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7年前，27岁的艾若纳斯・柴斯尼斯不得不离开美国ACC公司总经理的宝座，重新开始他的创业征程。如今，他创办的裴泰克（PaeTec）通信公司年销售收入超过了4亿美元，产品和服务遍及全球90多个国家和地区。熟悉他的人都说，如果没有7年前的那次挫折，艾若纳斯・柴斯尼斯就不会有今天的辉煌。
在20世纪90年代末的全球并购热潮中，ACC公司被实力雄厚的Teleport公司收购。此后，新管理层似乎对艾若纳斯的才能并不看好。在迫不得已的情况下，1998年3月，艾若纳斯和几名高管人员只好离开ACC公司。不过，这几位并没有各奔东西，他们当年就合伙组建了一家新的公司——裴泰克通信公司。
这支富有远见的核心团队意识到，原来ACC公司最大的弊病就是不能向顾客提供一流的服务，而一流服务正是保证企业长期成功的重要因素。于是，他们决定在新公司创建企业文化，把人作为公司最基本的资产，把建立全球合作关系作为公司业务长期增长的基础。同时，他们还提出：以员工和客户的需求为导向进行市场开拓。事实证明，这一企业文化卓有成效。在经济低迷时期，行业中许多公司都遭受了不同程度的损失，而裴泰克公司却取得了巨大的成功，而且赢得了顾客很高的满意度。
裴泰克公司总部设在美国纽约州西部罗切斯特城郊，专门向中小型公司提供语音、数据等方面的服务。在2003年北美洲戴勒特科技快速发展公司500强评比中，裴泰克公司名列第二。
裴泰克公司成立时，员工还不到10人，而现在已经超过1000 人。裴泰克公司所做的一切都遵循“以员工为重”的理念。
30多岁的艾若纳斯现为裴泰克公司CEO，他身材高大，体态适中，语言温和，显得年轻而纯真。 他经常穿着工作服出现在公司的各个部门。艾若纳斯说：“对我来说，经常在公司中走动并与员工谈话是再正常不过的事情。” 通常，艾若纳斯都是通过直接接触员工了解公司的真实情况。一次，网络操作中心的主管迈克在个人业绩评估中失利。这样的事情如果在其他公司，很可能被认为是影响个人前程的重磅炸弹。然而，艾若纳斯在审查了迈克的工作业绩评估后，对他说：“那份评估出了点问题，你是公司未来发展的核心力量之一，这里有你的发展前途。” 虽然谈话时间不长，但那正是迈克所需要的。事后艾若纳斯说，迈克是网络操作中心的监管人员，他的工作态度很要紧，因为他和他的团队是代表公司直接与顾客进行交流的。裴泰克公司每月都会接到许多顾客的电话，其中大多数顾客是向公司提出服务建议的，这些建议都要由网络操作中心做出适当处理。认真负责的顾客服务，赢得了顾客的信任与支持，每个月的顾客回头率都在99.5%以上。员工们说，这应归功于公司“以员工为重”的理念。
在裴泰克，从CEO 到普通员工都不享有任何特权。 如果你想参加乡村俱乐部，你就得自己付费；如果你上班比别人来得晚， 你就得把车停放在距公司稍远的地方，因为公司任何人都没有专用的停车位。艾若纳斯规定，限制管理人员薪水差距过大。公司上市时向员工配股，使员工成为公司的所有者。公司执行副总裁迪克说：“这是公正的，如果我们持有全部股权，员工还有什么？ 我是公司的管理者，我应该变得富有，但我决不能以牺牲别人为代价来获得自己的利益。”
在裴泰克，你经常能听到赞赏。艾若纳斯经常通过写便条、发电子邮件或当面谈话的方式赞赏员工的工作成绩。如果你做出了杰出贡献，你就会被奖赏100股股票期权。如果你的工作绩效一贯很高，你就会获得公司“主席奖”—— 一块价值5000美元的劳力士手表，外加1000美元奖金，或者你可以选择一年的假期。
或许，越普通的赞赏方式越容易对人们产生深远和持久的影响。艾若纳斯经常在公司厂房里走动。工程部的副总经理马里恩回忆：“一天， 艾若纳斯来到了我的办公室，他问我的团队中谁工作最努力？当他了解到萨拉解决了我们与销售商之间的难题后，就拿来了一束与萨拉一样高的鲜花，并且对她说，‘马里恩告诉我，你是本周工作最努力的人’。这种赞赏的力量你根本无法估量。”
在裴泰克公司，部门、员工之间的沟通是畅通的。每两周，艾若纳斯就召开一次员工电视电话会议，一般有500 至600 人参加。会上，他把公司的财务状况、收购计划等重要事项向员工通报, 并欢迎他们踊跃提问。艾若纳斯对公司每个员工的电子邮件都有问必答，他期望所有的人也能做到这一点。
