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摘要：对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，研究现阶段企业员工的工作满意度构成，以及它与离职倾向、组织承诺、工作绩效、工作投入和工作家庭冲突之间的相互关系，对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。
关键词：工作满意度；离职倾向；工作绩效
中图分类号：C93文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-0-02
一、概述
工作满意度一词首先是由Hoppock在1935年《工作满意度》的论文中明确提出的。他认为“工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者对工作情境的主观反应；工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知”。之后，许多学者都对工作满意提出了定义，但因研究的对象与结构的不同，所以各学者对工作满意的定义也不尽相同，在实证研究上，不同的研究者所强调的重点也有所差异，至今仍分歧严重。
综合学者们的各种定义，可以归纳为下列三类：
（一）综合性定义
综合性的工作满意是将工作满意度的概念作整体性的解释，其重点在于工作者对于工作本身及工作环境所持有的一般性态度，而不涉及工作满意的构面、形成原因与过程。他的特征在于将工作满意度认为是单一的概念，工作者能将其在不同工作构面上的满意与不满意综合之后，形成整体的满意程度。
（二）期望差距定义
工作者的工作满意度是取决于他对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所得到的”、“所希望得到的”、“认为应该得到的”、“认为能够得到的”，与他“实际得到的”之间的差距。
（三）参考架构定义
此定义认为人们对于组织或工作中客观特征的主观知觉是受到个人自我参考架构的影响。持此种观点的研究者认为，工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作好坏的比较、与他人的比较、个人的能力、过去的经验等参考架构都会影响到个人对目前工作的满意程度，也就是说工作满意是工作者对其工作构成因素的主观情感反应。
根据上述对工作满意度定义的整理，可以发现综合性定义过于宽泛模糊，而期望差距定义又太过于强调个人因素，因此本文采用参考架构定义，即工作满意度是工作者根据自己的参考架构对工作中的工作构成因素进行解释后得到的结果。
工作满意度具有以下的特性：
1、主观性：是一种根据自身主观状态而确定的程度。
2、受客观环境的影响：外在工作环境的改变会使工作满意度的主观判断产生改变。
3、可衡量性：工作满意的程度是可以衡量的，可从一般性或整体性的满意度来衡量，也可从不同类型的影响因素来衡量。
二、研究工作满意度的背景
工作满意度这一概念从一问世就引起人们对它的关注。据统计，从Hoppock于1935年提出工作满意度的概念到2001年，有关工作满意度的研究论文已经超过了10000篇，这充分说明了工作满意度在管理中的重要地位。Roznowski & Hulin认为当一个人被雇用后，他的工作满意度就成为管理人员或组织心理学家应当掌握的最重要的数据。David的研究指出，员工对工作感到满意将使员工自愿合作且能达成组织的共同目标；对整个组织及领导者效忠；当整体组织遇到困难时，员工会与组织共度难关；员工对工作有更高的兴趣；能够主动自发的努力工作，提高生产力。Robbins在总结以前的研究后指出，有许多令人信服的证据证明了工作满意度的重要性。一个工作满意的员工能给企业带来更高的生产力，因为工作满意会减少员工的缺勤、离职之类的影响生产力的行为；工作满意的员工还能为企业减少医疗保险和人身保险成本；即使对于社会来说，也能从员工的工作满意中受益，因为高的工作满意度不仅能增加员工的公民社会责任还能为社会节省许多资金。因此企业的经营管理者，如何使员工具有高的工作满意度，并激发其在工作中的主动性和创造性，提高其工作绩效，减少员工的离职行为，使其更好的为企业服务，一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。
