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摘 要：水務企业通过高效绩效考核，科学地衡量各组织部门的运行状况，建立适应企业人员结构、员工岗位及专业组成的评价体系，做出战略或政策调整。着重生产关键指标考核，通过生产过程各阶段的指标分解，严格实现过程水质达标，把控制水过程的每一个生产环节，并运用高效的绩效考核工具促进各项生产指标的优化，同时将生产原材料用量、电耗、能耗能成本控制元素融入评价模型中，有效控制企业成本。
关键词：绩效;评价;生产优化;成本控制
健全完善适应企业生产运行及管理标准的员工管理机制，面向基层、面向实践，加强员工的梯队建设，完善员工信息库，科学发挥各年龄段员工的适应度，逐步改善及优化员工队伍结构。加强分级分层的教育培训，推进员工队伍专业化建设，提升员工专业素养和工作能力。
一、员工评估体系有效运用
1、夯实制度建设，发挥标准示范
依据全口径管理标准设计，人力资源作为重要支撑设计了一系列企业管理标准支撑项目，涵盖《定员定编》、《员工绩效管理办法》、《员工晋升管理办法》三大版块，通过不同版块细分，具体描述了人力资源管理全流程的管理标准，特别在过程评价及目标导向方面提升了公司人力资源管理的水平，建立员工职业发展的通道，明确自我职业发展方向，据此明确工作实践中的行为与自身职业发展及薪酬获得的相关性。
2、全生产链条轮岗，资源效率最大化
为使人才培养更多元化，根据员工在各单位生产实际中的表现，安排35岁（含）以下一般管理人员进三班工作，轮岗形式包括本单位同部门（科室）不同岗位轮岗、外单位同岗位轮岗以及外单位不同岗位轮岗，加强横向沟通与交流，盘活人才流动，深入生产第一线，了解生产全链条中各项要素的作用，帮助员工系统性的掌握各项指标在生产实际中的作用，有利于生产管理及生产成本策略的制定及纠错。
3、量才施策，引入源头活水
公司现有三班工人年龄老化，身体素质下降，学习能力亦有限，技能等级较低，严重制约了公司的发展需要;同时，劳务工因其长期工作在生产现场第一线，对缓解公司用工紧张、维持公司的正常运转都具有一定的作用，针对这一人力分配现状，公司依据定员定编成果对公司一线岗位进行梳理，选用合适的劳务工补充到紧缺岗位，在竞争激励的刺激下，也能更好地提高劳务工的工作效率。
二、建立高效考核指标评价体系
1、体系模型设置
1）体系指标设计原则
绩效评价的定位以定量为主定性相辅，激励指标和约束指标并重。
2）考核指标类别
定量指标分为：业绩指标（公司各部门、各基层单位根据自身实际生产工作情况，形成可由第三方客观评价的数据指标）、考勤指标、年度获奖得分指标、年度加分指标。
定性指标分为：业绩指标（工作完成的及时性和有效性）、工作态度指标、月度加分指标。
2、体系内容
业绩指标占权重为70%、工作态度指标占权重为30%。
1）业绩指标：指岗位承担的职责和任务，一般根据部门组织绩效指标分解或岗位承担的职责及任务制定。业绩指标的选取遵循以下原则：定量指标与定性指标相结合。考核目标值应综合考虑个人能力、历史业绩、未来发展预测等。
业绩指标：岗位工作具有定量指标衡量的，业绩指标从定量（80分）、及时性（10分）、有效性（10分）三方面进行评估，满分100分。岗位工作暂时无定量指标衡量的，仅从及时性（10分）、有效性（10分）两方面评估，满分20分，折算后即为该岗位业绩指标得分。
2）工作态度指标：指员工工作过程中的整体态度表现，包括服务意识、团队意识、责任意识、创新意识等四个方面。根据工作态度评价细则。
