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[摘要]流动性人口的就业问题一直是研究流动性人口的关键性问题，流动性就业人口具有流动性大，职业选择主观能动性强，就业素质相对较低的特征，这些特征，使得企业在雇佣他们时面临人力资本投资的道德风险和流动性风险等。在利益的驱使下企业会选择不与其签订劳动合同或者签订不符合法律法规的劳动合同等方式规避风险。合理有效的解决企业与劳动者之间在签订劳动合同方面的利益冲突，需要政府，企业，流动性就业人口三方面共同努力。
[关键词]流动性就业人口；劳动合同风险；风险规避
改革开放以来，我国经济平稳快速发展，经济区域发展不平衡带来了人口的大规模迁移，经济因素成为就业人口流动的最主要原因，我国东西部的经济差异，城乡的经济差异是人口流动的主要原因，劳动力为了寻求高收入的职业而流入东部沿海大中小城市。流动性就业人口是我国经济建设中必不可少的一份子，为我国的经济发展做出了巨大的贡献。随着我国工业化，城镇化的快速发展，流动性就业人口的数量也在逐年的上升，第六次人口普查的数据显示，流动性人口约26139万人，较第五次人口普查，流动性人口数增长了81.03%[1]。
一、就业人口流动的原因
改革开放以来，我国的工业化和城镇化一直在平稳快速的发展，经济区域发展不平衡带来了人口的大规模迁移，近年来我国人口迁移进入了最为活跃的时期。经济因素成为就业人口流动的最主要原因，我国东西部的经济差异，城乡的经济差异是早期就业人口流动的主要原因，劳动力为了寻求高收入的职业而流入东部沿海大中小城市。现如今随着我国农村市场化和城市工业化进程的加快，城乡统筹的发展战略也在逐步全面的推进，限制农村人口流动的政策制度逐步弱化和退出，越来越多的劳动力选择离开经济水平相对较低的户籍所在地而进入经济水平更高的大城市，参加流入城市的城市化和工业化的发展进程。
城乡的配套设施差异也成为就业人口流动所考虑的重要因素。随着经济的发展，居民的收入水平明显升高，追求高品质的生活成为一些人的目标。城市的教育，医疗，卫生等基础设施建设明显高于农村，因此越来越多经济状况不错的人选择离开农村进入城市工作和学习，并慢慢融入流入城市，参与流入城市的建设。
二、我国流动性就业人口的就业特征
1.职业选择的主观性较强
新生代流动性人口的就业目的不再是以谋生为目的，而是希望通过就业来谋求更好的发展，因此在职业选择的时候，主观性较强。他们大多职业规划不明确，不愿意受到固定职业的限制，认为那样就会失去更多的选择机会。职业选择的主观性强使得他们不会像老一代流动人口那样，在自身利益受到损害的时候，不会去反抗。他们会在自身利益受到损害的时候，不再是忍气吞声，而是会用自己的方式去维护自身的合法权益，这是一个明显的进步[2]。这样在一定程度上保障了他们自身的合法权益，另一方面也制约了用人单位违法的用人行为，促进了就业环境的健康发展。
2.就业稳定性差
新生代流动性就业人口的流动性较强，在一个城市生活的时间相对较短，他们中的大多数会选择在年轻的时候外出工作，积累一定的财富和经验后，回到自己的家乡工作。同时由于他们的职业规划不明确，不知道自己适合从事什么职业，想做什么职业。盲目选择职业的后果就是就业稳定性差，这样既学不到经验，也得不到应有的报酬。流动性就业人口的这一特征，成为企业雇佣流动性人口时考虑的重要因素，也成为了流动性人口就业的一大障碍[3]。
3.就业素质有所提高，但是与岗位需求不能完全匹配
