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摘 要：随着智能电网的全面发展和“三集五大”体系建设的深入实施，如何建立科学的人力资源考评機制，全面提高员工队伍素质成为一项重要课题。国网山东阳谷县供电公司坚持以考促培、以评提质，以“三考”为抓手，以“三评”为手段，积极营造“大培训”工作格局，促进了企业持续健康快速发展。
关键字：培训； 考评； 研究； 实践
深化全员教育培训，提升员工队伍素质，是推进人力资源集约化管理，全面建设“三集五大”体系，实现“一强三优”现代公司的坚强保证。国网山东阳谷县供电公司坚持“以人为本、科教兴业”发展战略，努力探索教育培训工作的新方法、新思路，坚持以考促培、以评提质，以“三考”为抓手，以“三评”为手段，大力开展岗位培训、技术练兵、竞赛调考等活动，有效提高了员工的学习能力、实践能力和创新能力，促进了企业持续健康快速发展。
一、必要性分析
开展培训考评工作是推进体制机制创新的主要手段。随着智能电网的全面发展和“三集五大”体系建设的深入实施，公司组织架构、管理模式、运行机制等发生了重大变革。建立科学的人力资源考评机制，设计适当的工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，激发、引导和规划员工的行为，全面实现企业和员工共同发展的目标。
开展培训考评工作是全面提升员工业绩、能力素质和工作作风的重要抓手。建立健全培训考评工作组织与制度保障体系，形成考评工作长效运行机制，必须坚持以人为本，以绩效考核为重点，进一步提升员工业绩；以培训考试为抓手，全面提升员工能力素质；以强化考勤为手段，切实转变工作作风；以量化评估为核心，全面提升培训质量，充分激发队伍的工作潜能和工作热情，助力公司持续科学快速发展。
二、存在的问题
标准和制度覆盖面窄。在培训标准和制度方面，虽然省市公司颁布了教育培训管理标准和岗位工作标准，但大多是指导性的要求，没能对所有具体工作做出规定，需要编制相应的考勤办法和考核制度进行全面贯标。
考勤制度执行不到位。针对一些员工无故不参加培训、考试，迟到、早退等现象处理力度不够，虽然有考勤办法，但有时考虑人情面子就没有采取相应的考核措施，导致员工存在“来与不来一个样”的想法。
培训评估方式较单一。大多数培训评估是在培训结束后，让员工填写培训效果评价表，只对培训内容、授课方法、组织保障等内容进行打分，没有采取多样的方式对培训前、培训中和培训后三个阶段进行量化评估。
三、主要做法
（一）“三考”测水平，以考促培强能力
考核体系化。围绕建设“一强三优”现代公司的战略目标，建立和完善循环、动态的绩效管理系统，使绩效组织体系、制度体系、指标体系、绩效评价体系、结果应用体系和过程监控体系紧密联系、环环相扣，有效整合。以绩效组织体系、制度体系、指标体系作为前馈控制阶段，绩效评价体系和过程监控体系作为过程控制阶段，结果应用体系作为反馈控制阶段，形成一个完整的、封闭的环，做到绩效管理的可靠、可控，同时经过连续不断的控制盒反馈，达到自身不断提升和改善的效果。在绩效管理实施过程中，采取有效性、科学性的管理方法，充分发挥激励机制作用，形成责、权、利相结合为原则的全方位综合性管理体系。
考试常态化。按照深化人力资源集约化管理的工作要求，建立完善岗前培训、岗位培训、职业资格培训，以及岗前考试、岗位竞聘、人才选拔、持证上岗和专业调考等各类培训考试管理制度，逐步形成覆盖各类人员、各个层级、各个专业、各个阶段的全员常态考试机制。根据统一考试内容和要求，对领导班子、管理人员、技术人员和技能人员开展一轮全员普考。考试种类主要包括技能竞赛、知识竞赛和专业调考。
