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随着业界竞争的白热化，企业更加需要不断吸引和保留优秀的人才，优厚的福利待遇，往往已经不能够满足高级、核心人才多元化的工作需求。人们已经不仅仅满足于工作本身的乐趣和事业前景，似乎更重视自身的生活质量，更需要有自由的时间和空间的支配。面对竞争，企业所承受的人工成本也在飙升，企业不仅仅面临如何留住员工的问题，同时也经常会被如何提高员工生产率的难题困扰着。
从90年代期间，国内产业开始从制造业向服务业转变。服务业公司的就业人数就开始大幅度增长。根据对经济的预测，服务行业就业机会的增长还将继续。这段时间内，制造业就业水平的稳步下降被零售业和服务业就业人数的明显上升所抵消。而非正式员工，也更加容易在服务业中找到工作，因为服务业是劳动密集型，而不是资本密集型产业。可以允许某些非正式的工作模式存在。
同时，企业也要承担人员臃肿给企业带来的各种风险。经济低迷、商业环境多变、公司经营不善时，人员的管理费用及日常成本将会显得格外厚重。
员工工作时间越长，才能给企业带来越多的效益；而这样则有可能造成员工的不满，进而造成人才流失。难道，这永远要成为企业用人的悖论么？
我们先来看看这对双職工夫妻所遇到的问题：
苏梅和李咏是在攻读计算机硕士学位时相识的。他们在研究生刚刚毕业的时候结婚。拿到学位之后，他们都得到了理想的工作职位。苏梅在某家国际知名软件公司做sales，需要经常出差；而李咏则是在国内一家软件公司做技术开发工作，每天的工作时间超过10小时。两人的事业都在朝着良好的方向发展。但是现在他们在考虑，是不是有一个人需要更换工作。由于苏梅的经常出差和李咏的连续长时间工作，使得他们团聚的时间很有限。而且他们预计在18年生个宝宝，孩子的哺育和教育，着实是一个很大的难题。实际上，他们的很大一部分工作，都是可以在家里完成的，如果两个人的工作时间可以有更多在家里，同时可以有更多时间交错开的话，小两口的生活，将会非常轻松愉快，也可以开心的迎接他们的小宝宝。
作为公司雇员们的生活，往往并不像工作那样的一丝不苟，人们需要更多可以伸缩的弧线，来使他们工作得更加快乐。于是，弹性工作制便开始在理念领先的企业里应运而生。
弹性工作制（Flexible Working System）
所谓弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
弹性工作制是60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的困难。到90年代，大约40%的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行这一制度，除生产线上的工人以外，有四万人自由地选择自己的工作时间。富士重工业、三菱电机等大型企业也都以此为目标，进行了类似的改革。我国近年来许多工厂也在试行这种制度。
目前弹性工作制有多种形式：
（1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5-6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。
有些弹性工作制方案还准许累积额外的工作时间，从而每个月内可以腾出一整个自由日。
（2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。
（3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。
另外，对于企业来讲，雇用非正式员工也不失为一种好的降低成本的办法。非正式员工，明确和公司保持暂时的雇佣关系，他们的聘用期限根据企业需要和方便来定。这类员工通常都是从事专业（如会计、软件设计人员）、职员（如秘书、司机）或体力劳工者（如建筑工人）的工作；以及服务和零售业的工作。大致可分为以下几类：兼职员工、临时员工、租赁员工、独立签约人，自由职业者和顾问。