新生代流动性就业人口为80后人群，多为独生子女，普遍接受了中等或高等教育，文化素质水平较老一代流动性就业人口有显著的提高。他们现在所从事的职业也从老一辈的脏，苦，累的建筑业变成了劳动密集型的服务业和制造业。随着科学技术的进步，服务业和制造业等劳动密集型的产业对于劳动者的素质要求也在逐渐的提高。新生代流动性就业人口的素质水平也逐渐的不符合岗位的需求。因此提高流动性就业人口的就业素质成为解决流动性人口就业问题的关键。
三、我国劳动合同风险规避现状
1.我国关于签订劳动合同的规定
《劳动合同法》规定自用人单位与劳动者建立劳动关系之日起一个月内，用人单位应及时书面通知劳动者与其签订劳动合同，劳动者不愿签订的，用人单位可以依法书面通知劳动者终止劳动关系，并且无需进行经济补偿，只需要支付劳动者在企业实际工作的薪资报酬。如果劳动者不愿签订劳动合同，并且企业也没有与其及时终止劳动关系的，企业不能免除责任，建立劳动关系超过1个月到不满1年期间，用人单位将要支付劳动者两倍工资作为补偿，并且补订书面劳动合同。《劳动合同法》第八条规定用人单位有义务如实告知劳动者与职位相关的各种情况；劳动者也有义务向用人单位如实说明自身与职位需求有关的情况。
2.企业与流动性就业人口建立劳动关系所面临的劳动合同风险
市场经济下，流动性就业人口已成为企业的主力军，因为流动性就业人口的职业选择主观性较强，就业相对来说不稳定。企业在雇佣流动性就业人口的时候，需要考虑更多的因素。比如说企业在对流动性就业人口进行人力资本投资的时候因为流动性就业人口的流动性大，就业不稳定而将要面临人力资本投资回报少或者无回报的后果。因此，企业在与流动性就业人口建立劳动关系时，大多选择签订临时合同或者无固定期限临时合同，一方面可以规避流动性就业人口流动性大带来的经济损失，另一方面是为了躲避为其缴纳社会保险金，希望通过这种手段来减少成本。企业在与流动性就业人口签订劳动合同的时候，在符合法律法规的前提下，制定劳动合同条款需要更加谨慎，劳动合同条款要符合企业的实际需要。
3.流动性就业人口在劳动关系中所面临的劳动合同风险
市场经济下的就业市场，存在着各种不公平，不合乎法律法规的就业问题。流动性就业人口在劳动关系中往往又处于弱势地位，他们大多数法律意识淡薄，在自身权益受到损害的时候，处理手段很偏激，不能够用正当的手段维护自身利益。劳动合同的签订是维护流动性就业人口权益的一个重要手段，然而在现实中，企业为了节约人力资源成本，故意违背劳动合同法规定，不与劳动者签订合同，或者制定不明确的劳动合同条款。这些现象使得流动性就业人口的薪酬，卫生安全，休息休假等都得不到保障，在出现劳动纠纷的时候，因为劳动合同的不规范，就缺少有效的凭据去解决问题。实际工作中劳动者在签订劳动合同的时候也大多不会去仔细阅读合同条款，这使得企业在制定劳动合同条款的时候抓住这个漏洞，合同条款内容冗长，复杂，表述不明确等问题层出不穷，且一直得不到有效的解决。 四、合理规避劳动合同风险对策
1.提高流动性就业人口的整体素质
流动性就业人口的整体素质水平和岗位需求不匹配是当前就业问题的关键。新生代流动性就业人口的整体素质水平在一定程度上有所提高，但是大多还是只适合从事工作任务轻，且工作难度不大的劳动密集型的产业，如服务业和制造业。为提高流动性就业人口的就业能力，政府应起到主导性作用，定期积极组织实施以市场需求为导向，以提升就业能力为核心的职业技能培训。为增加流动性就业人口参加培训的覆盖面，减少其培训支出，政府可以实施培训补贴政策，用国家财政来补贴培训费用，以此来提高新生代流动性就业人口的整体素质，为他们增加收入，提高其工作稳定性[5]。
2.完善劳动合同法
