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摘 要：工作嵌入理论的产生为研究离职理论提供了一个全新的视角，该理论创造性的将工作因素与非工作因素纳入到对离职理论的研究之中。随着对该理论研究的进一步深入，不同文化背景对该理论的适用性也进入到研究者的视野当中。本文从工作嵌入理论的跨文化研究的角度，对工作嵌入的跨文化研究进行了总结并期望对该理论的跨文化研究进一步的深入提供理论的基础。
关键词：工作嵌入；跨文化；离职
1 工作嵌入内涵与结构的跨文化研究
工作嵌入理论产生于美国，它的内涵与结构也是基于美国企业的调查研究而得来的。Mitchell等人固然对工作嵌入理论的内涵与结构做了近乎完美的阐释，但是他考虑的只是美国的员工离职情况。因此，不同文化之间工作嵌入的内涵以及结构上肯定会存在不相适应的情况。Mallol（2007）等人首先对这一研究方向进行了尝试，Mallol等通过比较美国拉丁美洲员工与美国本土白人员工的工作嵌入性认为这两种不同文化背景下的工作嵌入在内涵与结构上是不同的。Mallol等人分析认为由于拉丁美裔人的生活水平要普遍的低于美国白人，因此他们更注重从工作中所获得的物质收入，那么此时是员工留在组织的就不是强制性的陷入因素，而是吸引他们的物质因素。在这种情况下，Mallol等人将工作嵌入界定为组织中吸引员工留职的所有因素的总和。对于工作嵌入的结构，Mallol则没有做出较大的改变，只是认为工作嵌入的不同维度对员工离职的影响会因为不同的文化背景而有不同的侧重，但总体来说工作嵌入对离职的影响力是很强的。随后Anuradha（2007）等人也基于不同的文化背景对工作嵌入的内涵和结构进行了验证。与Mallol并没有研究美国国内不同文化背景的员工的工作嵌入性，而是直接基于印度做的研究。我们知道相对于美国的崇尚自由的个人主义国度来说，印度更倾向于是一个崇尚集体主义的国家。在印度员工更有可能以为自己的集体主义观念而忽视个人的利益将组织的利益放在第一位，从而会使得即使员工的工作嵌入性不是很高也选择留在组织中而不轻易的离职。Anuradha认为虽然工作嵌入的六个维度对员工的离职都存在不同程度的影响，显然大部分的影响并不是很显著的[1]。因此，Anuradha建议将家庭因素考虑在工作嵌入的构成要素之中，通过实证的分析表明家庭因素的确对印度文化背景下的员工的离职会有较大的影响。除此之外，Wendy（2009）、Young（2009）等国外的学者也对不同的文化背景下的员工的工作嵌入进行了研究，他们基本上都赞同Mitchell等人对工作嵌入理论的内涵以及结构的论证，但也都倾向于工作嵌入的不同维度对员工离职的影响程度是有差别的这一结论。
我国学者从将工作嵌入理论引入国内的那一天起就对工作嵌入的内涵以及结构的我国情境背景下的适用性进行了探讨。在研究中发现在中国情境下社区嵌入对员工的主动离职的影响并不是特别的显著，甚至有些是不显著的。由于中国传统观念的影响，中国人对社区概念并不是特别的强烈，庄子的“老死不相往来”就是很好地证明。一般很少有中国人特别注重于邻居的关系，只要与邻居之间没有太大的矛盾就已经很好了更不可能因为邻居的原因而对员工的离职产生影响。因此，王莉、石金涛等人就建议将工作嵌入的社区因素在工作嵌入中的比重降低甚至除去。中国从总体来说也是一个比较注重集体主义的国家，虽然由于种种原因中国人对社区的概念不怎么强烈，但是对于家庭几乎每个人都是特别注重的。
从以往的研究中我们可以看出，不同文化背景下的研究虽然不全盘的否定Mitchell等人对工作嵌入内涵和结构的界定与论证，但是都建议将工作嵌入的内涵与结构在不同文化背景下进行适应性的调整以期使得工作嵌入理论更加适合不同的文化群体，如此才能对解决处于不同文化群体下的企业的高离职问题提供有实用价值的管理实践建议。
2 工作嵌入测量工具的跨文化研究