当然，任何创新的制度都不是万能的，弹性工作制也存在它的弊端。可能存在的缺陷包括管理费用和工作配合问题的增加。延长经营时间会产生更多的管理费用，包括后勤人员和公共事业。此外，一些员工不同时上班可能会导致一些工作配合问题。
弹性工作模式：工作和家庭生活的平衡
有些公司利用自由工作安排来帮助员工平衡工作和家庭生活。弹性工作制、压缩工作周和远程办公可以给单亲家庭或双职工家庭的父母提供更多和孩子在一起的机会。弹性工作制使父母可以根据他们子女学校的特殊时间的需要来安排工作时间。压缩工作周使收入有限的父母减少在办公室工作的天数，从而降低日托费用。远程办公可以给父母带来类似的好处。同样，无法同住的双职工夫妻也可以从自由工作安排中受益。压缩工作周和远程办公减少了夫妻分离的时间。
很多公司现在向员工提供自由工作时间，帮助他们平衡工作和家庭的需求。弹性工作制和压缩工作周是公司里最常见的自由工作时间。自由工作时间既适用于核心员工，也适用于非正式员工。
自由工作时间：
使员工可以在企业规定的限制内调整工作时间安排。员工可以调整他们上下班的时间。但弹性工作制通常并不减少工作时间。例如，某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。
在工作日业务活动比较繁忙的时候，所有的员工都必须在岗。这段时间称为核心时间。核心时间随着公司的不同、公司内部门的不同以及季节的不同而有所区别。虽然员工相对来说可以比较自由地选择核心时间之外的上下班时间，但管理层必须仔细协调这些时间，避免出现人手不足。一些弹性工作制有储蓄时间的功能。即员工只要保证了每周的总工作时间，每天的具体工作时间可以不一样。 企业使用弹性工作时间会有四个好处。首先，弹性工作制可以减少迟到和旷工。员工如果能自由地确定工作时间，他们就更容易利用下班时间去治病或做其它事情。这样，就降低了员工迟到和旷工的可能性。
其次，灵活工作时间可以提高生产力。在弹性工作制下，员工有很大的选择上班时间的自由。早上工作效率最高的人可以把工作时间安排在早上，而下午或晚上工作效率最高的人可以安排在下午或晚上。此外，如果员工可以把处理个人事务安排在下班时间，那么他们在上半时就能更专心工作。
第三，弹性工作时间安排延长了经营时间，提高了服务质量，这也对企业有利。错开员工的上班时间可以延长企业进行经营的时间，同时又不产生加班工资的费用。而经营时间的延长也给客户带来更好的服务。通过电话在全国或国际范围内进行商务经营的公司更有可能在其他时区的顾客的正常工作时间营业。
第四，针对像北京、上海、广州这类的人口密集型城市，由于上班时间的交错，可以缓解交通压力，和员工路途奔波的时间成本。从而提高生产效率。
压缩工作周
使员工可以减少每周工作5天工作日的正规工作天数。根据这一安排，员工可以每天工作10小时，每周共工作4天，或是每天工作12小时，共工作3天。这一安排可以使公司在招聘和保留人才方面更为有利，因为这样能减少员工上下班途中所花的时间，同时为工作无法同住的双职工夫妻提供更多在一起的時间。
远程办公
是另一种工作安排，根据这一安排，员工可以在办公室之外的家里或其他地点工作。远程办公的员工通常是部分时间在办公室工作，部分时间在家里工作。这一安排适合不需要经常直接和其他员工进行人际交往的工作人员，例如，财会人员、系统分析员和销售人员。远程办公人员通过电子邮件、电话和传真与同事及主管保持联系。远程办公的具体方式五花八门，企业可以根据自身的业务需求状况创新设计。
远程办公可能会给企业带来的好处是提高生产力和降低办公场所和补给的管理费用。远程办公也是一个有效的招聘和保留那些非常希望不在办公室工作的员工的方法。在公司搬迁时，企业还可以通过远程办公来保留那些不愿意搬走的有价值的员工。
