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摘要：人力资源既是无可争议的第一资源，也是各种组织核心竞争力的来源，所以如何有效的提升核心竞争力，深入挖掘人力资源管理的潜力将是各企业最行之有效的手段。而借助管理创新，也不可避免地成为各企业取得持续发展的必由之路。本文以提升企业核心竞争力为切入点，剖析企业核心竞争力的内核所在，对企业核心竞争力与人力资源的联动性进行了探讨，提出了开展人力资源管理创新的建议，期望对企业核心竞争力的提升带来有益的帮助。
关键词：人力资源;核心竞争力;创新
伴随着全球经济联系的不断紧密和外部环境的日趋复杂，企业的生存和发展面临着前所未有的挑战。如何能够在空前复杂的时代背景下，有效地应对危机和变化，在全球市场中立于不败之地，是所有企业持之以恒追求的目标。而这一目标的实现，则必须建立在核心竞争力的基础之上。而核心竞争力的确立，又离不开人力资源管理体系的有效运转和作用的发挥。人力资源、特别是人才资源维系着企业的长远发展，又充分的反作用于企业核心竞争力的形成，所以各企业都应依靠高效率的人力资源管理体系打造自己的核心人才队伍。下文笔者将结合实际工作经验，对企业核心竞争力的内核、人力资源与核心竞争力的互动性及人力资源管理创新的措施进行探讨。
1.企业核心竞争力的内核
我国的企业在享受了十余年高速发展的市场和社会红利后，随着改革进程的逐步深入，亦不可避免地走到了发展的十字路口。在经济大环境发展惯性逐步键入的今天，核心竞争力的重要性则不断凸显。所谓“核心竞争力”，指的是企业在社会背景、市场环境、经济体制等复杂环境下，能够在竞争中取得优势、超越对手的独有的能力，也是确保自己能够长期立足市场、为客户带来持续价值的能力资源。此外，因为外部环境和条件的不断变化，企业核心竞争力也要符合发展变化的需要，才能实现可持续发展。因此，核心竞争力的提升，是企业一项长期而艰巨的任务。
2 .人力资源与企业核心竞争力的联系
2.1 .人力资源是企业核心竞争力的核心资源
人力资源是企业各类资源中的核心资源，企业所拥有的可以量化的土地、资金、设备、厂房、乃至管理制度、管理体系，最终都需要通过“人”这个群体才能有效运转、创造价值。可以说，人力资源及是企业其他各类资源的纽带，也是主人，既是齿轮，更是发动机。因此，只有拥有合理人才配置并能充分发挥其作用的企业，才能够在市场中形成主动并立于不败之地。
2.2 .人力资源是企业持续发展的动力来源
面临外部社会、经济环境的复杂变化，企业所需要应对的生存、发展压力较过去无论是在形式上还是在强度上都有了质的提升，企业要在这样的现实下，能够站稳脚跟，抓住机遇实现发展，必然要依靠高效运作的人力资源体系提供动力支持。上文提到，企业所能拥有的任何资源和条件，都离不开人的作用，因为无论是资本、设备还是管理体系，都可以通过外部渠道进行快速补充，但具有核心技术与能力的关键人才是极度稀缺的，但是如果拥有了这样的人才条件，企业便具备了持续发展的动力来源。
2.3.人力资源是企业参与竞争的有效保障
在可以預见的时间范围内，企业之间的竞争只会是愈演愈烈，企业如果想在竞争中胜出或者表现出独特性，得到市场认可和客户的忠诚度，就不得不拥有与众不同的特点和比较优势。而人力资源，则恰恰是企业体现出差异化的根本原因，也是企业独特价值的创造者。因此无论怎么强调人才的重要性也不过分。而企业只有关注人力资源管理，持续开展人才队伍的建设，为人才的成长提供好的土壤，为人才提供良好的环境保障，才能有机会拥有一支充满竞争力的人才力量，帮助企业应对变化、基业长青。
3.企业人力资源管理创新的对策和措施
3.1 .转变观念，着力推进人力资源开发
在许多企业传统的人力资源行为中，更加倾向和习惯于招聘市场上成熟的各类人才，讲究人才使用的时效性和经济性，然而成熟的人才资源和其他重要资源一样，总是处于一种稀缺的状态，加之市场信息的不对称，人才与企业出现错配的概率极大。有人才的企业无法人尽其才，缺少人才的求贤若渴，这两种现象往往同时出现。所以，企业应该尽快转变人力资源管理理念，加强对现有人力资源的开发和培养，通过科学有效的、具有针对性的措施挖掘内部人员潜力，以应对人才资源不匹配所带来的困境，满足企业的发展需要。企业应该具有充分的市场意识，将人力资源视作是一种可以不断开发、不断升级的资源，只有主动地进行引导和开发，才能够充分发掘出人力资源的潜能，为企业持续创造新的效益。