现行的劳动合同法，在劳动合同的订立，履行，变更，解除，终止等方面都有明确的规定，然而对于违反合同法规定的处罚措施没有明确的规定，往往会让用人单位和劳动者都有机可趁。另一方面市场经济下劳动领域可能出现的主要问题层出不穷，立法者很难做到对此全面的预料，而且更无处理这方面问题的经验，难免会出现制定的法律规定与调整劳动关系的实际需要有较大的差距和不足，尤其暴露了在休息休假、劳动报酬和劳动者卫生安全等方面的问题，这些问题又是劳动者在劳动中所面临的最直接，和自己最利益相关的问题，也是劳动者最关心的问题。劳动合同法中没有明确的规定，这就使得劳动者没有法律依据去维护自己的合法权益，用人单位在这方面也將会钻法律的漏洞，损害到劳动者的合法权益。立法者应该根据劳动关系的实际需要，及时的就劳动安全卫生，劳动报酬和休息休假等权利的保护作出明确的规定，同时也应明确违反此类劳动法律条款的处罚措施。
3.企业应设立专门的劳动纠纷调解机构
企业与劳动者产生劳动关系，不可避免的产生劳动纠纷。劳动纠纷处理不得当的时候，会不可避免的损害企业和劳动者的合法权益。专门建立调解劳动纠纷的调解机构的公司并不多，产生劳动纠纷的时候也就是企业员工的上级领导处理，处理不好也只是不了了之。可见一些中小企业劳动纠纷处理的意识淡薄，企业内部不设立专门调解劳动纠纷的调解机构或者说专门的调解机构形同虚设。为保障企业和劳动者的合法权益，企业应当设立专门的劳动纠纷调解机构。企业的劳动纠纷调解机构可以独立设立也可以设立在人事部门之下，应有专门的人员负责此项工作，以保证企业与劳动者的劳动关系健康有序的发展。
参考文献
[1]王春超.农民工流动就业决策行为的影响因素——珠江三角洲地区农民工就业调查研究[J].华中科技大学学报（人文社会科学版），2011，50（2）
[2]宋健.中国流动人口的就业特征及其影响因素--与留守人口的比较研究[J].人口研究，2010，34（6）
[3]周帅.包容性增长下中国大城市人口流动性研究[D].湘潭大学，2010
[4]石广先.劳动合同签订中的误区个风险控制[J].中国劳动，2010，（3）
[5]肖恒顺.事先防范，规避风险—中小企业用工的法律风险与防范[J].中国安防，2013
[关键词]流动性就业人口；劳动合同风险；风险规避
改革开放以来，我国经济平稳快速发展，经济区域发展不平衡带来了人口的大规模迁移，经济因素成为就业人口流动的最主要原因，我国东西部的经济差异，城乡的经济差异是人口流动的主要原因，劳动力为了寻求高收入的职业而流入东部沿海大中小城市。流动性就业人口是我国经济建设中必不可少的一份子，为我国的经济发展做出了巨大的贡献。随着我国工业化，城镇化的快速发展，流动性就业人口的数量也在逐年的上升，第六次人口普查的数据显示，流动性人口约26139万人，较第五次人口普查，流动性人口数增长了81.03%[1]。
一、就业人口流动的原因
改革开放以来，我国的工业化和城镇化一直在平稳快速的发展，经济区域发展不平衡带来了人口的大规模迁移，近年来我国人口迁移进入了最为活跃的时期。经济因素成为就业人口流动的最主要原因，我国东西部的经济差异，城乡的经济差异是早期就业人口流动的主要原因，劳动力为了寻求高收入的职业而流入东部沿海大中小城市。现如今随着我国农村市场化和城市工业化进程的加快，城乡统筹的发展战略也在逐步全面的推进，限制农村人口流动的政策制度逐步弱化和退出，越来越多的劳动力选择离开经济水平相对较低的户籍所在地而进入经济水平更高的大城市，参加流入城市的城市化和工业化的发展进程。
城乡的配套设施差异也成为就业人口流动所考虑的重要因素。随着经济的发展，居民的收入水平明显升高，追求高品质的生活成为一些人的目标。城市的教育，医疗，卫生等基础设施建设明显高于农村，因此越来越多经济状况不错的人选择离开农村进入城市工作和学习，并慢慢融入流入城市，参与流入城市的建设。
