型中采用了不同的研究模型，Wang 2003年在结论中表明对中层管理人员采用组织导向或者过度投入模式的公司能够产生比使用其他两种员工—组织关系模式的公司高的公司绩效。张一驰在2004年的研究中也曾得出过一致的结论。这些结论告诉我们，员工—组织关系与企业绩效是存在一定的相关性的，而且表现出的是一种积极影响，是一种或弱或强的正相关的关系。也就是说，合作共赢的员工—组织关系有利于企业创新绩效的提升。
3 总结
总体上讲，员工关系与创新绩效存在着正相关的关系，也就是说，好的员工关系对创新绩效有积极的影响，差的员工关系对创新绩效有消极的影响。好的员工关系包括强的员工与员工关系、优质的员工与组织的关系等。企业应该改把建立强的员工之间的关系和良好的员工组织关系作为未来管理工作的内容之一，有了良好的员工关系，工作才能达到事半功倍的效果，企业的创新绩效才能得到大幅度的提高。
参考文献：
[1]李永壮，陆垚.组织公平感、工作满意度与员工关系绩效——基于酒店业实证研究[J].会计之友，2013（2）.
[2]张亚莉，鲁梦华，杨朝君.微信使用对员工关系绩效影响的研究[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2015（3）.
[3]陈训，乐云.领导风格对员工工作绩效的影响：基于工程项目团队的实证研究[J].科技进步与对策，2013（23）.