考勤正常化。建立培训“点名、报告、记录”三项制度，由人资部负责组织实施。点名制度。培训时，改变过去只在培训前点一次名的做法，实行每次培训前签到、培训完后签退制度，以防止只签到，不参加学习或者中途早退现象的发生。报告制度。规定每次培训学习中的缺席人员必须在培训前一天向人资部提出请假申请，并经分管领导同意后方可不参加培训，对无故缺席者要写出书面检查。记录制度。员工在培训活动中的表现，包括遵守秩序等内容将记录在案，记录结果每季度在公司内通报一次。
（二）“三评”促改进，量化评估提素质
培训全过程评估的原则是以培训的基本流程为主线，将一个培训项目分为培训前、培训中和培训后三个阶段，依据对各阶段测度的设计、培训目标的量化、信息的收集和处理来设计全方位的矩阵式流程评估。
培训前评估。此阶段中，主要包括需求分析与调研、培训方式方法的选择、教师的选聘、培训计划和培训方案的论证等，由专家、领导或同行参与评估，其他环节由专职人员进行评估。在子流程的设计中注重评估点的细化。如，培训需求子流程中涉及组织层面、岗位层面和个人层面需求清单、分析结论和建议等评估点，列出了是否依据胜任岗位能力要求，找准了能力需求的缺口；是否提出了明确的、有针对性的培训需求点；是否确定了可行的目标；是否通过问卷、座谈、个人访谈等方式做过详细的需求调查与分析等。
培训中评估。将此阶段分为培训实施准备和实施过程两个子流程，其中开班前准备、开班典礼、考试考核、项目总结为重点。采取定性和定量，静态和动态相结合的方式，对评估的各环节进行评估。如，随机听课、检查听课笔记、工作日志、对教师授课质量进行定量测评、考核分析学员成绩、召开各层面座谈会等方法。
培训后评估。此阶段主要采取“柯氏四级评估法”进行，运用3个层次调查的方式开展，即学员自评、有关人员填写调查问卷和重点人员访谈。实施培训后评估，由评估小组形成评估报告，将评估结果反馈到实施部门、学员所在单位及人力资源部。
“柯氏四级评估法”即开展“反应、学习、行为、结果”四个层次的评估。
第一级：反应评估，主要衡量参培学员对培训所做出的反应，一般采取问卷调查、座谈的形式进行。第二级：学习评估，主要是指参培学员参加培训后，能够在多大程度上实现态度转变、知识扩充或技能提升等，一般采取测验考试的形式进行。第三级：行为评估，主要是指参培学员参加培训后，能够在多大程度上实现行为方式的转变。一般在培训结束3-6个月后进行，采取自我评价与组织单位评价相结合的形式。第四级：结果评估，主要是指参培学员参加培训后，能够实现的最终结果。一般在培训结束6-12月后对指标改善情况和培训成果转化情况进行测评。
（三）抓落实，重实效，全面提升培训质量
培训指标稳步提高。通过推进“三考三评”考评机制，不仅提高了学员的学习意识、学习态度，而且改进了培训内容、培训方式及培训过程中的不足，培训目标值也得到有效改善。月度计划落实率达100%，学员出勤率达98%以上，考试合格率达95%以上，考试优秀率达30%以上，学员综合满意率达90%以上。
竞赛成绩稳步提升。2011年以来，公司共组织参加聊城供电系统各类竞赛调考28项，其中有22项公司代表队均荣获团体或个人第一名。2013年，在全省电力营销服务和供电所人员岗位技能竞赛中，公司选手与市公司选手组成的代表队获得团体第一名；在市公司各类竞赛调考中，公司共有4人取得个人第一名，4人取得个人第二名，3人取得个人第三名，超额完成全年目标任务。
工作成效显著增强。通过推进培训考评管理，员工工作目标、岗位职责进一步明确，工作标准更加严格，工作流程逐步规范。绩效考评结果不仅仅应用在收入分配方面，而且还作为评先树优、岗位竞争和晋升晋级的主要依据，在一定程度上解决了“干与不干一个样，干好与干坏一个样”的问题，激发了员工潜能。员工责任心、团队精神、敬业精神进一步增强，做到了“凡事有人负责，凡事有章可循，凡事有据可查，凡事有人监督”，企业管理水平稳步提升。
