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【摘 要】人力资源作为学院发展的动力，需要合理的管理和规划，才能够更好地发挥自己的作用，提升对学院各项工作的质量和效率。激励机制是目前人才管理的有效手段，它促进了人力资源结构的优化与可持续发展。文章以激励机制为内容，对独立学院人力资本管理策略进行分析。
【关键词】独立学院 激励机制 人力资源管理
一、引言
人力资源是独立学院行政管理的核心。在知识经济高速发展的时代，人才是独立学院发展的动力。近年来，高等教育事业不断改革和创新，人力资源管理模式也需要进一步调整，从而更加适应时代发展要求。激励机制是从人才发展的角度，以激励手段，促进人才工作积极性，提高工作责任心与自豪感的有效手段，在众多领域的人力资源管理工作中发挥着不可或缺的作用。
二、当前独立学院人力资源管理存在的主要问题
（一）师资结构不合理
从目前独立学院的人力资源队伍结构来看，大部分的教师都是刚毕业的研究生或者本科生，而副教授、教授和助教不多。这些人才虽然具有较高的学历，但是缺少实际工作经验，因此很难发挥出自己的优势和作用。独立学院的教学重点以实践为主。由于学校师资队伍结构不合理，年轻教师缺乏实践经验，因此导致很多专业学科都是由老教师承担，年轻教师得不到锻炼，缺乏学科带头人，教学效果可想而知。
（二）制度体系不完善
制度能够规范人的思想和行为。但是从目前独立学院人力资源管理的情况来看，具备灵活、完善、先进机制的学院并不多，人力资源任职随意性比较大，高校对独立学院人力资源管理工作不够重视，制度缺失，在激励机制方面的体系不够完善，因此人力资源管理常常无章可循，无法真正达到管理目的。
（三）人力资源管理中缺乏有效的激励与竞争机制
激励机制与竞争机制，是强化人才工作责任心，激发他们工作热情的关键。在独立学员中由于缺乏有效的激励与竞争机制，从而导致人才工作积极性差，教师觉得晋升无望，难免会感到灰心丧气。同时对能力优秀的教师和能力一般的教师都采取同样的管理政策，那么能力强的教师就会感到不满，从而导致教学效率和质量的下降。
三、独立学院人力资源管理激励机制构建对策
（一）建立薪酬激励机制
建立薪酬激励机制，是优化独立学院人才管理的第一步，薪酬是学院人才最关心的问题。公平地说，人才做出了一定成绩之后，学院应该给予合理的报酬。如果薪酬机制不合理，那么会直接影响员工的工作积极性。首先，对于专职青年教师，学校可以适当下调一些教学量，减少他们的教学压力，而不是让他们疲惫应对多门课程；调整这些教师的教学时间，能够帮助他们更好地研究自己的专业课程，提高教学质量。其次，定期为教师调整教学课程的上限，从而减少教师抢课的问题。通过这样的方式，促进教师教学能力与科研能力的提高，建立科研奖励基金，提高教师奖励额度。同时，管理人员要与学校一线教师一同研究奖励机制的制度，征求一线教师的意见，权衡学校各方人力资源的利益，丰富学校图书馆、阅览室等资料库，为教师提供更加丰富的教学资料查阅平台。
（二）建立绩效考核激励机制
从考核机制开始，要细化考核指标，做到授课与科研两不耽误。采取分层考核机制，教师根据级别，分配不同的考核标准。绩效考核必须要依据公平、平等、客观的原则，还必须要透明，评优要以考核为依据。这样才能够达到激励的目的，帮助教师了解自己的不足和优势。学校要重视考核结果，将考核与奖惩紧密联系，做到“能者上、庸者下”，切实保障激励机制的效果。
（三）价值满足激励机制
