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[摘 要] 基层公共部门人力资源管理研究的兴起，一方面源于基层公共部门人力资源管理实践的呼唤，另一方面受到人力资源管理理论研究的启发[1]。尤其随着社会日新月异变化，人力资源管理也正在经历一场深刻变革。因此，抓住机遇，认真分析基层公共部门人力资源管理现状及存在问题，提出切实的有效改进措施，建立科学、有效、合理的管理机制，对公共部门人力资源管理工作具有基础性和前瞻性意义。本文笔者从基层公共部门人力资源管理现状入手浅析了基层公共部门人力资源管理的对策研究。
[关键词] 人力资源管理 对策研究
一、基层公共部门人力资源管理概述
在现代社会，人力资源已成为组织管理活动中最活跃、最关键因素，通常意义下，我们所说的人力资源管理[2]，是指组织为实现管理目标，对组织内部人力资源进行合理的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列管理行为。而人力资源管理[3]，是指运用现代化科学方法，将物力和人力资源进行合理组织和调配，使人和物两方面要素保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、物尽其用，人物相宜，实现组织目标。基层公共部门人力资源管理，是公共部门人力资源管理的前提和基础，它主要是指基层公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益、完成组织目标和任务，依据国家法律法规对基层的公共部门人力资源进行规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列管理活动和过程。
二、基层公共部门人力资源管理现状及问题
基层公共部门人力资源管理核心内容是实现人岗的最佳配置，在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以获取最大的社会效益，将人力作为公共部门最宝贵的资源和财富进行开发与保护，无疑是提高公共部门整体效率，创造更大效益的重要保证。
当前，通过对以政府机关和事业单位为代表的基层公共部门人力资源管理状况进行分析，可以发现主要存在如下问题：
（一）岗位分类制度不科学
岗位是人力资源管理的组织基础。目前我国基层公共部门岗位分类不完善，人员分类仍以领导职务和非领导职务划分为主，在操作中缺乏具体分析、职位评价和任务说明等实质性内容，特殊岗位所要求职责和条件通常没有明确规定。对于权力机关、党群团体、参公单位和事业单位，基本上仍通用“不同类型干部、同一管理模式”。
（二）培训规划不明晰
培训规划是保证人力资源素质和能力的重要基础，目前公职人员在整体培训中存在早期培训不足，中期培训脱节，长期培训缺乏行之有效的、与工作内容匹配的专业型、针对型、方向型、知识型和技能型培训，社会实践机会较少，培训计划落实与社会发展不协调，缺乏长远性和可持续性培训理念设计。
（三）公平竞争体系不完善
由于受到儒家思想和文化影响，基层公共部门招聘缺乏公平性、公正性和公开性，竞聘机制不健全，缺乏科学性和严密性，公平竞争未做到法治化和制度化。存在人情大于法律现象，招聘人员素质参差不齐，起点不一，整体水平不高，竞争体系不平等，待遇不公平，内部矛盾重生，造成了不协调、不和谐的内部工作环境。
（四）激励考核系统不健全
基层公共部门绩效考核，多数由上级领导来完成，实践中，绩效评估是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核结果的客观性和公正性。当前，绩效管理和薪酬体系改革滞后，考评机制不完善、平均主义倾向严重，人员积极性受挫伤，工作缺乏热情，人才流失得不到及时补充。
（五）团队价值观和道德约束不给力
基层公职人员，其行为固有一种保守和自我保护趋势，倾向于明哲保身，不求无功，但求无过，缺乏进取创新意识和团队协作意识；各类规章制度的墨守成规和强求一致，使大家做事风格普遍带有官僚味道，引发了道德素质被人为剥离开来现象，出现了做事理念、处事风格、思想道德价值滑坡，领导层公信力缺失，群体精神缺位，团队核心竞争力与凝聚力下降，个人价值取向与团队管理理念不一致。
三、完善基层公共部门人力资源管理的对策