3.2 .立足长远，加大人力资本的投资力度
从本质上来说，人之所以具有的某种才能，无法脱离对前期的教育所进行的投入，而这些投入可以视为是物化在人身上的资本，所以说人力资源本身也是一种资本。想要提升人力资源管理的效果，必须要像实体产品的扩大再生产一样，投入一定的资本作为启动的杠杆。具体说来，就是企业应当投入适当的资源用于对人才专业知识和综合技能进行培训和继续教育。相比企业投入的其他资本，人力资本的投入需要更长的时间才会发挥效果，而且效果可能会因人而异。但是，从长远来看，人才的发展和成长为企业带来的收益和产生的杠杆效应也是巨大和深远的。所以，在人才的教育和培养上，企业必须要加大投入，并且要将人才培养本身视为是企业的发展行为，是一种责任和必然行为。
3.3 .形成机制，构建高效的人才管理体系
人才的开发和培养作为具体的手段必不可少，但企业想要从本质上实现人力资源管理的飞跃，则离不开构建一套标准科学、切实可行的人力资源管理体系。具体来说，要以实现企业战略目标为出发点，以打造核心竞争力为抓手和切入点，建立一套完整的引进人才、培养人才、考核人才、激励人才的管理体系，在执行过程中进行不断修正、不断完善，并再次过程中形成人才对企业价值观的认可和文化的共识。而当重视人力资源的企业文化真正能够发挥作用时，企业的核心竞争力也自然会愈加突出。
4 结语
综上所述，企业核心竞争力的形成，必须要依靠行之有效的人力资源管理行为，所以，企业必须更加提高人力资源在企业发展中的地位，通过主动开拓思路、积极创新机制，来不断优化人力资源管理效果，进而帮助企业在市场的活动中保持持续性的竞争优势，确保企业能够在生存的基础上实现有效地发展。
参考文献：
[1]谢玉玲. 基于战略人力资源管理的企业核心竞争力培育研究——以企业生命周期分析为视角[J]. 怀化学院学报，2015，34（04）：21-25.
[2]陈允捷. 基于企业核心竞争力培育的人力资源管理创新研究[J]. 经营管理者，2012，（12）：115.
[3]肖南、马玥.重新理解人力资源.中心出版集团，2019，204-205.
关键词：人力资源;核心竞争力;创新
伴随着全球经济联系的不断紧密和外部环境的日趋复杂，企业的生存和发展面临着前所未有的挑战。如何能够在空前复杂的时代背景下，有效地应对危机和变化，在全球市场中立于不败之地，是所有企业持之以恒追求的目标。而这一目标的实现，则必须建立在核心竞争力的基础之上。而核心竞争力的确立，又离不开人力资源管理体系的有效运转和作用的发挥。人力资源、特别是人才资源维系着企业的长远发展，又充分的反作用于企业核心竞争力的形成，所以各企业都应依靠高效率的人力资源管理体系打造自己的核心人才队伍。下文笔者将结合实际工作经验，对企业核心竞争力的内核、人力资源与核心竞争力的互动性及人力资源管理创新的措施进行探讨。
1.企业核心竞争力的内核
我国的企业在享受了十余年高速发展的市场和社会红利后，随着改革进程的逐步深入，亦不可避免地走到了发展的十字路口。在经济大环境发展惯性逐步键入的今天，核心竞争力的重要性则不断凸显。所谓“核心竞争力”，指的是企业在社会背景、市场环境、经济体制等复杂环境下，能够在竞争中取得优势、超越对手的独有的能力，也是确保自己能够长期立足市场、为客户带来持续价值的能力资源。此外，因为外部环境和条件的不断变化，企业核心竞争力也要符合发展变化的需要，才能实现可持续发展。因此，核心竞争力的提升，是企业一项长期而艰巨的任务。
2 .人力资源与企业核心竞争力的联系
2.1 .人力资源是企业核心竞争力的核心资源
人力资源是企业各类资源中的核心资源，企业所拥有的可以量化的土地、资金、设备、厂房、乃至管理制度、管理体系，最终都需要通过“人”这个群体才能有效运转、创造价值。可以说，人力资源及是企业其他各类资源的纽带，也是主人，既是齿轮，更是发动机。因此，只有拥有合理人才配置并能充分发挥其作用的企业，才能够在市场中形成主动并立于不败之地。