独立学院要从“以人为本”的角度入手，关注人才的价值，肯定人才的价值，信任他们，关怀他们，建立良好的文化氛围，鼓励教师多参与学校的管理工作，提出自己的想法和意见，激发教师的主人翁责任感，提升学校核心凝聚力。定期开展员工满意度调查，掌握学校中存在哪些人才管理问题，找到导致这些问题的原因，提高教师满意度。另外，做好教师的职业规划，建立完善的培训机制以及赏罚机制，基于每一位教师平等竞争以及深造的机会。一项制度制定、贯彻和落实，并不是一蹴而就的，它需要學校领导、管理者以及教师的团结协作。
（四）树立人才第一的管理理念
在各种管理思想和管理实践中，人本管理是独立学院人力资源管理的核心。在知识经济时代，独立学院之间的竞争，就是人才的竞争，所以在独立学院人事管理中，必须树立以“教师为中心，人才第一”的管理思想，把教师看作是最有创造力的宝贵资源，最有价值的资源，最大限度地挖掘教师的潜能，更好地迎接知识经济全球化发展的机遇与挑战。引进具有较高学术水平和教学能力的教师，特别是有博士学位的中年教师，以弥补教师年龄分布结构非老即青，中年教师甚少，呈现两头大中间小的断层现象。中年教师是独立学院的中坚力量，其数量多少，在相当程度上标志着独立学院近期和将来的办学实力和水平。重视对教职工在岗培训、进修，鼓励他们攻读硕士和博士学位，重视教职工的福利待遇，努力使之不断提高，从而构建数量足够、素质优良、结构合理的全职教师队伍，全职政工人员队伍，全职科研人员队伍，全职行政管理人员队伍和全职后勤服务人员队伍。
四、结束语
独立学院的可持续发展以及教学水平的不断提升，依赖于高素质的人力资源。引入激励机制之后，人力资源管理效果会更加明显。激励机制的合理应用，不仅能够有效降低人才流动，激发教师工作热情，还能够充分发挥学院管理的作用。优化人力资源结构，提升人才价值，做到人尽其才，才尽其用，这才是学院整体发展的不竭动力。
【参考文献】
[1]李烟霞.高校人力资源管理激励机制的构建研究[J].人才资源开发，2016（03）：50-50.
[2]何宝国.高校教师管理激励机制探析[J].经济师，2010（10）：112-112.
[3]赵婉丽.在我省高等院校中如何构建科学有效的教师管理激励机制的研究[J].北华航天工业学院学报，2014（05）：50-51.
【关键词】独立学院 激励机制 人力资源管理
一、引言
人力资源是独立学院行政管理的核心。在知识经济高速发展的时代，人才是独立学院发展的动力。近年来，高等教育事业不断改革和创新，人力资源管理模式也需要进一步调整，从而更加适应时代发展要求。激励机制是从人才发展的角度，以激励手段，促进人才工作积极性，提高工作责任心与自豪感的有效手段，在众多领域的人力资源管理工作中发挥着不可或缺的作用。
二、当前独立学院人力资源管理存在的主要问题
（一）师资结构不合理
从目前独立学院的人力资源队伍结构来看，大部分的教师都是刚毕业的研究生或者本科生，而副教授、教授和助教不多。这些人才虽然具有较高的学历，但是缺少实际工作经验，因此很难发挥出自己的优势和作用。独立学院的教学重点以实践为主。由于学校师资队伍结构不合理，年轻教师缺乏实践经验，因此导致很多专业学科都是由老教师承担，年轻教师得不到锻炼，缺乏学科带头人，教学效果可想而知。
（二）制度体系不完善
制度能够规范人的思想和行为。但是从目前独立学院人力资源管理的情况来看，具备灵活、完善、先进机制的学院并不多，人力资源任职随意性比较大，高校对独立学院人力资源管理工作不够重视，制度缺失，在激励机制方面的体系不够完善，因此人力资源管理常常无章可循，无法真正达到管理目的。
（三）人力资源管理中缺乏有效的激励与竞争机制
激励机制与竞争机制，是强化人才工作责任心，激发他们工作热情的关键。在独立学员中由于缺乏有效的激励与竞争机制，从而导致人才工作积极性差，教师觉得晋升无望，难免会感到灰心丧气。同时对能力优秀的教师和能力一般的教师都采取同样的管理政策，那么能力强的教师就会感到不满，从而导致教学效率和质量的下降。