远程办公对员工也很有利。远程办公可以使家长里他们的婴儿或学龄前子女更近一些，并且当他们年龄较大的子女放学回家时，他们可以待在家里。此外，远程办公还可以降低上下班的时间和费用。特别是在一些拥挤的大城市，如北京、上海、广州。在交通拥挤的“高峰时间”，上下班途中的时间可能会增加3倍。停车和通行费用也会很高。每辆车每月的停车费用经常会超过几百元。最后，员工也能少参与办公室内的勾心斗角，从而提高工作绩效。
远程办公也会给企业和员工带来一些不利因素。一些企业担心无法和员工进行直接的联系，这使极小评价很难进行。而不愿有时觉得在家办公会妨碍个人生活。此外，一些员工还有受孤立的感觉，因为他们无法和同事及上级进行人际交流。
那么，如何恰当的使用员工的弹性工作制呢？这关系到企业二大战略性原则：最低成本和区别战略。
最低成本竞争战略：
要求公司降低单位员工的成本。因为公司不需要向非正式员工提供非固定福利，可以节约大量资金。非固定福利大约相当于员工总报酬成本（即核心薪酬和边缘薪酬的总和）的1/3，公司重要的一项财务成本。
企业聘用训练有素的非正式员工还可以降低培训费用。但并非所有的非正式员工都了解公司具体的工作方式和程序。有关公司专门知识的培训是公司很大的一笔费用。如果公司聘用非正式员工的时间不够长，无法把培训完全转化为生产力的收益，就会影响最低成本目标的实现。由公司出资的培训在短期内可能会显得不符合最低成本战略的要求。下列因素会增加公司短期的成本：
培训资料的成本和教师的费用
员工参加培训造成的停工期
员工掌握新技术之前的低效率
但从长期来看，弹性工作模式（包括雇用非正式员工）应该是支持最低成本战略的。如果公司保持了对高生产力、质量和模范顾客服务的纪录，随着时间的流逝，生产力和灵活性的增加将会远远超过短期的成本。
自由工作安排应该也适合最低成本战略的要求。有限的证据表明自由员工的缺席率低于有固定工作安排的员工。
区别竞争战略：
区别竞争战略要求员工有创造性、思想开放并勇于冒险。和最低成本战略相比，采取区别战略的公司必须通过长期的努力才能实现预先设立的目标。非正式员工和自由工作安排都有助于创新。非正式员工可能适合采取区别战略的公司，因为“新”员工可以给公司带来新的思想。从长期来看，非正式员工可以最大限度地降低集体思维的问题：集体思维是指所有集体成员都同意错误的决定，因为他们都有同样的固定思维，看待问题的方式都一致。
自由工作安排应该也可以促进区别战略。原因有两个。第一，自由工作安排使员工可以在身体和精神状态最好的时候工作。由于生物钟的差异，有些人在上午最活跃，而有些人在下午或晚上最活跃。第二，自由工作安排的内在灵活性使员工可以在需要的时候处理个人事务。
实行弹性工作的弊端
当然，虽说弹性工作是一种非常人性化的高效管理方法，但是在操作过程中，如果实行不利，也会存在一定的问题。
工作过程和进度难以把控：
员工可以根据自己的节奏来安排工作时间，必然弱化上级对员工的工作指导、沟通调整、过程监督、成果把控的管理，组织内的绝大部分工作任务都需要团体协作和统一安排部署，弹性工作制是沟通协作最大的阻碍，不可避免给管理造成一定程度的混乱。
容易滋生安逸情绪，提高幸福阈值
弹性工作制属于一种福利激励的方式，它旨在提高员工幸福感的需求，认为通过取悦员工的管理模式可以激发员工热情，提升员工的主人翁意识、员工的绩效、敬业度提升等问题，而让员工在公司工作很有优越感，这有可能会让员工过于安逸舒适。如果公司没有一套非常强势的机制在背后支撑，完全依赖于员工的自我管理和约束能力，往往不完全靠谱，特别是公司一旦需要员工一起拼一把时，重新组织启动的难度很大。
会减少员工员工的凝聚力
弹性工作制如果执行的过程中没有掌握好尺度，容易弱化团队合作精神，使员工缺少工作联系和情感交流，沟通过程中形成一些隔膜和摩擦力，不容易形成集体力量，弹性工作环境过于浓厚，对企业文化的形成也造成阻碍。
出现纠纷时对管理严密性提出更高挑战
现行法律对弹性工作制没有相应的规范，现实中，企业实行的弹性工作制往往与法定的不定时工时制混淆。一般情况下，员工不会主张加班费的请求，企业也基本忽视加班管理及法律风险防范，但一旦发生劳动法律纠纷，可能引起企业和员工之间的加班费问题的争议，这个问题尽管不是很严重，也要引起重视，避免不必要的麻烦。