对裴泰克公司大多数人来说，分享知识是很自然的事，因为每个人都期望自己能够全面地思考问题。公司的上下级之间也不存在障碍。一位新聘用到网络操作中心的员工说：“我在这里上班才一周，但我打个电话就可以叫中心副总经理来帮忙。而在我以前工作的公司，我只能从其他部门寻求帮助。”
裴泰克公司还有一种管理人员向基层员工学习的风气。网络操作中心的经理贾森说：“从一开始我就热爱这个地方，因为如果你有好的想法，它就会变为公司的决策。”当马里恩知道了迈克的一个新想法后，经过分析他认为可行，就立即建议公司根据这个想法制订一项新的服务方案。马里恩说：“我们实施了这个方案，并且很快就获得了可观的经济收入。”裴泰克公司的座右铭是：“信任，但要证实”。 一旦你的想法得到证实，你就成了公司的英雄。
公司认为，组织员工集体娱乐是对员工的一种尊重。每逢节日，公司都会和员工、顾客一起庆祝。万圣节，大家穿着各式各样的服装进行表演，他们的孩子也会在办公室里玩“不请客就捣蛋” 的游戏。去年，身着“最佳服装”的员工获得了100股股票期权，而身着“最佳服装”的小孩的家长也获得了同样的奖励。最近，员工们组成一个团队到罗切斯特附近狩猎。一位新员工卡路斯说：“这样的活动我在别的公司从未听说过。公司不但给我们租赁了一辆豪华轿车，还提供了一个露天酒吧和饮食。这一切都是为了促进大家互相了解。我与那些从未交谈过的人畅所欲言，我们一起度过了愉快的一天。”
裴泰克公司还有一个显著的特点：关心员工的家庭生活。公司认为，温馨的家庭对于员工至关重要。艾若纳斯本人就是一个非常关心自己家庭的人。公司的名称裴泰克就是用他妻子和孩子姓名的首字母组成的。他每次出差，无论有多繁忙，都会在晚上挤出时间向家人问好，并给孩子传真一些小测验题。裴泰克公司关心员工家庭，体现在尽量满足员工的特殊需求上。卡路斯说：“我刚来这里工作两天时，我哥哥要举办婚礼，我不得不请假。没有想到，公司批准我休一周，而且是带薪休假。”一位新来的技术人员，妻子临产，公司就给他足够的时间让他陪着妻子。他说：“要是在原来的公司，我请这么长时间的假，不会得到任何薪水，而且很可能因此而失业。”
裴泰克公司的企业文化已经深入人心。正如贾森所说：“公司为我们考虑了一切，我们没有理由不为公司继续做下去。”面对众多的竞争对手，艾若纳斯很有自信地说：“我们刚刚起步，但我们的未来是无限的。”
在20世纪90年代末的全球并购热潮中，ACC公司被实力雄厚的Teleport公司收购。此后，新管理层似乎对艾若纳斯的才能并不看好。在迫不得已的情况下，1998年3月，艾若纳斯和几名高管人员只好离开ACC公司。不过，这几位并没有各奔东西，他们当年就合伙组建了一家新的公司——裴泰克通信公司。
这支富有远见的核心团队意识到，原来ACC公司最大的弊病就是不能向顾客提供一流的服务，而一流服务正是保证企业长期成功的重要因素。于是，他们决定在新公司创建企业文化，把人作为公司最基本的资产，把建立全球合作关系作为公司业务长期增长的基础。同时，他们还提出：以员工和客户的需求为导向进行市场开拓。事实证明，这一企业文化卓有成效。在经济低迷时期，行业中许多公司都遭受了不同程度的损失，而裴泰克公司却取得了巨大的成功，而且赢得了顾客很高的满意度。
裴泰克公司总部设在美国纽约州西部罗切斯特城郊，专门向中小型公司提供语音、数据等方面的服务。在2003年北美洲戴勒特科技快速发展公司500强评比中，裴泰克公司名列第二。
裴泰克公司成立时，员工还不到10人，而现在已经超过1000 人。裴泰克公司所做的一切都遵循“以员工为重”的理念。
30多岁的艾若纳斯现为裴泰克公司CEO，他身材高大，体态适中，语言温和，显得年轻而纯真。 他经常穿着工作服出现在公司的各个部门。艾若纳斯说：“对我来说，经常在公司中走动并与员工谈话是再正常不过的事情。” 通常，艾若纳斯都是通过直接接触员工了解公司的真实情况。一次，网络操作中心的主管迈克在个人业绩评估中失利。这样的事情如果在其他公司，很可能被认为是影响个人前程的重磅炸弹。然而，艾若纳斯在审查了迈克的工作业绩评估后，对他说：“那份评估出了点问题，你是公司未来发展的核心力量之一，这里有你的发展前途。” 虽然谈话时间不长，但那正是迈克所需要的。事后艾若纳斯说，迈克是网络操作中心的监管人员，他的工作态度很要紧，因为他和他的团队是代表公司直接与顾客进行交流的。裴泰克公司每月都会接到许多顾客的电话，其中大多数顾客是向公司提出服务建议的，这些建议都要由网络操作中心做出适当处理。认真负责的顾客服务，赢得了顾客的信任与支持，每个月的顾客回头率都在99.5%以上。员工们说，这应归功于公司“以员工为重”的理念。