三、独立学院人力资源管理激励机制构建对策
（一）建立薪酬激励机制
建立薪酬激励机制，是优化独立学院人才管理的第一步，薪酬是学院人才最关心的问题。公平地说，人才做出了一定成绩之后，学院应该给予合理的报酬。如果薪酬机制不合理，那么会直接影响员工的工作积极性。首先，对于专职青年教师，学校可以适当下调一些教学量，减少他们的教学压力，而不是让他们疲惫应对多门课程；调整这些教师的教学时间，能够帮助他们更好地研究自己的专业课程，提高教学质量。其次，定期为教师调整教学课程的上限，从而减少教师抢课的问题。通过这样的方式，促进教师教学能力与科研能力的提高，建立科研奖励基金，提高教师奖励额度。同时，管理人员要与学校一线教师一同研究奖励机制的制度，征求一线教师的意见，权衡学校各方人力资源的利益，丰富学校图书馆、阅览室等资料库，为教师提供更加丰富的教学资料查阅平台。
（二）建立绩效考核激励机制
从考核机制开始，要细化考核指标，做到授课与科研两不耽误。采取分层考核机制，教师根据级别，分配不同的考核标准。绩效考核必须要依据公平、平等、客观的原则，还必须要透明，评优要以考核为依据。这样才能够达到激励的目的，帮助教师了解自己的不足和优势。学校要重视考核结果，将考核与奖惩紧密联系，做到“能者上、庸者下”，切实保障激励机制的效果。
（三）价值满足激励机制
独立学院要从“以人为本”的角度入手，关注人才的价值，肯定人才的价值，信任他们，关怀他们，建立良好的文化氛围，鼓励教师多参与学校的管理工作，提出自己的想法和意见，激发教师的主人翁责任感，提升学校核心凝聚力。定期开展员工满意度调查，掌握学校中存在哪些人才管理问题，找到导致这些问题的原因，提高教师满意度。另外，做好教师的职业规划，建立完善的培训机制以及赏罚机制，基于每一位教师平等竞争以及深造的机会。一项制度制定、贯彻和落实，并不是一蹴而就的，它需要學校领导、管理者以及教师的团结协作。
（四）树立人才第一的管理理念
在各种管理思想和管理实践中，人本管理是独立学院人力资源管理的核心。在知识经济时代，独立学院之间的竞争，就是人才的竞争，所以在独立学院人事管理中，必须树立以“教师为中心，人才第一”的管理思想，把教师看作是最有创造力的宝贵资源，最有价值的资源，最大限度地挖掘教师的潜能，更好地迎接知识经济全球化发展的机遇与挑战。引进具有较高学术水平和教学能力的教师，特别是有博士学位的中年教师，以弥补教师年龄分布结构非老即青，中年教师甚少，呈现两头大中间小的断层现象。中年教师是独立学院的中坚力量，其数量多少，在相当程度上标志着独立学院近期和将来的办学实力和水平。重视对教职工在岗培训、进修，鼓励他们攻读硕士和博士学位，重视教职工的福利待遇，努力使之不断提高，从而构建数量足够、素质优良、结构合理的全职教师队伍，全职政工人员队伍，全职科研人员队伍，全职行政管理人员队伍和全职后勤服务人员队伍。
四、结束语
独立学院的可持续发展以及教学水平的不断提升，依赖于高素质的人力资源。引入激励机制之后，人力资源管理效果会更加明显。激励机制的合理应用，不仅能够有效降低人才流动，激发教师工作热情，还能够充分发挥学院管理的作用。优化人力资源结构，提升人才价值，做到人尽其才，才尽其用，这才是学院整体发展的不竭动力。
【参考文献】
[1]李烟霞.高校人力资源管理激励机制的构建研究[J].人才资源开发，2016（03）：50-50.
[2]何宝国.高校教师管理激励机制探析[J].经济师，2010（10）：112-112.
[3]赵婉丽.在我省高等院校中如何构建科学有效的教师管理激励机制的研究[J].北华航天工业学院学报，2014（05）：50-51.