2.2 .人力资源是企业持续发展的动力来源
面临外部社会、经济环境的复杂变化，企业所需要应对的生存、发展压力较过去无论是在形式上还是在强度上都有了质的提升，企业要在这样的现实下，能够站稳脚跟，抓住机遇实现发展，必然要依靠高效运作的人力资源体系提供动力支持。上文提到，企业所能拥有的任何资源和条件，都离不开人的作用，因为无论是资本、设备还是管理体系，都可以通过外部渠道进行快速补充，但具有核心技术与能力的关键人才是极度稀缺的，但是如果拥有了这样的人才条件，企业便具备了持续发展的动力来源。
2.3.人力资源是企业参与竞争的有效保障
在可以預见的时间范围内，企业之间的竞争只会是愈演愈烈，企业如果想在竞争中胜出或者表现出独特性，得到市场认可和客户的忠诚度，就不得不拥有与众不同的特点和比较优势。而人力资源，则恰恰是企业体现出差异化的根本原因，也是企业独特价值的创造者。因此无论怎么强调人才的重要性也不过分。而企业只有关注人力资源管理，持续开展人才队伍的建设，为人才的成长提供好的土壤，为人才提供良好的环境保障，才能有机会拥有一支充满竞争力的人才力量，帮助企业应对变化、基业长青。
3.企业人力资源管理创新的对策和措施
3.1 .转变观念，着力推进人力资源开发
在许多企业传统的人力资源行为中，更加倾向和习惯于招聘市场上成熟的各类人才，讲究人才使用的时效性和经济性，然而成熟的人才资源和其他重要资源一样，总是处于一种稀缺的状态，加之市场信息的不对称，人才与企业出现错配的概率极大。有人才的企业无法人尽其才，缺少人才的求贤若渴，这两种现象往往同时出现。所以，企业应该尽快转变人力资源管理理念，加强对现有人力资源的开发和培养，通过科学有效的、具有针对性的措施挖掘内部人员潜力，以应对人才资源不匹配所带来的困境，满足企业的发展需要。企业应该具有充分的市场意识，将人力资源视作是一种可以不断开发、不断升级的资源，只有主动地进行引导和开发，才能够充分发掘出人力资源的潜能，为企业持续创造新的效益。
3.2 .立足长远，加大人力资本的投资力度
从本质上来说，人之所以具有的某种才能，无法脱离对前期的教育所进行的投入，而这些投入可以视为是物化在人身上的资本，所以说人力资源本身也是一种资本。想要提升人力资源管理的效果，必须要像实体产品的扩大再生产一样，投入一定的资本作为启动的杠杆。具体说来，就是企业应当投入适当的资源用于对人才专业知识和综合技能进行培训和继续教育。相比企业投入的其他资本，人力资本的投入需要更长的时间才会发挥效果，而且效果可能会因人而异。但是，从长远来看，人才的发展和成长为企业带来的收益和产生的杠杆效应也是巨大和深远的。所以，在人才的教育和培养上，企业必须要加大投入，并且要将人才培养本身视为是企业的发展行为，是一种责任和必然行为。
3.3 .形成机制，构建高效的人才管理体系
人才的开发和培养作为具体的手段必不可少，但企业想要从本质上实现人力资源管理的飞跃，则离不开构建一套标准科学、切实可行的人力资源管理体系。具体来说，要以实现企业战略目标为出发点，以打造核心竞争力为抓手和切入点，建立一套完整的引进人才、培养人才、考核人才、激励人才的管理体系，在执行过程中进行不断修正、不断完善，并再次过程中形成人才对企业价值观的认可和文化的共识。而当重视人力资源的企业文化真正能够发挥作用时，企业的核心竞争力也自然会愈加突出。
4 结语
综上所述，企业核心竞争力的形成，必须要依靠行之有效的人力资源管理行为，所以，企业必须更加提高人力资源在企业发展中的地位，通过主动开拓思路、积极创新机制，来不断优化人力资源管理效果，进而帮助企业在市场的活动中保持持续性的竞争优势，确保企业能够在生存的基础上实现有效地发展。
参考文献：
[1]谢玉玲. 基于战略人力资源管理的企业核心竞争力培育研究——以企业生命周期分析为视角[J]. 怀化学院学报，2015，34（04）：21-25.
[2]陈允捷. 基于企业核心竞争力培育的人力资源管理创新研究[J]. 经营管理者，2012，（12）：115.
[3]肖南、马玥.重新理解人力资源.中心出版集团，2019，204-205.