综上，如果企业能够科学的应用弹性工作模式，那么弹性工作也可以成为一种额外的员工福利，如果企业有严密的管理体系和完善的企业文化支撑，良好的实行弹性工作制将成为促进优秀员工为企业效力的一个重要因素。
从90年代期间，国内产业开始从制造业向服务业转变。服务业公司的就业人数就开始大幅度增长。根据对经济的预测，服务行业就业机会的增长还将继续。这段时间内，制造业就业水平的稳步下降被零售业和服务业就业人数的明显上升所抵消。而非正式员工，也更加容易在服务业中找到工作，因为服务业是劳动密集型，而不是资本密集型产业。可以允许某些非正式的工作模式存在。
同时，企业也要承担人员臃肿给企业带来的各种风险。经济低迷、商业环境多变、公司经营不善时，人员的管理费用及日常成本将会显得格外厚重。
员工工作时间越长，才能给企业带来越多的效益；而这样则有可能造成员工的不满，进而造成人才流失。难道，这永远要成为企业用人的悖论么？
我们先来看看这对双職工夫妻所遇到的问题：
苏梅和李咏是在攻读计算机硕士学位时相识的。他们在研究生刚刚毕业的时候结婚。拿到学位之后，他们都得到了理想的工作职位。苏梅在某家国际知名软件公司做sales，需要经常出差；而李咏则是在国内一家软件公司做技术开发工作，每天的工作时间超过10小时。两人的事业都在朝着良好的方向发展。但是现在他们在考虑，是不是有一个人需要更换工作。由于苏梅的经常出差和李咏的连续长时间工作，使得他们团聚的时间很有限。而且他们预计在18年生个宝宝，孩子的哺育和教育，着实是一个很大的难题。实际上，他们的很大一部分工作，都是可以在家里完成的，如果两个人的工作时间可以有更多在家里，同时可以有更多时间交错开的话，小两口的生活，将会非常轻松愉快，也可以开心的迎接他们的小宝宝。
作为公司雇员们的生活，往往并不像工作那样的一丝不苟，人们需要更多可以伸缩的弧线，来使他们工作得更加快乐。于是，弹性工作制便开始在理念领先的企业里应运而生。
弹性工作制（Flexible Working System）
所谓弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
弹性工作制是60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的困难。到90年代，大约40%的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行这一制度，除生产线上的工人以外，有四万人自由地选择自己的工作时间。富士重工业、三菱电机等大型企业也都以此为目标，进行了类似的改革。我国近年来许多工厂也在试行这种制度。
目前弹性工作制有多种形式：
（1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5-6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。
有些弹性工作制方案还准许累积额外的工作时间，从而每个月内可以腾出一整个自由日。
（2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。
（3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。
另外，对于企业来讲，雇用非正式员工也不失为一种好的降低成本的办法。非正式员工，明确和公司保持暂时的雇佣关系，他们的聘用期限根据企业需要和方便来定。这类员工通常都是从事专业（如会计、软件设计人员）、职员（如秘书、司机）或体力劳工者（如建筑工人）的工作；以及服务和零售业的工作。大致可分为以下几类：兼职员工、临时员工、租赁员工、独立签约人，自由职业者和顾问。
当然，任何创新的制度都不是万能的，弹性工作制也存在它的弊端。可能存在的缺陷包括管理费用和工作配合问题的增加。延长经营时间会产生更多的管理费用，包括后勤人员和公共事业。此外，一些员工不同时上班可能会导致一些工作配合问题。