在20世纪末，人类社会已经进入到知识经济时代。知识经济的到来及发展不仅改变经济结构、组织结构和生产方式，而且也改变了人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至生活习惯。在知识经济时代，管理思想也必然要有所变化以适应社会的发展，其中的一个巨大的变化是，管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”。因为只有尊重关怀员工，来提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。在知识经济时代，员工不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成合作者。企业与员工的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系，彼此合作的基础是双方均获得满意的利益。企业员工与顾客一样也有其心理的需求，其需求满足程度的高低直接影响员工的行为；员工不满意直接导致了各种形式的工作撤出，如偷懒、故意出错、员工外流及自毁企业声誉等等，形成企业生产经营中的人力资源风险，最终会影响到企业的发展。因此有些企业家在处理股东、员工及顾客三者之间关系时认为首先应是使员工得到满意，才能以积极的态度对待顾客，才能使企业健康发展，为股东创造更多的收益。在知识经济时代，企业的管理者必须愈加重视企业员工的满意度，因为员工是企业发展的根本，是企业核心竞争力的来源。
目前，我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，企业原有的管理制度正在为适应知识经济的到来和全球化竞争的加剧，而在发展战略方向、人力资源制度和组织决策等方面进行不断的调整，这必然会对员工产生巨大的影响，并且随着我国企业员工文化素质的提高，员工的需求层次也在发生着巨大的变化，这些变化必将对员工工作满意度产生影响。因此，研究现阶段员工工作满意度的组成及相关因素对于提高员工对企业的认同感，有效预防企业运营管理中出现的员工离职、工作效率降低等问题，帮助企业在制定科学的人力资源政策时提供理论依据。
三、研究工作满意度的理论意义
有关工作满意度的研究自20世纪30年代以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。从对工作满意度研究的发展来看，研究者首先对满意度的结构进行探讨并编制和修订量表，然后对影响满意度的因素进行探索，随着实证研究的深入，关于满意度对其他组织行为学变量的影响研究广泛地开展了起来。尽管国内外學者研究至今也未得出直接有力的证据证明工作满意度和工作绩效之间具有明确的联系（Pinder，1998），但各方学者对满意度的研究仍在不断进行。这是因为国内外多个实证研究表明，工作满意度与员工的离职倾向呈显著负相关，与组织承诺、工作投入和工作家庭冲突等也均具有显著的相关性（Mobely，1982）。因此，对工作满意度的研究仍然是很有必要的。
学者们对工作满意度的研究己经取得了一些重要成果，但现有的研究与模型的建立和验证基本上都是在西方国家的历史文化背景下获得的。由于管理本身具有较强的环境依赖性，西方文化对员工满意度理论的形成和发展有决定性的影响，文化的不同往往使得不同背景的劳动者具有独特的信仰、伦理和价值观，有着独特的、有别于其他文化的行为表现和生活态度。在不同的文化背景下，员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。
四、研究工作满意度的现实意义
员工是企业的重要组成部分，他们的行为直接影响企业的发展。随着我国改革发展的深入，劳动力市场的建立与完善，以及员工的文化知识和自身素质的提高，员工也越来越重视自己的工作生活质量，这种在工作中员工产生的心理感受，一方面指一系列客观的组织条件及实践，包括工作的多样性、工作的自主性和员工参与管理的程度，工作安全性等，另一方面也指员工工作后产生的安全感、满足程度以及自身的成就感和发展感。正是基于此种变化，人文精神和人本主义思想开始在我国企业管理中得到普遍提倡，而人本主义管理强调的是以人为中心以及个体在组织中的作用，强调管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发；对员工实行民主、开放式的管理，目的在于使组织更有活力。现代企业己经从“以利益为中心”的激励机制扩展为“以人为本，高满意度”的双重管理目的，一个企业组织不仅要追求效率和利润最大化，也要追求员工满意度的最大化，这两者是企业发展的最终目标。管理是服务，而不是控制，企业要以人为本，必须了解员工对于所从事的工作是否合乎自身的期望，探讨员工工作满意度的变化情形，进而探索如何提高员工的工作绩效和降低人员的流失。
鉴于企业目前存在的管理问题，通过对企业员工工作满意度的研究，深入捕捉员工的思想动态和心理需求，探讨现阶段企业员工工作满意度的构成，可以及时发现员工不满意的意向和原因，从而帮助管理者客观地认识员工对工作满意度的哪些方面是最重视和最期望的，为企业有效激励员工，提高员工的满意程度，提升员工对企业的认同感和忠诚度，进而使员工为企业做出更大的贡献，提供重要的参考依据。
参考文献：
[1]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态,1999,(04).
