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摘 要：人力资源管理对于公共部门的发展十分重要，因此我们应该积极研究关于人力资源管理的模式及其影响因素，现阶段公共部门正探索一种外包的人力资源管理新模式，以应对逐渐复杂的社会环境。本文主要介绍了公共部门人力资源管理外包模式，以及相关的影响因素。
关键词：人力资源 外包 模式 影响 因素
知识型社会，社会的核心竞争在于人才竞争，也就是人力资源管理的竞争。随着发展的需要，人力资源管理也逐步被引入到公共管理部门，公共部门的人力资源管理实际上是在企业的人力资源管理的基础上发展起来的，但不同于企业的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。随着我国公共部门人力资源开发与管理的深化，外部环境的变迁、内部组织的日益精简与高效对公共部门的人力资源管理提出了更高的要求，需要探索一种外包的人力资源管理新模式。本文主要介绍了公共部门人力资源管理外包模式，以及相关的影响因素。
一、公共部门的人力资源管理模式
目前可供选择的外包模式主要可以分为专项外包模式、完整外包模式以及综合性外包模式。
1.专项外包。专项外包，实际上也就是根据公共部门的管理职能，将某一项职能的一部分人力资源管理外包给服务商，而其他的职能则由公共部门本身的内部人力资源管理进行统一集中式的管理。举例来说，公共部门的人力资源管理中的薪酬设计职能外包给服務商，而对于薪酬方案的决策和实践则有公共部门内部人力资源管理来进行。又例如对于公共部门中的一些基础职能，如培训员工、工作分析、定位等职能进行外包，核心的岗位应聘、岗位职责定位等则由自身负责。这种外包模式的优点在于：组织可以根据自己在人力资源管理职能中的长项或短项来选择适宜的外包，外包的目的可以很容易把握。专项外包也是目前许多公共部门人力资源管理中常用的外包管理模式。
2.完全外包。完全外包模式，也称之为整体项目外包模式。这种外包模式下，就是按照公共部门人力资源管理中的某一种职能完全的外包，例如对员工培训的职能进行完全的外包，整个部门的所有新员工的入职培训、升职培训、转岗培训职能完全的承包给第三方服务商，公共部门管理内部的权利在于对外包结果，也就是培训结果是否符合公共部门的期许做出回应，如若不能够达到部门运营的要求，则需要与第三方服务商进行沟通和协商，第三方服务商再根据公共部门的要求，对培训方案、具体实践做出调整。在这种模式下，某一项职能被完全独立在公共部门内部管理结构外，可以有效的打散管理部门内部格局，以最大限度的消除组织人为因素的影响，可以增强部分专项职能的实施效果。
3.复合外包模式。复合外包模式实际上就是以上两种外包模式的综合，也就是公共部门将人力资源管理中的某一项职能完全外包，另一项职能的一部分进行专项外包，外包的服务商有可能是同一个服务商，也有可能是不同的服务商。复合外包实际上能够最大限度的减轻公共部门的人事管理工作。但由于我国公共部门职能拥有其特殊性，在人力资源管理外包模式的选取方面也有其特殊性的存在，目前国内的外包模式主要是选择专项外包模式，还不适用于完全外包的模式以及复合型外包模式。
二、影响公共部门的人力资源选择外包管理模式的因素分析
目前我国公共部门选择人力资源外包管理模式的主要影响因素包括职能因素和内部结构因素。
1.职能因素。我国公共部门的行政管理涉及到方方面面，综合度极高，所形成的职能也丰富多样。人力资源管理的外包选择因素很大一部分来自于对公共部门的人力资源的职能因素的考量。伴随着信息技术的广泛应用，公共部门的行政管理内容以及生存环境都变得更加复杂，经历着来自信息技术联网化的力量、知识快速更新换代的力量、投资者投入资本不断增加的力量等各种力量的汇集所带来的挑战。如此严重的挑战之下，公共部门的人力资源管理必须要重新找到好的管理模式，提升人力资源的管理效率，继而进一步提升公共部门行政管理的高效性，应对快速变化的社会环境。
公共部门的人力资源管理外包模式的选择，主要会根据公共部门人力资源中相关职能的特性来考量是否予以外包。例如现阶段公共部门人力资源管理外包职能常见的有培训外包、招聘外包、薪酬外包。而绩效考核作为人力资源管理的核心，对于公共部门而言，却不能够完全的实现外包管理，这是由于公共部门管理的绩效不容易同企业岗位绩效一样来进行量化，其工作性质通常面向社会大众、属于服务型、公益性的绩效，没有一个确切的标准去衡量，因此，通常绩效考核不能够实现外包管理。