工作嵌入的测量工具是指工作嵌入测量量表，主要有Mitchell等人开发的组合量表和Crossley等人开发的整体量表。在这里并不过多的论述哪种工作嵌入的量表更好或者怎样制定更加合适的工作嵌入测量量表，这里主要是论述不同文化背景下学者对工作嵌入的测量量表所做出的研究。如前所述，印度人的家庭观念特别的深，家庭因素对员工离职的影响是非常强烈的。因此，如果要研究印度员工的工作嵌入度就不得不对工作嵌入的测量量表进行修正。Anuradha正是基于这一想法对工作嵌入的测量量表进行了修整，总体来说Anuradha对工作嵌入测量量表的修整是基于Mitchell等人开发的组合量表。Anuradha在组合量表的基础上加上了有关家庭因素的题项，如您是否结婚了？您有一个庞大的家族？等等。Young等人在研究韩国情境下的员工的工作嵌入问题时也研究出了适合韩国文化情境的工作嵌入测量量表，Young等人的主要思想就是通过缩减工作嵌入社区维度的题项提高组织维度的权重，Young使用修整的工作嵌入在首尔、釜山、庆南三座城市发放了300份问卷验证了在韩国背景下果然组织层面的工作嵌入维度对员工的离职具有较强的影响关系。Wendy等人在分析了阿尔巴尼亚的文化背景之后，将Crossley等人的整体量表添加了有关工作满意度等态度变量的题项然后以银行业员工为研究样本分析认为在阿尔巴尼亚情境下工作嵌入、工作满意度以及组织承诺对员工离职的影响效果其实并没有太大的差别。
针对中国情境的工作嵌入测量量表的研究大部分都是加入了家庭因素和职业生涯因素，而将社区层面的工作嵌入维度的比重适当的降低了。但是中国情境下的工作嵌入的测量量表的修整上基本上没有整体量表的研究，因此这也可以认为是以后研究的一个比较好的方向。
工作嵌入的测量量表是研究工作嵌入的钥匙，只要工作嵌入的测量量表能够解决适用性的问题。显然，任何研究都可能得出比较实用的结论。但是目前对这一领域的研究是存在很大的不足的，因此以后的进一步的对工作嵌入测量量表的深入研究就成为一个主要的研究的方向。 3 工作嵌入前因后效的跨文化研究
所谓的工作嵌入前因后效的研究，即是对影响工作嵌入的前因变量以及工作嵌入的影响结果的研究。Cezar Giosan （ 2003） 首次对工作嵌入的前因变量展开了系统的研究，他用实证的方式得出年龄、孩子数量、社区中婚姻机会的感知预测工作外嵌入、大五人格中的责任性、工作投资、组织支持感、对选择机会的感知以及技能的可迁移性影响工作内嵌入。同时Allen （ 2006） 提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。Thomas （ 2006） 把职业生涯阶段和工作嵌入联系起来，认为工作嵌入在不同职业发展阶段的影响因素也存在差异，因此分别从理论上探讨了这三个阶段工作嵌入的影响因素，认为： 通用的职业技能、组织社会化、与特定组织相关的工作技能、社会联结、导师制在职业确立期影响工作嵌入； 职业高原、对分歧目标的协调、家庭地位、管理和领导职责、职业依恋的积累在职业维持期影响工作嵌入； 而福利、保险、在职业中的领导角色、规避风险则在职业衰退期影响工作嵌入。
Brooks （ 2004 ） 、Croosley （ 2007 ） 、Mallol（ 2007） 把工作嵌入作为前因变量探讨工作嵌入和离职行为、工作绩效的关系，并且证明工作嵌入比传统的离职预测变量（ 如工作满意度、组织承诺、工作机会等） 更能有效地预测离职。Holtom 等人（ 2006） 将工作嵌入性与离职的展开模型整合来共同预测自动离职。Holtom （ 2007） 的研究不仅证明工作嵌入能够预测离职倾向及随后的自动离职行为，也能预测非自愿离职。并且工作嵌入对离职的预测力较之传统离职模型中所常用的工作满意度、组织承诺、工作机会等变量更强（ Mitchell，2001； Holtom，2004） 。除了离职，工作嵌入对角色内绩效和角色外绩效（ 如组织公民行为） 都有预测力。
4 结论与展望
工作嵌入理论是目前对离职问题最具有预测作用的理论，此理论的发展直接影响着以后企业对离职问题的解决措施。可以看出，该理论的跨文化研究是不足的，而中国情境下的研究更是捉襟见肘。因此，为了解决我国的大部分企业的严重的离职问题，不仅要工作嵌入理论进行引入性的文献综述更迫切的是对该理论进行中国情境下的适用性的探讨。只有将该理论与中国实践相结合才能为我国企业解决员工的高离职问题提供有效的管理实践的建议。