[2]卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001,(01).
[3]刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论,2001,(06).
关键词：工作满意度；离职倾向；工作绩效
中图分类号：C93文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-0-02
一、概述
工作满意度一词首先是由Hoppock在1935年《工作满意度》的论文中明确提出的。他认为“工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者对工作情境的主观反应；工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知”。之后，许多学者都对工作满意提出了定义，但因研究的对象与结构的不同，所以各学者对工作满意的定义也不尽相同，在实证研究上，不同的研究者所强调的重点也有所差异，至今仍分歧严重。
综合学者们的各种定义，可以归纳为下列三类：
（一）综合性定义
综合性的工作满意是将工作满意度的概念作整体性的解释，其重点在于工作者对于工作本身及工作环境所持有的一般性态度，而不涉及工作满意的构面、形成原因与过程。他的特征在于将工作满意度认为是单一的概念，工作者能将其在不同工作构面上的满意与不满意综合之后，形成整体的满意程度。
（二）期望差距定义
工作者的工作满意度是取决于他对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所得到的”、“所希望得到的”、“认为应该得到的”、“认为能够得到的”，与他“实际得到的”之间的差距。
（三）参考架构定义
此定义认为人们对于组织或工作中客观特征的主观知觉是受到个人自我参考架构的影响。持此种观点的研究者认为，工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作好坏的比较、与他人的比较、个人的能力、过去的经验等参考架构都会影响到个人对目前工作的满意程度，也就是说工作满意是工作者对其工作构成因素的主观情感反应。
根据上述对工作满意度定义的整理，可以发现综合性定义过于宽泛模糊，而期望差距定义又太过于强调个人因素，因此本文采用参考架构定义，即工作满意度是工作者根据自己的参考架构对工作中的工作构成因素进行解释后得到的结果。
工作满意度具有以下的特性：
1、主观性：是一种根据自身主观状态而确定的程度。
2、受客观环境的影响：外在工作环境的改变会使工作满意度的主观判断产生改变。
3、可衡量性：工作满意的程度是可以衡量的，可从一般性或整体性的满意度来衡量，也可从不同类型的影响因素来衡量。
二、研究工作满意度的背景
工作满意度这一概念从一问世就引起人们对它的关注。据统计，从Hoppock于1935年提出工作满意度的概念到2001年，有关工作满意度的研究论文已经超过了10000篇，这充分说明了工作满意度在管理中的重要地位。Roznowski & Hulin认为当一个人被雇用后，他的工作满意度就成为管理人员或组织心理学家应当掌握的最重要的数据。David的研究指出，员工对工作感到满意将使员工自愿合作且能达成组织的共同目标；对整个组织及领导者效忠；当整体组织遇到困难时，员工会与组织共度难关；员工对工作有更高的兴趣；能够主动自发的努力工作，提高生产力。Robbins在总结以前的研究后指出，有许多令人信服的证据证明了工作满意度的重要性。一个工作满意的员工能给企业带来更高的生产力，因为工作满意会减少员工的缺勤、离职之类的影响生产力的行为；工作满意的员工还能为企业减少医疗保险和人身保险成本；即使对于社会来说，也能从员工的工作满意中受益，因为高的工作满意度不仅能增加员工的公民社会责任还能为社会节省许多资金。因此企业的经营管理者，如何使员工具有高的工作满意度，并激发其在工作中的主动性和创造性，提高其工作绩效，减少员工的离职行为，使其更好的为企业服务，一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。
在20世纪末，人类社会已经进入到知识经济时代。知识经济的到来及发展不仅改变经济结构、组织结构和生产方式，而且也改变了人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至生活习惯。在知识经济时代，管理思想也必然要有所变化以适应社会的发展，其中的一个巨大的变化是，管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”。因为只有尊重关怀员工，来提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。在知识经济时代，员工不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成合作者。