二、我国流动性就业人口的就业特征
1.职业选择的主观性较强
新生代流动性人口的就业目的不再是以谋生为目的，而是希望通过就业来谋求更好的发展，因此在职业选择的时候，主观性较强。他们大多职业规划不明确，不愿意受到固定职业的限制，认为那样就会失去更多的选择机会。职业选择的主观性强使得他们不会像老一代流动人口那样，在自身利益受到损害的时候，不会去反抗。他们会在自身利益受到损害的时候，不再是忍气吞声，而是会用自己的方式去维护自身的合法权益，这是一个明显的进步[2]。这样在一定程度上保障了他们自身的合法权益，另一方面也制约了用人单位违法的用人行为，促进了就业环境的健康发展。
2.就业稳定性差
新生代流动性就业人口的流动性较强，在一个城市生活的时间相对较短，他们中的大多数会选择在年轻的时候外出工作，积累一定的财富和经验后，回到自己的家乡工作。同时由于他们的职业规划不明确，不知道自己适合从事什么职业，想做什么职业。盲目选择职业的后果就是就业稳定性差，这样既学不到经验，也得不到应有的报酬。流动性就业人口的这一特征，成为企业雇佣流动性人口时考虑的重要因素，也成为了流动性人口就业的一大障碍[3]。
3.就业素质有所提高，但是与岗位需求不能完全匹配
新生代流动性就业人口为80后人群，多为独生子女，普遍接受了中等或高等教育，文化素质水平较老一代流动性就业人口有显著的提高。他们现在所从事的职业也从老一辈的脏，苦，累的建筑业变成了劳动密集型的服务业和制造业。随着科学技术的进步，服务业和制造业等劳动密集型的产业对于劳动者的素质要求也在逐渐的提高。新生代流动性就业人口的素质水平也逐渐的不符合岗位的需求。因此提高流动性就业人口的就业素质成为解决流动性人口就业问题的关键。
三、我国劳动合同风险规避现状
1.我国关于签订劳动合同的规定
《劳动合同法》规定自用人单位与劳动者建立劳动关系之日起一个月内，用人单位应及时书面通知劳动者与其签订劳动合同，劳动者不愿签订的，用人单位可以依法书面通知劳动者终止劳动关系，并且无需进行经济补偿，只需要支付劳动者在企业实际工作的薪资报酬。如果劳动者不愿签订劳动合同，并且企业也没有与其及时终止劳动关系的，企业不能免除责任，建立劳动关系超过1个月到不满1年期间，用人单位将要支付劳动者两倍工资作为补偿，并且补订书面劳动合同。《劳动合同法》第八条规定用人单位有义务如实告知劳动者与职位相关的各种情况；劳动者也有义务向用人单位如实说明自身与职位需求有关的情况。
2.企业与流动性就业人口建立劳动关系所面临的劳动合同风险
市场经济下，流动性就业人口已成为企业的主力军，因为流动性就业人口的职业选择主观性较强，就业相对来说不稳定。企业在雇佣流动性就业人口的时候，需要考虑更多的因素。比如说企业在对流动性就业人口进行人力资本投资的时候因为流动性就业人口的流动性大，就业不稳定而将要面临人力资本投资回报少或者无回报的后果。因此，企业在与流动性就业人口建立劳动关系时，大多选择签订临时合同或者无固定期限临时合同，一方面可以规避流动性就业人口流动性大带来的经济损失，另一方面是为了躲避为其缴纳社会保险金，希望通过这种手段来减少成本。企业在与流动性就业人口签订劳动合同的时候，在符合法律法规的前提下，制定劳动合同条款需要更加谨慎，劳动合同条款要符合企业的实际需要。
3.流动性就业人口在劳动关系中所面临的劳动合同风险