工作态度采用综合测评法。总体分为四个等级：优秀（9-10分）、良好（7.5-8.5）、合格（6-7）、不合格（0-5.5），最小分值单位0.5分。可参照如下标准，从完成及时性和有效性两个维度进行评价。3）考勤指标：指员工的出勤记录。
3） 考勤系数：各部门、基层单位按员工日常实际出勤情况折算。
三、建立员工绩效与生产过程的有效联动模式
1、根据阶段水质考核指标，制定与产品质量相适应的考核指标
例如：自来水厂过程水的生产指标，包括沉淀池出口浊度、砂滤池炭滤池出口浊度、出厂水浊度及余氯等指标，按不同的水质指标分为一等水、二等水、三等水三个等级。
在满足上述考核资格的情况下，每月奖励方法如下：
设当月一等水达标值为A只，二等水为B只，三等水为C只（含水库水位数据）。
一等水单价是二等水单价的5倍。
设当月一等水达标值为A只，二等水达标值为B只。
个人奖金Q = ∑（单价×达标值）×权重×一等水占比系数
=[一等水单价×A+二等水单价×B]×权重×一等水占比系数
= 一等水单价×（A+0.2B）×权重×一等水占比系数
班组长奖金 = 班组奖金平均值 = 班组奖金总额÷班组人数
奖励方法：统计一等水、二等水个数，根据单价计算出奖金数。同时引入一等水占比系数，统计当月一等水达标占比，做为考核奖金占比系数。将单价计算出的奖金数与岗位权重、一等水占比系数相乘，得出当月奖金额。通过奖励方法的调整，以提高职工对水质数据的关注度和敏感度，提高职工多做一等水的积极性。
2、考核统计方法
1）利用统计软件每月对考核数据进行统计，统计软件每小时采集在线仪表数据进入数据库。
2）值班长为该运行班组生产运行负责人，运行调度工为生产运行过程第一监控人。如当班过程中认为考核点仪表数据异常，可通知净水运行工（小化验）进行人工比对，将实际比对结果写入报表备注栏内，并提交上级管理审核通过后，统计考核数据时该时段即以人工比对数据为准，如未对异常仪表数据提出异议且进行人工比对，则依旧以软件采集数据作为考核依据。一旦仪表出现故障或检修期间，该段时间考核数据将采集小化验人工测定数据，并以上级管理审核通过为准。
3）各类工程实施期间，如水库停复役期间，为配合施工进行的各类生产运行的调整导致水质波动的，由生产科确定施工影响时间段，该阶段数据不计入考核。
4）由于制水过程各工艺阶段停留时间，各班数据采集需要有顺延，同时兼顾数据整点采集，将该班组下班后一小时的沉淀水、砂滤池出水，两小时的炭滤池出水，四小时的出厂水数据计入本班考核数据（不计入接班的班组考核数据中）。
3、 除此以外，建立一系列员工绩效与生产成果及过程控制的关联模型：
1）增加班组长考核：增加了班组长考核机制，考核方式旨在考核班组长对整个班组的管理是否均衡，每班人员的技术水平是否平均。如每班技术水平越平均，班组长得到的奖金额越多。
2）增加水库水位考核指标：在考核系统中增加水库水位指标，确保水库有足够的调蓄能力，及峰谷用水水位、分时电价成本与水位控制模型的衔接，通过电耗的合理控制激励方案提高当班人员对调度过程的控制。
3）原材料：原材料使用成本（元/千立方米）=液氧单耗×液氧单价+矾单耗×矾单价+氯单耗×氯单价+氨单耗×氨单价+PAM单耗×PAM单价，将原材料单耗的考核也放入绩效考核中，旨在考核当班人员在做好一等水的前提下，更优化控制好原材料的用量，进一步降本增效。
通过高效绩效评价体系的设立，有意识地安排优秀员工到关键岗位，充分发掘个人能力，在个人绩效提升的过程中完善生产管理，提高生产效率，降低各项成本。
参考文献：
[1]段晓. 浅析企业成本管理的新进展对绩效评估的影响[J]. 人才资源开发， 2014， 000（021）：79-80.