企业与员工的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系，彼此合作的基础是双方均获得满意的利益。企业员工与顾客一样也有其心理的需求，其需求满足程度的高低直接影响员工的行为；员工不满意直接导致了各种形式的工作撤出，如偷懒、故意出错、员工外流及自毁企业声誉等等，形成企业生产经营中的人力资源风险，最终会影响到企业的发展。因此有些企业家在处理股东、员工及顾客三者之间关系时认为首先应是使员工得到满意，才能以积极的态度对待顾客，才能使企业健康发展，为股东创造更多的收益。在知识经济时代，企业的管理者必须愈加重视企业员工的满意度，因为员工是企业发展的根本，是企业核心竞争力的来源。
目前，我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，企业原有的管理制度正在为适应知识经济的到来和全球化竞争的加剧，而在发展战略方向、人力资源制度和组织决策等方面进行不断的调整，这必然会对员工产生巨大的影响，并且随着我国企业员工文化素质的提高，员工的需求层次也在发生着巨大的变化，这些变化必将对员工工作满意度产生影响。因此，研究现阶段员工工作满意度的组成及相关因素对于提高员工对企业的认同感，有效预防企业运营管理中出现的员工离职、工作效率降低等问题，帮助企业在制定科学的人力资源政策时提供理论依据。
三、研究工作满意度的理论意义
有关工作满意度的研究自20世纪30年代以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。从对工作满意度研究的发展来看，研究者首先对满意度的结构进行探讨并编制和修订量表，然后对影响满意度的因素进行探索，随着实证研究的深入，关于满意度对其他组织行为学变量的影响研究广泛地开展了起来。尽管国内外學者研究至今也未得出直接有力的证据证明工作满意度和工作绩效之间具有明确的联系（Pinder，1998），但各方学者对满意度的研究仍在不断进行。这是因为国内外多个实证研究表明，工作满意度与员工的离职倾向呈显著负相关，与组织承诺、工作投入和工作家庭冲突等也均具有显著的相关性（Mobely，1982）。因此，对工作满意度的研究仍然是很有必要的。
学者们对工作满意度的研究己经取得了一些重要成果，但现有的研究与模型的建立和验证基本上都是在西方国家的历史文化背景下获得的。由于管理本身具有较强的环境依赖性，西方文化对员工满意度理论的形成和发展有决定性的影响，文化的不同往往使得不同背景的劳动者具有独特的信仰、伦理和价值观，有着独特的、有别于其他文化的行为表现和生活态度。在不同的文化背景下，员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。
四、研究工作满意度的现实意义
员工是企业的重要组成部分，他们的行为直接影响企业的发展。随着我国改革发展的深入，劳动力市场的建立与完善，以及员工的文化知识和自身素质的提高，员工也越来越重视自己的工作生活质量，这种在工作中员工产生的心理感受，一方面指一系列客观的组织条件及实践，包括工作的多样性、工作的自主性和员工参与管理的程度，工作安全性等，另一方面也指员工工作后产生的安全感、满足程度以及自身的成就感和发展感。正是基于此种变化，人文精神和人本主义思想开始在我国企业管理中得到普遍提倡，而人本主义管理强调的是以人为中心以及个体在组织中的作用，强调管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发；对员工实行民主、开放式的管理，目的在于使组织更有活力。现代企业己经从“以利益为中心”的激励机制扩展为“以人为本，高满意度”的双重管理目的，一个企业组织不仅要追求效率和利润最大化，也要追求员工满意度的最大化，这两者是企业发展的最终目标。管理是服务，而不是控制，企业要以人为本，必须了解员工对于所从事的工作是否合乎自身的期望，探讨员工工作满意度的变化情形，进而探索如何提高员工的工作绩效和降低人员的流失。
鉴于企业目前存在的管理问题，通过对企业员工工作满意度的研究，深入捕捉员工的思想动态和心理需求，探讨现阶段企业员工工作满意度的构成，可以及时发现员工不满意的意向和原因，从而帮助管理者客观地认识员工对工作满意度的哪些方面是最重视和最期望的，为企业有效激励员工，提高员工的满意程度，提升员工对企业的认同感和忠诚度，进而使员工为企业做出更大的贡献，提供重要的参考依据。
参考文献：
[1]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态,1999,(04).
[2]卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001,(01).
[3]刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论,2001,(06).