基层公共部门人力资源管理，是关乎人力资源管理“大厦”稳固与否的关键，它直接影响公共部门服务质量、品牌创建，甚至影响到政府形象。因此，不断改进和完善基层人力资源管理现状很有必要。
（一）建立科学的岗位分类制度
岗位分类制度的优点是对各岗位都有明晰的界定，不足在于静态的岗位描述缺乏灵活性，仅强调人适应岗位要求，忽视人的能动性和创造力。目前趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[4]，不强调岗位分类细化。如新加坡政府对公职人员制定了“通用分类标准”,强化责任、技能、努力程度和工作条件等四要素，对岗位进行衡量，使管理更有效,并为公职人员创造了更多的交流机会。基层公共部门可以依托先进经验,创新思路，试点开展基层公共部门的科学的岗位分类制度。
（二）建立完善的人才培训制度
基层人力资源管理部门要重视人才的继续教育与培训，要结合工作实际，因时、因事、因岗、因地制宜，重视人才作用，给人才发展空间，建立培训长远规划，遵循短期利益和长期利益相结合及有所为有所不为的原则，按照未来发展趋向的要求制定人才资源发展规划，确定不同人才的支持方向、范围和方式，明确重点培养和引进的人才领域，实现人才资源的有效配置，提高学习热情和积极性，促进人力资源增值，塑造优势人才，形成用人工作合力，真正吸引需要人才。
（三）建立公正客观的竞争机制
基层公共部门人力资源管理的一个最基本的要求是竞争的客观公正性。若公平公正不能被落实，大家的期望和结果不一致，将出现公平感丢失、工作积极性挫伤、组织环境不断恶化现象。因此，首先要树立正确的用人观念，积极推行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的公平竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次要建立公正合理的激励机制，充分尊重并满足个人自我发展的需要，发挥个人创造潜力，提高人力资源的利用率和人才层次；再次，要引入和制定公平合理的人力资源使用规划，调整人才结构，及时引进和吸收需要人才。
（四）创新人力资源激励机制
人员的激励，要依托不断变化的社会环境，创新激励载体，也要形成以市场为导向，以经济激励为特色，以道德激励和法律约束相融合为途径，同时要形成以竞争为原则的薪酬制度，以考核为基础、效率为导向的选拔、任用和晋升机制，只有这样才能起到激励作用。一是薪酬调整法，通过稳定并适当提高薪酬水平来促进公职人员挖掘自身潜力，提升政府工作绩效，提高政府部门的自身吸引力，避免优秀人才外流。二是完善配套机制。在人员选拔、任用和晋升方面，要有效排除政治因素和裙带关系影响，确保公职人员素质和能力，要鼓励努力工作、增长才干，更好为公共部门服务。在晋升机制方面，实行公开和任职年限定期考核制度，推动考核制度的发展。三是完善政府绩效评价体系。通过健全绩效管理制度，开展绩效评估，在公共部门之间和部门内部之间引入竞争机制，使其在竞争环境压力下不断自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。
（五）培育更加开放的团队文化
营造适合时代发展和公共部门的特有团队文化和价值取向，继承文化传统，创造一种具备创新能力和敢于承担风险的文化氛围，让个人价值观和团队价值观趋向一致，加强理想信念、人生观、职业道德等方面教育，深度开发团队文化的导向功能、凝聚功能，这就需要适宜的、更加开放的团队文化。培训和创建开放的团队文化要不断提高跨文化沟通技巧，开放必然要求宽容地对待外来事物和新鲜事物，要不断学习新知识，不断更新观念，团队要持续向学习型组织转化。
基层公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众中的威信和形象，也关系着我国以人力资源为根本参与科技竞争的实力和水平。我们需不断研究新方法和新理念，对基层公共部门人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对基层公共服务产品的需求。
参考文献：
[1] 冯金钟.关于政府人力资源管理外包的探讨[J].机械管理开发.2007(6):132-136.
[2] 郭庆松.公共部门人力资源管理研究存在的问题和发展趋势[J].中国行政管理.2007.(5):79-80.