2.内部结构因素。作为公共组织，其内部结构并不像企业内部结构那样权责分明，在公共部门的行政管理过程中，存在一定的职能交叉，继而使得在人力资源管理中容易出现受到人为因素影响的管理决策，这种决策一定程度上会降低人力资源的管理效率。公共部门的人力资源内部管理结构将会直接影响到该职能是否被选择外包。这主要是由于我国公务员制度使得我国公共部门的人力资源管理衍生成一个层级节制，纵横交错的复杂组织体系，决定了公共部门在人力资源管理中对职责的区分，对人员的获取，对员工的配置等方面存在一定的复杂性。
三、我国公共部门人力资源外包管理模式的完善意见
人力资源外包模式已经被初步纳入到我国公共部门的管理过程中，但目前仅处于一种探索状态，要想进一步的利用外包来改善公共部门的人力资源管理效率，我们还需要不断的完善公共部门的内部环境以及外包模式下的外部环境。
1.加强对公共部门外包内部环境建设。首先是要进一步转变公共部门对于人力资源管理外包的观念认识。公共部门的人力资源管理外包模式的管理理念的转变需要一个更加良好的内部环境与氛围。因此，应进一步加强对人力资源外包的研究深度，特别是对公共部门自身人力资源的管理特色、外包市场的行情进行充足全面的剖析和考量，认清楚外包模式的优势和先进性，为转变公共部门人力资源管理观念创造基本条件。
其次，则是需要进一步的做好监督制度的建设和风险控制。人力资源外包模式，必须要保证内部人力资源管理与外包职能之间的平等和和谐发展，二者不能够出现职能冲突或者矛盾，人力资源管理外包的出发点是为了进一步提升公共部门的管理效能，只有充分利用到外包模式带来的高效性优势，才能够保证公共部门的人力资源管理外包模式的长远发展。基于此，公共部门选择了人力资源的专项外包，就必须要进一步加强对外部服务商的监督机制以及严谨的风险控制。在外包之前，要慎重的选择服务商，在外包实践的过程中，要及时的与外包服务商沟通和交流，保证信息顺畅和互享。实施外包工作后，不能完全不管外包服务商的工作，应当对整个外包过程随时进行监督和管理。
2.加强对公共部门外包外部环境的建设。公共部门的人力资源外包实际上就是将以一部分的政府职能投入到了市场之中，这样公共部门的人力资源中的某一部分职能实际上同时兼具了公共性和市场性。因此，一定要保证外包市场的社会认同度。一方面要进一步的规范外包市场，通过进一步完善相关的法律法规约束外包市场的不良行为；另一方面，则要进一步提升外包服务商的服务质量，保证外包模式的客观性和有效性。
参考文献：
[1]许小东.战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型[J].科学管理研究，2012，8.
[2]王庆娟，吕峰. 简析战略人力资源管理的实施路径[J].中国人力资源，2010.
[3]冯淑萍.公共部门人力资源管理的现状分析及对策[J].现代企业文化，2012，5.
关键词：人力资源 外包 模式 影响 因素
知识型社会，社会的核心竞争在于人才竞争，也就是人力资源管理的竞争。随着发展的需要，人力资源管理也逐步被引入到公共管理部门，公共部门的人力资源管理实际上是在企业的人力资源管理的基础上发展起来的，但不同于企业的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。随着我国公共部门人力资源开发与管理的深化，外部环境的变迁、内部组织的日益精简与高效对公共部门的人力资源管理提出了更高的要求，需要探索一种外包的人力资源管理新模式。本文主要介绍了公共部门人力资源管理外包模式，以及相关的影响因素。
一、公共部门的人力资源管理模式
目前可供选择的外包模式主要可以分为专项外包模式、完整外包模式以及综合性外包模式。
1.专项外包。专项外包，实际上也就是根据公共部门的管理职能，将某一项职能的一部分人力资源管理外包给服务商，而其他的职能则由公共部门本身的内部人力资源管理进行统一集中式的管理。举例来说，公共部门的人力资源管理中的薪酬设计职能外包给服務商，而对于薪酬方案的决策和实践则有公共部门内部人力资源管理来进行。又例如对于公共部门中的一些基础职能，如培训员工、工作分析、定位等职能进行外包，核心的岗位应聘、岗位职责定位等则由自身负责。这种外包模式的优点在于：组织可以根据自己在人力资源管理职能中的长项或短项来选择适宜的外包，外包的目的可以很容易把握。专项外包也是目前许多公共部门人力资源管理中常用的外包管理模式。
2.完全外包。完全外包模式，也称之为整体项目外包模式。这种外包模式下，就是按照公共部门人力资源管理中的某一种职能完全的外包，例如对员工培训的职能进行完全的外包，整个部门的所有新员工的入职培训、升职培训、转岗培训职能完全的承包给第三方服务商，公共部门管理内部的权利在于对外包结果，也就是培训结果是否符合公共部门的期许做出回应，如若不能够达到部门运营的要求，则需要与第三方服务商进行沟通和协商，第三方服务商再根据公共部门的要求，对培训方案、具体实践做出调整。在这种模式下，某一项职能被完全独立在公共部门内部管理结构外，可以有效的打散管理部门内部格局，以最大限度的消除组织人为因素的影响，可以增强部分专项职能的实施效果。