[2]伍中信， 张荣武. 成本管理理论新进展及其对企业绩效评价的影响[J]. 系统工程， 2006（02）：19-22.
关键词：绩效;评价;生产优化;成本控制
健全完善适应企业生产运行及管理标准的员工管理机制，面向基层、面向实践，加强员工的梯队建设，完善员工信息库，科学发挥各年龄段员工的适应度，逐步改善及优化员工队伍结构。加强分级分层的教育培训，推进员工队伍专业化建设，提升员工专业素养和工作能力。
一、员工评估体系有效运用
1、夯实制度建设，发挥标准示范
依据全口径管理标准设计，人力资源作为重要支撑设计了一系列企业管理标准支撑项目，涵盖《定员定编》、《员工绩效管理办法》、《员工晋升管理办法》三大版块，通过不同版块细分，具体描述了人力资源管理全流程的管理标准，特别在过程评价及目标导向方面提升了公司人力资源管理的水平，建立员工职业发展的通道，明确自我职业发展方向，据此明确工作实践中的行为与自身职业发展及薪酬获得的相关性。
2、全生产链条轮岗，资源效率最大化
为使人才培养更多元化，根据员工在各单位生产实际中的表现，安排35岁（含）以下一般管理人员进三班工作，轮岗形式包括本单位同部门（科室）不同岗位轮岗、外单位同岗位轮岗以及外单位不同岗位轮岗，加强横向沟通与交流，盘活人才流动，深入生产第一线，了解生产全链条中各项要素的作用，帮助员工系统性的掌握各项指标在生产实际中的作用，有利于生产管理及生产成本策略的制定及纠错。
3、量才施策，引入源头活水
公司现有三班工人年龄老化，身体素质下降，学习能力亦有限，技能等级较低，严重制约了公司的发展需要;同时，劳务工因其长期工作在生产现场第一线，对缓解公司用工紧张、维持公司的正常运转都具有一定的作用，针对这一人力分配现状，公司依据定员定编成果对公司一线岗位进行梳理，选用合适的劳务工补充到紧缺岗位，在竞争激励的刺激下，也能更好地提高劳务工的工作效率。
二、建立高效考核指标评价体系
1、体系模型设置
1）体系指标设计原则
绩效评价的定位以定量为主定性相辅，激励指标和约束指标并重。
2）考核指标类别
定量指标分为：业绩指标（公司各部门、各基层单位根据自身实际生产工作情况，形成可由第三方客观评价的数据指标）、考勤指标、年度获奖得分指标、年度加分指标。
定性指标分为：业绩指标（工作完成的及时性和有效性）、工作态度指标、月度加分指标。
2、体系内容
业绩指标占权重为70%、工作态度指标占权重为30%。
1）业绩指标：指岗位承担的职责和任务，一般根据部门组织绩效指标分解或岗位承担的职责及任务制定。业绩指标的选取遵循以下原则：定量指标与定性指标相结合。考核目标值应综合考虑个人能力、历史业绩、未来发展预测等。
业绩指标：岗位工作具有定量指标衡量的，业绩指标从定量（80分）、及时性（10分）、有效性（10分）三方面进行评估，满分100分。岗位工作暂时无定量指标衡量的，仅从及时性（10分）、有效性（10分）两方面评估，满分20分，折算后即为该岗位业绩指标得分。
2）工作态度指标：指员工工作过程中的整体态度表现，包括服务意识、团队意识、责任意识、创新意识等四个方面。根据工作态度评价细则。
工作态度采用综合测评法。总体分为四个等级：优秀（9-10分）、良好（7.5-8.5）、合格（6-7）、不合格（0-5.5），最小分值单位0.5分。可参照如下标准，从完成及时性和有效性两个维度进行评价。3）考勤指标：指员工的出勤记录。
3） 考勤系数：各部门、基层单位按员工日常实际出勤情况折算。