在裴泰克，从CEO 到普通员工都不享有任何特权。 如果你想参加乡村俱乐部，你就得自己付费；如果你上班比别人来得晚， 你就得把车停放在距公司稍远的地方，因为公司任何人都没有专用的停车位。艾若纳斯规定，限制管理人员薪水差距过大。公司上市时向员工配股，使员工成为公司的所有者。公司执行副总裁迪克说：“这是公正的，如果我们持有全部股权，员工还有什么？ 我是公司的管理者，我应该变得富有，但我决不能以牺牲别人为代价来获得自己的利益。”
在裴泰克，你经常能听到赞赏。艾若纳斯经常通过写便条、发电子邮件或当面谈话的方式赞赏员工的工作成绩。如果你做出了杰出贡献，你就会被奖赏100股股票期权。如果你的工作绩效一贯很高，你就会获得公司“主席奖”—— 一块价值5000美元的劳力士手表，外加1000美元奖金，或者你可以选择一年的假期。
或许，越普通的赞赏方式越容易对人们产生深远和持久的影响。艾若纳斯经常在公司厂房里走动。工程部的副总经理马里恩回忆：“一天， 艾若纳斯来到了我的办公室，他问我的团队中谁工作最努力？当他了解到萨拉解决了我们与销售商之间的难题后，就拿来了一束与萨拉一样高的鲜花，并且对她说，‘马里恩告诉我，你是本周工作最努力的人’。这种赞赏的力量你根本无法估量。”
在裴泰克公司，部门、员工之间的沟通是畅通的。每两周，艾若纳斯就召开一次员工电视电话会议，一般有500 至600 人参加。会上，他把公司的财务状况、收购计划等重要事项向员工通报, 并欢迎他们踊跃提问。艾若纳斯对公司每个员工的电子邮件都有问必答，他期望所有的人也能做到这一点。
对裴泰克公司大多数人来说，分享知识是很自然的事，因为每个人都期望自己能够全面地思考问题。公司的上下级之间也不存在障碍。一位新聘用到网络操作中心的员工说：“我在这里上班才一周，但我打个电话就可以叫中心副总经理来帮忙。而在我以前工作的公司，我只能从其他部门寻求帮助。”
裴泰克公司还有一种管理人员向基层员工学习的风气。网络操作中心的经理贾森说：“从一开始我就热爱这个地方，因为如果你有好的想法，它就会变为公司的决策。”当马里恩知道了迈克的一个新想法后，经过分析他认为可行，就立即建议公司根据这个想法制订一项新的服务方案。马里恩说：“我们实施了这个方案，并且很快就获得了可观的经济收入。”裴泰克公司的座右铭是：“信任，但要证实”。 一旦你的想法得到证实，你就成了公司的英雄。
公司认为，组织员工集体娱乐是对员工的一种尊重。每逢节日，公司都会和员工、顾客一起庆祝。万圣节，大家穿着各式各样的服装进行表演，他们的孩子也会在办公室里玩“不请客就捣蛋” 的游戏。去年，身着“最佳服装”的员工获得了100股股票期权，而身着“最佳服装”的小孩的家长也获得了同样的奖励。最近，员工们组成一个团队到罗切斯特附近狩猎。一位新员工卡路斯说：“这样的活动我在别的公司从未听说过。公司不但给我们租赁了一辆豪华轿车，还提供了一个露天酒吧和饮食。这一切都是为了促进大家互相了解。我与那些从未交谈过的人畅所欲言，我们一起度过了愉快的一天。”
裴泰克公司还有一个显著的特点：关心员工的家庭生活。公司认为，温馨的家庭对于员工至关重要。艾若纳斯本人就是一个非常关心自己家庭的人。公司的名称裴泰克就是用他妻子和孩子姓名的首字母组成的。他每次出差，无论有多繁忙，都会在晚上挤出时间向家人问好，并给孩子传真一些小测验题。裴泰克公司关心员工家庭，体现在尽量满足员工的特殊需求上。卡路斯说：“我刚来这里工作两天时，我哥哥要举办婚礼，我不得不请假。没有想到，公司批准我休一周，而且是带薪休假。”一位新来的技术人员，妻子临产，公司就给他足够的时间让他陪着妻子。他说：“要是在原来的公司，我请这么长时间的假，不会得到任何薪水，而且很可能因此而失业。”
裴泰克公司的企业文化已经深入人心。正如贾森所说：“公司为我们考虑了一切，我们没有理由不为公司继续做下去。”面对众多的竞争对手，艾若纳斯很有自信地说：“我们刚刚起步，但我们的未来是无限的。”