3.复合外包模式。复合外包模式实际上就是以上两种外包模式的综合，也就是公共部门将人力资源管理中的某一项职能完全外包，另一项职能的一部分进行专项外包，外包的服务商有可能是同一个服务商，也有可能是不同的服务商。复合外包实际上能够最大限度的减轻公共部门的人事管理工作。但由于我国公共部门职能拥有其特殊性，在人力资源管理外包模式的选取方面也有其特殊性的存在，目前国内的外包模式主要是选择专项外包模式，还不适用于完全外包的模式以及复合型外包模式。
二、影响公共部门的人力资源选择外包管理模式的因素分析
目前我国公共部门选择人力资源外包管理模式的主要影响因素包括职能因素和内部结构因素。
1.职能因素。我国公共部门的行政管理涉及到方方面面，综合度极高，所形成的职能也丰富多样。人力资源管理的外包选择因素很大一部分来自于对公共部门的人力资源的职能因素的考量。伴随着信息技术的广泛应用，公共部门的行政管理内容以及生存环境都变得更加复杂，经历着来自信息技术联网化的力量、知识快速更新换代的力量、投资者投入资本不断增加的力量等各种力量的汇集所带来的挑战。如此严重的挑战之下，公共部门的人力资源管理必须要重新找到好的管理模式，提升人力资源的管理效率，继而进一步提升公共部门行政管理的高效性，应对快速变化的社会环境。
公共部门的人力资源管理外包模式的选择，主要会根据公共部门人力资源中相关职能的特性来考量是否予以外包。例如现阶段公共部门人力资源管理外包职能常见的有培训外包、招聘外包、薪酬外包。而绩效考核作为人力资源管理的核心，对于公共部门而言，却不能够完全的实现外包管理，这是由于公共部门管理的绩效不容易同企业岗位绩效一样来进行量化，其工作性质通常面向社会大众、属于服务型、公益性的绩效，没有一个确切的标准去衡量，因此，通常绩效考核不能够实现外包管理。
2.内部结构因素。作为公共组织，其内部结构并不像企业内部结构那样权责分明，在公共部门的行政管理过程中，存在一定的职能交叉，继而使得在人力资源管理中容易出现受到人为因素影响的管理决策，这种决策一定程度上会降低人力资源的管理效率。公共部门的人力资源内部管理结构将会直接影响到该职能是否被选择外包。这主要是由于我国公务员制度使得我国公共部门的人力资源管理衍生成一个层级节制，纵横交错的复杂组织体系，决定了公共部门在人力资源管理中对职责的区分，对人员的获取，对员工的配置等方面存在一定的复杂性。
三、我国公共部门人力资源外包管理模式的完善意见
人力资源外包模式已经被初步纳入到我国公共部门的管理过程中，但目前仅处于一种探索状态，要想进一步的利用外包来改善公共部门的人力资源管理效率，我们还需要不断的完善公共部门的内部环境以及外包模式下的外部环境。
1.加强对公共部门外包内部环境建设。首先是要进一步转变公共部门对于人力资源管理外包的观念认识。公共部门的人力资源管理外包模式的管理理念的转变需要一个更加良好的内部环境与氛围。因此，应进一步加强对人力资源外包的研究深度，特别是对公共部门自身人力资源的管理特色、外包市场的行情进行充足全面的剖析和考量，认清楚外包模式的优势和先进性，为转变公共部门人力资源管理观念创造基本条件。
其次，则是需要进一步的做好监督制度的建设和风险控制。人力资源外包模式，必须要保证内部人力资源管理与外包职能之间的平等和和谐发展，二者不能够出现职能冲突或者矛盾，人力资源管理外包的出发点是为了进一步提升公共部门的管理效能，只有充分利用到外包模式带来的高效性优势，才能够保证公共部门的人力资源管理外包模式的长远发展。基于此，公共部门选择了人力资源的专项外包，就必须要进一步加强对外部服务商的监督机制以及严谨的风险控制。在外包之前，要慎重的选择服务商，在外包实践的过程中，要及时的与外包服务商沟通和交流，保证信息顺畅和互享。实施外包工作后，不能完全不管外包服务商的工作，应当对整个外包过程随时进行监督和管理。
2.加强对公共部门外包外部环境的建设。公共部门的人力资源外包实际上就是将以一部分的政府职能投入到了市场之中，这样公共部门的人力资源中的某一部分职能实际上同时兼具了公共性和市场性。因此，一定要保证外包市场的社会认同度。一方面要进一步的规范外包市场，通过进一步完善相关的法律法规约束外包市场的不良行为；另一方面，则要进一步提升外包服务商的服务质量，保证外包模式的客观性和有效性。
参考文献：
[1]许小东.战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型[J].科学管理研究，2012，8.
[2]王庆娟，吕峰. 简析战略人力资源管理的实施路径[J].中国人力资源，2010.
[3]冯淑萍.公共部门人力资源管理的现状分析及对策[J].现代企业文化，2012，5.