三、建立员工绩效与生产过程的有效联动模式
1、根据阶段水质考核指标，制定与产品质量相适应的考核指标
例如：自来水厂过程水的生产指标，包括沉淀池出口浊度、砂滤池炭滤池出口浊度、出厂水浊度及余氯等指标，按不同的水质指标分为一等水、二等水、三等水三个等级。
在满足上述考核资格的情况下，每月奖励方法如下：
设当月一等水达标值为A只，二等水为B只，三等水为C只（含水库水位数据）。
一等水单价是二等水单价的5倍。
设当月一等水达标值为A只，二等水达标值为B只。
个人奖金Q = ∑（单价×达标值）×权重×一等水占比系数
=[一等水单价×A+二等水单价×B]×权重×一等水占比系数
= 一等水单价×（A+0.2B）×权重×一等水占比系数
班组长奖金 = 班组奖金平均值 = 班组奖金总额÷班组人数
奖励方法：统计一等水、二等水个数，根据单价计算出奖金数。同时引入一等水占比系数，统计当月一等水达标占比，做为考核奖金占比系数。将单价计算出的奖金数与岗位权重、一等水占比系数相乘，得出当月奖金额。通过奖励方法的调整，以提高职工对水质数据的关注度和敏感度，提高职工多做一等水的积极性。
2、考核统计方法
1）利用统计软件每月对考核数据进行统计，统计软件每小时采集在线仪表数据进入数据库。
2）值班长为该运行班组生产运行负责人，运行调度工为生产运行过程第一监控人。如当班过程中认为考核点仪表数据异常，可通知净水运行工（小化验）进行人工比对，将实际比对结果写入报表备注栏内，并提交上级管理审核通过后，统计考核数据时该时段即以人工比对数据为准，如未对异常仪表数据提出异议且进行人工比对，则依旧以软件采集数据作为考核依据。一旦仪表出现故障或检修期间，该段时间考核数据将采集小化验人工测定数据，并以上级管理审核通过为准。
3）各类工程实施期间，如水库停复役期间，为配合施工进行的各类生产运行的调整导致水质波动的，由生产科确定施工影响时间段，该阶段数据不计入考核。
4）由于制水过程各工艺阶段停留时间，各班数据采集需要有顺延，同时兼顾数据整点采集，将该班组下班后一小时的沉淀水、砂滤池出水，两小时的炭滤池出水，四小时的出厂水数据计入本班考核数据（不计入接班的班组考核数据中）。
3、 除此以外，建立一系列员工绩效与生产成果及过程控制的关联模型：
1）增加班组长考核：增加了班组长考核机制，考核方式旨在考核班组长对整个班组的管理是否均衡，每班人员的技术水平是否平均。如每班技术水平越平均，班组长得到的奖金额越多。
2）增加水库水位考核指标：在考核系统中增加水库水位指标，确保水库有足够的调蓄能力，及峰谷用水水位、分时电价成本与水位控制模型的衔接，通过电耗的合理控制激励方案提高当班人员对调度过程的控制。
3）原材料：原材料使用成本（元/千立方米）=液氧单耗×液氧单价+矾单耗×矾单价+氯单耗×氯单价+氨单耗×氨单价+PAM单耗×PAM单价，将原材料单耗的考核也放入绩效考核中，旨在考核当班人员在做好一等水的前提下，更优化控制好原材料的用量，进一步降本增效。
通过高效绩效评价体系的设立，有意识地安排优秀员工到关键岗位，充分发掘个人能力，在个人绩效提升的过程中完善生产管理，提高生产效率，降低各项成本。
参考文献：
[1]段晓. 浅析企业成本管理的新进展对绩效评估的影响[J]. 人才资源开发， 2014， 000（021）：79-80.
[2]伍中信， 张荣武. 成本管理理论新进展及其对企业绩效评价的影响[J]. 系统工程， 2006（02）：19-22.