弹性工作模式：工作和家庭生活的平衡
有些公司利用自由工作安排来帮助员工平衡工作和家庭生活。弹性工作制、压缩工作周和远程办公可以给单亲家庭或双职工家庭的父母提供更多和孩子在一起的机会。弹性工作制使父母可以根据他们子女学校的特殊时间的需要来安排工作时间。压缩工作周使收入有限的父母减少在办公室工作的天数，从而降低日托费用。远程办公可以给父母带来类似的好处。同样，无法同住的双职工夫妻也可以从自由工作安排中受益。压缩工作周和远程办公减少了夫妻分离的时间。
很多公司现在向员工提供自由工作时间，帮助他们平衡工作和家庭的需求。弹性工作制和压缩工作周是公司里最常见的自由工作时间。自由工作时间既适用于核心员工，也适用于非正式员工。
自由工作时间：
使员工可以在企业规定的限制内调整工作时间安排。员工可以调整他们上下班的时间。但弹性工作制通常并不减少工作时间。例如，某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。
在工作日业务活动比较繁忙的时候，所有的员工都必须在岗。这段时间称为核心时间。核心时间随着公司的不同、公司内部门的不同以及季节的不同而有所区别。虽然员工相对来说可以比较自由地选择核心时间之外的上下班时间，但管理层必须仔细协调这些时间，避免出现人手不足。一些弹性工作制有储蓄时间的功能。即员工只要保证了每周的总工作时间，每天的具体工作时间可以不一样。 企业使用弹性工作时间会有四个好处。首先，弹性工作制可以减少迟到和旷工。员工如果能自由地确定工作时间，他们就更容易利用下班时间去治病或做其它事情。这样，就降低了员工迟到和旷工的可能性。
其次，灵活工作时间可以提高生产力。在弹性工作制下，员工有很大的选择上班时间的自由。早上工作效率最高的人可以把工作时间安排在早上，而下午或晚上工作效率最高的人可以安排在下午或晚上。此外，如果员工可以把处理个人事务安排在下班时间，那么他们在上半时就能更专心工作。
第三，弹性工作时间安排延长了经营时间，提高了服务质量，这也对企业有利。错开员工的上班时间可以延长企业进行经营的时间，同时又不产生加班工资的费用。而经营时间的延长也给客户带来更好的服务。通过电话在全国或国际范围内进行商务经营的公司更有可能在其他时区的顾客的正常工作时间营业。
第四，针对像北京、上海、广州这类的人口密集型城市，由于上班时间的交错，可以缓解交通压力，和员工路途奔波的时间成本。从而提高生产效率。
压缩工作周
使员工可以减少每周工作5天工作日的正规工作天数。根据这一安排，员工可以每天工作10小时，每周共工作4天，或是每天工作12小时，共工作3天。这一安排可以使公司在招聘和保留人才方面更为有利，因为这样能减少员工上下班途中所花的时间，同时为工作无法同住的双职工夫妻提供更多在一起的時间。
远程办公
是另一种工作安排，根据这一安排，员工可以在办公室之外的家里或其他地点工作。远程办公的员工通常是部分时间在办公室工作，部分时间在家里工作。这一安排适合不需要经常直接和其他员工进行人际交往的工作人员，例如，财会人员、系统分析员和销售人员。远程办公人员通过电子邮件、电话和传真与同事及主管保持联系。远程办公的具体方式五花八门，企业可以根据自身的业务需求状况创新设计。
远程办公可能会给企业带来的好处是提高生产力和降低办公场所和补给的管理费用。远程办公也是一个有效的招聘和保留那些非常希望不在办公室工作的员工的方法。在公司搬迁时，企业还可以通过远程办公来保留那些不愿意搬走的有价值的员工。
远程办公对员工也很有利。远程办公可以使家长里他们的婴儿或学龄前子女更近一些，并且当他们年龄较大的子女放学回家时，他们可以待在家里。此外，远程办公还可以降低上下班的时间和费用。特别是在一些拥挤的大城市，如北京、上海、广州。在交通拥挤的“高峰时间”，上下班途中的时间可能会增加3倍。停车和通行费用也会很高。每辆车每月的停车费用经常会超过几百元。最后，员工也能少参与办公室内的勾心斗角，从而提高工作绩效。