参考文献：
[1]March J G， Simon H A. Organizations[M]. New York： Wiley， 1958.
[2]Terence R·Mitchell， Brooks C·Holtom， Thomas W·Lee， Chris J. Sablynski， Miriam Erez. Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal， 2001， 44， 1102-1122.
[3]Carlos M·Mallol， Brooks C·Holtom， Thomas W·Lee. Job Embeddedness in a culturally diverse environment[J]. Journal of Business and Psychology，2007，22（1）：35-44.
[4]Young-bohk Cho， Jeong-ran Ryu. Organizational Citizenship Behaviors In Relation To Job Embeddedness， Organizational Identification， Job Performance， Voluntary Turnover Intention In Korea[J]. International Business & Economics Research Journal 2009（08）.
[5]Cezar Giosan. Antecedent of job embeddedness[D].2003（Work required for the degree of doctor of philosopay）.
[6]Allen D·G. Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover？[J]. Journal of Management，2006，32（2）：237-256.
关键词：工作嵌入；跨文化；离职
1 工作嵌入内涵与结构的跨文化研究
工作嵌入理论产生于美国，它的内涵与结构也是基于美国企业的调查研究而得来的。Mitchell等人固然对工作嵌入理论的内涵与结构做了近乎完美的阐释，但是他考虑的只是美国的员工离职情况。因此，不同文化之间工作嵌入的内涵以及结构上肯定会存在不相适应的情况。Mallol（2007）等人首先对这一研究方向进行了尝试，Mallol等通过比较美国拉丁美洲员工与美国本土白人员工的工作嵌入性认为这两种不同文化背景下的工作嵌入在内涵与结构上是不同的。Mallol等人分析认为由于拉丁美裔人的生活水平要普遍的低于美国白人，因此他们更注重从工作中所获得的物质收入，那么此时是员工留在组织的就不是强制性的陷入因素，而是吸引他们的物质因素。在这种情况下，Mallol等人将工作嵌入界定为组织中吸引员工留职的所有因素的总和。对于工作嵌入的结构，Mallol则没有做出较大的改变，只是认为工作嵌入的不同维度对员工离职的影响会因为不同的文化背景而有不同的侧重，但总体来说工作嵌入对离职的影响力是很强的。随后Anuradha（2007）等人也基于不同的文化背景对工作嵌入的内涵和结构进行了验证。与Mallol并没有研究美国国内不同文化背景的员工的工作嵌入性，而是直接基于印度做的研究。我们知道相对于美国的崇尚自由的个人主义国度来说，印度更倾向于是一个崇尚集体主义的国家。在印度员工更有可能以为自己的集体主义观念而忽视个人的利益将组织的利益放在第一位，从而会使得即使员工的工作嵌入性不是很高也选择留在组织中而不轻易的离职。Anuradha认为虽然工作嵌入的六个维度对员工的离职都存在不同程度的影响，显然大部分的影响并不是很显著的[1]。因此，Anuradha建议将家庭因素考虑在工作嵌入的构成要素之中，通过实证的分析表明家庭因素的确对印度文化背景下的员工的离职会有较大的影响。除此之外，Wendy（2009）、Young（2009）等国外的学者也对不同的文化背景下的员工的工作嵌入进行了研究，他们基本上都赞同Mitchell等人对工作嵌入理论的内涵以及结构的论证，但也都倾向于工作嵌入的不同维度对员工离职的影响程度是有差别的这一结论。