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收稿日期：2014-03-04
关键字：培训； 考评； 研究； 实践
深化全员教育培训，提升员工队伍素质，是推进人力资源集约化管理，全面建设“三集五大”体系，实现“一强三优”现代公司的坚强保证。国网山东阳谷县供电公司坚持“以人为本、科教兴业”发展战略，努力探索教育培训工作的新方法、新思路，坚持以考促培、以评提质，以“三考”为抓手，以“三评”为手段，大力开展岗位培训、技术练兵、竞赛调考等活动，有效提高了员工的学习能力、实践能力和创新能力，促进了企业持续健康快速发展。
一、必要性分析
开展培训考评工作是推进体制机制创新的主要手段。随着智能电网的全面发展和“三集五大”体系建设的深入实施，公司组织架构、管理模式、运行机制等发生了重大变革。建立科学的人力资源考评机制，设计适当的工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，激发、引导和规划员工的行为，全面实现企业和员工共同发展的目标。
开展培训考评工作是全面提升员工业绩、能力素质和工作作风的重要抓手。建立健全培训考评工作组织与制度保障体系，形成考评工作长效运行机制，必须坚持以人为本，以绩效考核为重点，进一步提升员工业绩；以培训考试为抓手，全面提升员工能力素质；以强化考勤为手段，切实转变工作作风；以量化评估为核心，全面提升培训质量，充分激发队伍的工作潜能和工作热情，助力公司持续科学快速发展。
二、存在的问题
标准和制度覆盖面窄。在培训标准和制度方面，虽然省市公司颁布了教育培训管理标准和岗位工作标准，但大多是指导性的要求，没能对所有具体工作做出规定，需要编制相应的考勤办法和考核制度进行全面贯标。
考勤制度执行不到位。针对一些员工无故不参加培训、考试，迟到、早退等现象处理力度不够，虽然有考勤办法，但有时考虑人情面子就没有采取相应的考核措施，导致员工存在“来与不来一个样”的想法。
培训评估方式较单一。大多数培训评估是在培训结束后，让员工填写培训效果评价表，只对培训内容、授课方法、组织保障等内容进行打分，没有采取多样的方式对培训前、培训中和培训后三个阶段进行量化评估。
三、主要做法
（一）“三考”测水平，以考促培强能力
考核体系化。围绕建设“一强三优”现代公司的战略目标，建立和完善循环、动态的绩效管理系统，使绩效组织体系、制度体系、指标体系、绩效评价体系、结果应用体系和过程监控体系紧密联系、环环相扣，有效整合。以绩效组织体系、制度体系、指标体系作为前馈控制阶段，绩效评价体系和过程监控体系作为过程控制阶段，结果应用体系作为反馈控制阶段，形成一个完整的、封闭的环，做到绩效管理的可靠、可控，同时经过连续不断的控制盒反馈，达到自身不断提升和改善的效果。在绩效管理实施过程中，采取有效性、科学性的管理方法，充分发挥激励机制作用，形成责、权、利相结合为原则的全方位综合性管理体系。
考试常态化。按照深化人力资源集约化管理的工作要求，建立完善岗前培训、岗位培训、职业资格培训，以及岗前考试、岗位竞聘、人才选拔、持证上岗和专业调考等各类培训考试管理制度，逐步形成覆盖各类人员、各个层级、各个专业、各个阶段的全员常态考试机制。根据统一考试内容和要求，对领导班子、管理人员、技术人员和技能人员开展一轮全员普考。考试种类主要包括技能竞赛、知识竞赛和专业调考。
考勤正常化。建立培训“点名、报告、记录”三项制度，由人资部负责组织实施。点名制度。培训时，改变过去只在培训前点一次名的做法，实行每次培训前签到、培训完后签退制度，以防止只签到，不参加学习或者中途早退现象的发生。报告制度。规定每次培训学习中的缺席人员必须在培训前一天向人资部提出请假申请，并经分管领导同意后方可不参加培训，对无故缺席者要写出书面检查。记录制度。员工在培训活动中的表现，包括遵守秩序等内容将记录在案，记录结果每季度在公司内通报一次。