远程办公也会给企业和员工带来一些不利因素。一些企业担心无法和员工进行直接的联系，这使极小评价很难进行。而不愿有时觉得在家办公会妨碍个人生活。此外，一些员工还有受孤立的感觉，因为他们无法和同事及上级进行人际交流。
那么，如何恰当的使用员工的弹性工作制呢？这关系到企业二大战略性原则：最低成本和区别战略。
最低成本竞争战略：
要求公司降低单位员工的成本。因为公司不需要向非正式员工提供非固定福利，可以节约大量资金。非固定福利大约相当于员工总报酬成本（即核心薪酬和边缘薪酬的总和）的1/3，公司重要的一项财务成本。
企业聘用训练有素的非正式员工还可以降低培训费用。但并非所有的非正式员工都了解公司具体的工作方式和程序。有关公司专门知识的培训是公司很大的一笔费用。如果公司聘用非正式员工的时间不够长，无法把培训完全转化为生产力的收益，就会影响最低成本目标的实现。由公司出资的培训在短期内可能会显得不符合最低成本战略的要求。下列因素会增加公司短期的成本：
培训资料的成本和教师的费用
员工参加培训造成的停工期
员工掌握新技术之前的低效率
但从长期来看，弹性工作模式（包括雇用非正式员工）应该是支持最低成本战略的。如果公司保持了对高生产力、质量和模范顾客服务的纪录，随着时间的流逝，生产力和灵活性的增加将会远远超过短期的成本。
自由工作安排应该也适合最低成本战略的要求。有限的证据表明自由员工的缺席率低于有固定工作安排的员工。
区别竞争战略：
区别竞争战略要求员工有创造性、思想开放并勇于冒险。和最低成本战略相比，采取区别战略的公司必须通过长期的努力才能实现预先设立的目标。非正式员工和自由工作安排都有助于创新。非正式员工可能适合采取区别战略的公司，因为“新”员工可以给公司带来新的思想。从长期来看，非正式员工可以最大限度地降低集体思维的问题：集体思维是指所有集体成员都同意错误的决定，因为他们都有同样的固定思维，看待问题的方式都一致。
自由工作安排应该也可以促进区别战略。原因有两个。第一，自由工作安排使员工可以在身体和精神状态最好的时候工作。由于生物钟的差异，有些人在上午最活跃，而有些人在下午或晚上最活跃。第二，自由工作安排的内在灵活性使员工可以在需要的时候处理个人事务。
实行弹性工作的弊端
当然，虽说弹性工作是一种非常人性化的高效管理方法，但是在操作过程中，如果实行不利，也会存在一定的问题。
工作过程和进度难以把控：
员工可以根据自己的节奏来安排工作时间，必然弱化上级对员工的工作指导、沟通调整、过程监督、成果把控的管理，组织内的绝大部分工作任务都需要团体协作和统一安排部署，弹性工作制是沟通协作最大的阻碍，不可避免给管理造成一定程度的混乱。
容易滋生安逸情绪，提高幸福阈值
弹性工作制属于一种福利激励的方式，它旨在提高员工幸福感的需求，认为通过取悦员工的管理模式可以激发员工热情，提升员工的主人翁意识、员工的绩效、敬业度提升等问题，而让员工在公司工作很有优越感，这有可能会让员工过于安逸舒适。如果公司没有一套非常强势的机制在背后支撑，完全依赖于员工的自我管理和约束能力，往往不完全靠谱，特别是公司一旦需要员工一起拼一把时，重新组织启动的难度很大。
会减少员工员工的凝聚力
弹性工作制如果执行的过程中没有掌握好尺度，容易弱化团队合作精神，使员工缺少工作联系和情感交流，沟通过程中形成一些隔膜和摩擦力，不容易形成集体力量，弹性工作环境过于浓厚，对企业文化的形成也造成阻碍。
出现纠纷时对管理严密性提出更高挑战
现行法律对弹性工作制没有相应的规范，现实中，企业实行的弹性工作制往往与法定的不定时工时制混淆。一般情况下，员工不会主张加班费的请求，企业也基本忽视加班管理及法律风险防范，但一旦发生劳动法律纠纷，可能引起企业和员工之间的加班费问题的争议，这个问题尽管不是很严重，也要引起重视，避免不必要的麻烦。
综上，如果企业能够科学的应用弹性工作模式，那么弹性工作也可以成为一种额外的员工福利，如果企业有严密的管理体系和完善的企业文化支撑，良好的实行弹性工作制将成为促进优秀员工为企业效力的一个重要因素。