我国学者从将工作嵌入理论引入国内的那一天起就对工作嵌入的内涵以及结构的我国情境背景下的适用性进行了探讨。在研究中发现在中国情境下社区嵌入对员工的主动离职的影响并不是特别的显著，甚至有些是不显著的。由于中国传统观念的影响，中国人对社区概念并不是特别的强烈，庄子的“老死不相往来”就是很好地证明。一般很少有中国人特别注重于邻居的关系，只要与邻居之间没有太大的矛盾就已经很好了更不可能因为邻居的原因而对员工的离职产生影响。因此，王莉、石金涛等人就建议将工作嵌入的社区因素在工作嵌入中的比重降低甚至除去。中国从总体来说也是一个比较注重集体主义的国家，虽然由于种种原因中国人对社区的概念不怎么强烈，但是对于家庭几乎每个人都是特别注重的。
从以往的研究中我们可以看出，不同文化背景下的研究虽然不全盘的否定Mitchell等人对工作嵌入内涵和结构的界定与论证，但是都建议将工作嵌入的内涵与结构在不同文化背景下进行适应性的调整以期使得工作嵌入理论更加适合不同的文化群体，如此才能对解决处于不同文化群体下的企业的高离职问题提供有实用价值的管理实践建议。
2 工作嵌入测量工具的跨文化研究
工作嵌入的测量工具是指工作嵌入测量量表，主要有Mitchell等人开发的组合量表和Crossley等人开发的整体量表。在这里并不过多的论述哪种工作嵌入的量表更好或者怎样制定更加合适的工作嵌入测量量表，这里主要是论述不同文化背景下学者对工作嵌入的测量量表所做出的研究。如前所述，印度人的家庭观念特别的深，家庭因素对员工离职的影响是非常强烈的。因此，如果要研究印度员工的工作嵌入度就不得不对工作嵌入的测量量表进行修正。Anuradha正是基于这一想法对工作嵌入的测量量表进行了修整，总体来说Anuradha对工作嵌入测量量表的修整是基于Mitchell等人开发的组合量表。Anuradha在组合量表的基础上加上了有关家庭因素的题项，如您是否结婚了？您有一个庞大的家族？等等。Young等人在研究韩国情境下的员工的工作嵌入问题时也研究出了适合韩国文化情境的工作嵌入测量量表，Young等人的主要思想就是通过缩减工作嵌入社区维度的题项提高组织维度的权重，Young使用修整的工作嵌入在首尔、釜山、庆南三座城市发放了300份问卷验证了在韩国背景下果然组织层面的工作嵌入维度对员工的离职具有较强的影响关系。Wendy等人在分析了阿尔巴尼亚的文化背景之后，将Crossley等人的整体量表添加了有关工作满意度等态度变量的题项然后以银行业员工为研究样本分析认为在阿尔巴尼亚情境下工作嵌入、工作满意度以及组织承诺对员工离职的影响效果其实并没有太大的差别。
针对中国情境的工作嵌入测量量表的研究大部分都是加入了家庭因素和职业生涯因素，而将社区层面的工作嵌入维度的比重适当的降低了。但是中国情境下的工作嵌入的测量量表的修整上基本上没有整体量表的研究，因此这也可以认为是以后研究的一个比较好的方向。
工作嵌入的测量量表是研究工作嵌入的钥匙，只要工作嵌入的测量量表能够解决适用性的问题。显然，任何研究都可能得出比较实用的结论。但是目前对这一领域的研究是存在很大的不足的，因此以后的进一步的对工作嵌入测量量表的深入研究就成为一个主要的研究的方向。 3 工作嵌入前因后效的跨文化研究