[3] 孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社.2004年.169.
[4] 薛子平.公共部门人力资源绩效管理浅析[J].经济研究导刊.2001(27):121-122.
作者简介：
董仲磊，1981年7月生，男，辽宁鞍山人，硕士研究生，从事公共部门人力资源管理、电子政务等方面研究。
[关键词] 人力资源管理 对策研究
一、基层公共部门人力资源管理概述
在现代社会，人力资源已成为组织管理活动中最活跃、最关键因素，通常意义下，我们所说的人力资源管理[2]，是指组织为实现管理目标，对组织内部人力资源进行合理的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列管理行为。而人力资源管理[3]，是指运用现代化科学方法，将物力和人力资源进行合理组织和调配，使人和物两方面要素保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、物尽其用，人物相宜，实现组织目标。基层公共部门人力资源管理，是公共部门人力资源管理的前提和基础，它主要是指基层公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益、完成组织目标和任务，依据国家法律法规对基层的公共部门人力资源进行规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列管理活动和过程。
二、基层公共部门人力资源管理现状及问题
基层公共部门人力资源管理核心内容是实现人岗的最佳配置，在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以获取最大的社会效益，将人力作为公共部门最宝贵的资源和财富进行开发与保护，无疑是提高公共部门整体效率，创造更大效益的重要保证。
当前，通过对以政府机关和事业单位为代表的基层公共部门人力资源管理状况进行分析，可以发现主要存在如下问题：
（一）岗位分类制度不科学
岗位是人力资源管理的组织基础。目前我国基层公共部门岗位分类不完善，人员分类仍以领导职务和非领导职务划分为主，在操作中缺乏具体分析、职位评价和任务说明等实质性内容，特殊岗位所要求职责和条件通常没有明确规定。对于权力机关、党群团体、参公单位和事业单位，基本上仍通用“不同类型干部、同一管理模式”。
（二）培训规划不明晰
培训规划是保证人力资源素质和能力的重要基础，目前公职人员在整体培训中存在早期培训不足，中期培训脱节，长期培训缺乏行之有效的、与工作内容匹配的专业型、针对型、方向型、知识型和技能型培训，社会实践机会较少，培训计划落实与社会发展不协调，缺乏长远性和可持续性培训理念设计。
（三）公平竞争体系不完善
由于受到儒家思想和文化影响，基层公共部门招聘缺乏公平性、公正性和公开性，竞聘机制不健全，缺乏科学性和严密性，公平竞争未做到法治化和制度化。存在人情大于法律现象，招聘人员素质参差不齐，起点不一，整体水平不高，竞争体系不平等，待遇不公平，内部矛盾重生，造成了不协调、不和谐的内部工作环境。
（四）激励考核系统不健全
基层公共部门绩效考核，多数由上级领导来完成，实践中，绩效评估是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核结果的客观性和公正性。当前，绩效管理和薪酬体系改革滞后，考评机制不完善、平均主义倾向严重，人员积极性受挫伤，工作缺乏热情，人才流失得不到及时补充。
（五）团队价值观和道德约束不给力
基层公职人员，其行为固有一种保守和自我保护趋势，倾向于明哲保身，不求无功，但求无过，缺乏进取创新意识和团队协作意识；各类规章制度的墨守成规和强求一致，使大家做事风格普遍带有官僚味道，引发了道德素质被人为剥离开来现象，出现了做事理念、处事风格、思想道德价值滑坡，领导层公信力缺失，群体精神缺位，团队核心竞争力与凝聚力下降，个人价值取向与团队管理理念不一致。
三、完善基层公共部门人力资源管理的对策
基层公共部门人力资源管理，是关乎人力资源管理“大厦”稳固与否的关键，它直接影响公共部门服务质量、品牌创建，甚至影响到政府形象。因此，不断改进和完善基层人力资源管理现状很有必要。
（一）建立科学的岗位分类制度