市场经济下的就业市场，存在着各种不公平，不合乎法律法规的就业问题。流动性就业人口在劳动关系中往往又处于弱势地位，他们大多数法律意识淡薄，在自身权益受到损害的时候，处理手段很偏激，不能够用正当的手段维护自身利益。劳动合同的签订是维护流动性就业人口权益的一个重要手段，然而在现实中，企业为了节约人力资源成本，故意违背劳动合同法规定，不与劳动者签订合同，或者制定不明确的劳动合同条款。这些现象使得流动性就业人口的薪酬，卫生安全，休息休假等都得不到保障，在出现劳动纠纷的时候，因为劳动合同的不规范，就缺少有效的凭据去解决问题。实际工作中劳动者在签订劳动合同的时候也大多不会去仔细阅读合同条款，这使得企业在制定劳动合同条款的时候抓住这个漏洞，合同条款内容冗长，复杂，表述不明确等问题层出不穷，且一直得不到有效的解决。 四、合理规避劳动合同风险对策
1.提高流动性就业人口的整体素质
流动性就业人口的整体素质水平和岗位需求不匹配是当前就业问题的关键。新生代流动性就业人口的整体素质水平在一定程度上有所提高，但是大多还是只适合从事工作任务轻，且工作难度不大的劳动密集型的产业，如服务业和制造业。为提高流动性就业人口的就业能力，政府应起到主导性作用，定期积极组织实施以市场需求为导向，以提升就业能力为核心的职业技能培训。为增加流动性就业人口参加培训的覆盖面，减少其培训支出，政府可以实施培训补贴政策，用国家财政来补贴培训费用，以此来提高新生代流动性就业人口的整体素质，为他们增加收入，提高其工作稳定性[5]。
2.完善劳动合同法
现行的劳动合同法，在劳动合同的订立，履行，变更，解除，终止等方面都有明确的规定，然而对于违反合同法规定的处罚措施没有明确的规定，往往会让用人单位和劳动者都有机可趁。另一方面市场经济下劳动领域可能出现的主要问题层出不穷，立法者很难做到对此全面的预料，而且更无处理这方面问题的经验，难免会出现制定的法律规定与调整劳动关系的实际需要有较大的差距和不足，尤其暴露了在休息休假、劳动报酬和劳动者卫生安全等方面的问题，这些问题又是劳动者在劳动中所面临的最直接，和自己最利益相关的问题，也是劳动者最关心的问题。劳动合同法中没有明确的规定，这就使得劳动者没有法律依据去维护自己的合法权益，用人单位在这方面也將会钻法律的漏洞，损害到劳动者的合法权益。立法者应该根据劳动关系的实际需要，及时的就劳动安全卫生，劳动报酬和休息休假等权利的保护作出明确的规定，同时也应明确违反此类劳动法律条款的处罚措施。
3.企业应设立专门的劳动纠纷调解机构
企业与劳动者产生劳动关系，不可避免的产生劳动纠纷。劳动纠纷处理不得当的时候，会不可避免的损害企业和劳动者的合法权益。专门建立调解劳动纠纷的调解机构的公司并不多，产生劳动纠纷的时候也就是企业员工的上级领导处理，处理不好也只是不了了之。可见一些中小企业劳动纠纷处理的意识淡薄，企业内部不设立专门调解劳动纠纷的调解机构或者说专门的调解机构形同虚设。为保障企业和劳动者的合法权益，企业应当设立专门的劳动纠纷调解机构。企业的劳动纠纷调解机构可以独立设立也可以设立在人事部门之下，应有专门的人员负责此项工作，以保证企业与劳动者的劳动关系健康有序的发展。
参考文献
[1]王春超.农民工流动就业决策行为的影响因素——珠江三角洲地区农民工就业调查研究[J].华中科技大学学报（人文社会科学版），2011，50（2）
[2]宋健.中国流动人口的就业特征及其影响因素--与留守人口的比较研究[J].人口研究，2010，34（6）
[3]周帅.包容性增长下中国大城市人口流动性研究[D].湘潭大学，2010
[4]石广先.劳动合同签订中的误区个风险控制[J].中国劳动，2010，（3）
[5]肖恒顺.事先防范，规避风险—中小企业用工的法律风险与防范[J].中国安防，2013