所谓的工作嵌入前因后效的研究，即是对影响工作嵌入的前因变量以及工作嵌入的影响结果的研究。Cezar Giosan （ 2003） 首次对工作嵌入的前因变量展开了系统的研究，他用实证的方式得出年龄、孩子数量、社区中婚姻机会的感知预测工作外嵌入、大五人格中的责任性、工作投资、组织支持感、对选择机会的感知以及技能的可迁移性影响工作内嵌入。同时Allen （ 2006） 提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。Thomas （ 2006） 把职业生涯阶段和工作嵌入联系起来，认为工作嵌入在不同职业发展阶段的影响因素也存在差异，因此分别从理论上探讨了这三个阶段工作嵌入的影响因素，认为： 通用的职业技能、组织社会化、与特定组织相关的工作技能、社会联结、导师制在职业确立期影响工作嵌入； 职业高原、对分歧目标的协调、家庭地位、管理和领导职责、职业依恋的积累在职业维持期影响工作嵌入； 而福利、保险、在职业中的领导角色、规避风险则在职业衰退期影响工作嵌入。
Brooks （ 2004 ） 、Croosley （ 2007 ） 、Mallol（ 2007） 把工作嵌入作为前因变量探讨工作嵌入和离职行为、工作绩效的关系，并且证明工作嵌入比传统的离职预测变量（ 如工作满意度、组织承诺、工作机会等） 更能有效地预测离职。Holtom 等人（ 2006） 将工作嵌入性与离职的展开模型整合来共同预测自动离职。Holtom （ 2007） 的研究不仅证明工作嵌入能够预测离职倾向及随后的自动离职行为，也能预测非自愿离职。并且工作嵌入对离职的预测力较之传统离职模型中所常用的工作满意度、组织承诺、工作机会等变量更强（ Mitchell，2001； Holtom，2004） 。除了离职，工作嵌入对角色内绩效和角色外绩效（ 如组织公民行为） 都有预测力。
4 结论与展望
工作嵌入理论是目前对离职问题最具有预测作用的理论，此理论的发展直接影响着以后企业对离职问题的解决措施。可以看出，该理论的跨文化研究是不足的，而中国情境下的研究更是捉襟见肘。因此，为了解决我国的大部分企业的严重的离职问题，不仅要工作嵌入理论进行引入性的文献综述更迫切的是对该理论进行中国情境下的适用性的探讨。只有将该理论与中国实践相结合才能为我国企业解决员工的高离职问题提供有效的管理实践的建议。
参考文献：
[1]March J G， Simon H A. Organizations[M]. New York： Wiley， 1958.
[2]Terence R·Mitchell， Brooks C·Holtom， Thomas W·Lee， Chris J. Sablynski， Miriam Erez. Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal， 2001， 44， 1102-1122.
[3]Carlos M·Mallol， Brooks C·Holtom， Thomas W·Lee. Job Embeddedness in a culturally diverse environment[J]. Journal of Business and Psychology，2007，22（1）：35-44.
[4]Young-bohk Cho， Jeong-ran Ryu. Organizational Citizenship Behaviors In Relation To Job Embeddedness， Organizational Identification， Job Performance， Voluntary Turnover Intention In Korea[J]. International Business & Economics Research Journal 2009（08）.
[5]Cezar Giosan. Antecedent of job embeddedness[D].2003（Work required for the degree of doctor of philosopay）.
[6]Allen D·G. Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover？[J]. Journal of Management，2006，32（2）：237-256.