岗位分类制度的优点是对各岗位都有明晰的界定，不足在于静态的岗位描述缺乏灵活性，仅强调人适应岗位要求，忽视人的能动性和创造力。目前趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[4]，不强调岗位分类细化。如新加坡政府对公职人员制定了“通用分类标准”,强化责任、技能、努力程度和工作条件等四要素，对岗位进行衡量，使管理更有效,并为公职人员创造了更多的交流机会。基层公共部门可以依托先进经验,创新思路，试点开展基层公共部门的科学的岗位分类制度。
（二）建立完善的人才培训制度
基层人力资源管理部门要重视人才的继续教育与培训，要结合工作实际，因时、因事、因岗、因地制宜，重视人才作用，给人才发展空间，建立培训长远规划，遵循短期利益和长期利益相结合及有所为有所不为的原则，按照未来发展趋向的要求制定人才资源发展规划，确定不同人才的支持方向、范围和方式，明确重点培养和引进的人才领域，实现人才资源的有效配置，提高学习热情和积极性，促进人力资源增值，塑造优势人才，形成用人工作合力，真正吸引需要人才。
（三）建立公正客观的竞争机制
基层公共部门人力资源管理的一个最基本的要求是竞争的客观公正性。若公平公正不能被落实，大家的期望和结果不一致，将出现公平感丢失、工作积极性挫伤、组织环境不断恶化现象。因此，首先要树立正确的用人观念，积极推行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的公平竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次要建立公正合理的激励机制，充分尊重并满足个人自我发展的需要，发挥个人创造潜力，提高人力资源的利用率和人才层次；再次，要引入和制定公平合理的人力资源使用规划，调整人才结构，及时引进和吸收需要人才。
（四）创新人力资源激励机制
人员的激励，要依托不断变化的社会环境，创新激励载体，也要形成以市场为导向，以经济激励为特色，以道德激励和法律约束相融合为途径，同时要形成以竞争为原则的薪酬制度，以考核为基础、效率为导向的选拔、任用和晋升机制，只有这样才能起到激励作用。一是薪酬调整法，通过稳定并适当提高薪酬水平来促进公职人员挖掘自身潜力，提升政府工作绩效，提高政府部门的自身吸引力，避免优秀人才外流。二是完善配套机制。在人员选拔、任用和晋升方面，要有效排除政治因素和裙带关系影响，确保公职人员素质和能力，要鼓励努力工作、增长才干，更好为公共部门服务。在晋升机制方面，实行公开和任职年限定期考核制度，推动考核制度的发展。三是完善政府绩效评价体系。通过健全绩效管理制度，开展绩效评估，在公共部门之间和部门内部之间引入竞争机制，使其在竞争环境压力下不断自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。
（五）培育更加开放的团队文化
营造适合时代发展和公共部门的特有团队文化和价值取向，继承文化传统，创造一种具备创新能力和敢于承担风险的文化氛围，让个人价值观和团队价值观趋向一致，加强理想信念、人生观、职业道德等方面教育，深度开发团队文化的导向功能、凝聚功能，这就需要适宜的、更加开放的团队文化。培训和创建开放的团队文化要不断提高跨文化沟通技巧，开放必然要求宽容地对待外来事物和新鲜事物，要不断学习新知识，不断更新观念，团队要持续向学习型组织转化。
基层公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众中的威信和形象，也关系着我国以人力资源为根本参与科技竞争的实力和水平。我们需不断研究新方法和新理念，对基层公共部门人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对基层公共服务产品的需求。
参考文献：
[1] 冯金钟.关于政府人力资源管理外包的探讨[J].机械管理开发.2007(6):132-136.
[2] 郭庆松.公共部门人力资源管理研究存在的问题和发展趋势[J].中国行政管理.2007.(5):79-80.
[3] 孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社.2004年.169.
[4] 薛子平.公共部门人力资源绩效管理浅析[J].经济研究导刊.2001(27):121-122.
作者简介：
董仲磊，1981年7月生，男，辽宁鞍山人，硕士研究生，从事公共部门人力资源管理、电子政务等方面研究。