（二）“三评”促改进，量化评估提素质
培训全过程评估的原则是以培训的基本流程为主线，将一个培训项目分为培训前、培训中和培训后三个阶段，依据对各阶段测度的设计、培训目标的量化、信息的收集和处理来设计全方位的矩阵式流程评估。
培训前评估。此阶段中，主要包括需求分析与调研、培训方式方法的选择、教师的选聘、培训计划和培训方案的论证等，由专家、领导或同行参与评估，其他环节由专职人员进行评估。在子流程的设计中注重评估点的细化。如，培训需求子流程中涉及组织层面、岗位层面和个人层面需求清单、分析结论和建议等评估点，列出了是否依据胜任岗位能力要求，找准了能力需求的缺口；是否提出了明确的、有针对性的培训需求点；是否确定了可行的目标；是否通过问卷、座谈、个人访谈等方式做过详细的需求调查与分析等。
培训中评估。将此阶段分为培训实施准备和实施过程两个子流程，其中开班前准备、开班典礼、考试考核、项目总结为重点。采取定性和定量，静态和动态相结合的方式，对评估的各环节进行评估。如，随机听课、检查听课笔记、工作日志、对教师授课质量进行定量测评、考核分析学员成绩、召开各层面座谈会等方法。
培训后评估。此阶段主要采取“柯氏四级评估法”进行，运用3个层次调查的方式开展，即学员自评、有关人员填写调查问卷和重点人员访谈。实施培训后评估，由评估小组形成评估报告，将评估结果反馈到实施部门、学员所在单位及人力资源部。
“柯氏四级评估法”即开展“反应、学习、行为、结果”四个层次的评估。
第一级：反应评估，主要衡量参培学员对培训所做出的反应，一般采取问卷调查、座谈的形式进行。第二级：学习评估，主要是指参培学员参加培训后，能够在多大程度上实现态度转变、知识扩充或技能提升等，一般采取测验考试的形式进行。第三级：行为评估，主要是指参培学员参加培训后，能够在多大程度上实现行为方式的转变。一般在培训结束3-6个月后进行，采取自我评价与组织单位评价相结合的形式。第四级：结果评估，主要是指参培学员参加培训后，能够实现的最终结果。一般在培训结束6-12月后对指标改善情况和培训成果转化情况进行测评。
（三）抓落实，重实效，全面提升培训质量
培训指标稳步提高。通过推进“三考三评”考评机制，不仅提高了学员的学习意识、学习态度，而且改进了培训内容、培训方式及培训过程中的不足，培训目标值也得到有效改善。月度计划落实率达100%，学员出勤率达98%以上，考试合格率达95%以上，考试优秀率达30%以上，学员综合满意率达90%以上。
竞赛成绩稳步提升。2011年以来，公司共组织参加聊城供电系统各类竞赛调考28项，其中有22项公司代表队均荣获团体或个人第一名。2013年，在全省电力营销服务和供电所人员岗位技能竞赛中，公司选手与市公司选手组成的代表队获得团体第一名；在市公司各类竞赛调考中，公司共有4人取得个人第一名，4人取得个人第二名，3人取得个人第三名，超额完成全年目标任务。
工作成效显著增强。通过推进培训考评管理，员工工作目标、岗位职责进一步明确，工作标准更加严格，工作流程逐步规范。绩效考评结果不仅仅应用在收入分配方面，而且还作为评先树优、岗位竞争和晋升晋级的主要依据，在一定程度上解决了“干与不干一个样，干好与干坏一个样”的问题，激发了员工潜能。员工责任心、团队精神、敬业精神进一步增强，做到了“凡事有人负责，凡事有章可循，凡事有据可查，凡事有人监督”，企业管理水平稳步提升。
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收稿日期：2014-03-04