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[摘 要]员工是企业在竞争中立于不败之地的关键，激励是现代企业管理的核心，如何将激励从观念到应用，提出了王条措施。
[关键词]激励 目标激励 经济激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）01-0112-01
现代企业竞争非常激烈，企业能在竞争中立于不败之地的关键因素是人。人有生命、有思想、有情感、有创造力，只有在一定的条件下，才能最大限度地发挥出入的潜力，因此，如何才能激发全体员工的工作积极性，是领导者必须面临的重大课题。
一、目标激励是调动员工工作积撮性的前提和基础。
工作目标是组织和个人根据实际情况所设立的目的和理想，它反映人 们争取达到的某种预想结果的标准，使员工的行为具有方向性。开展目标激励，以下问题需引起领导者的高度重视。
第一，领导者所设置的日标必须明确具体、切实可行。目标最好要定量化、图表化、直观化，有些项目实在不能定量化的，也要有具体要求。日本管理学家德田虎雄说过：“我总是苦口婆心的劝说，要确定明确而具体的目标。这是因为，不如此就不可能得到你所希望的一切。”
第二，海纳百川，设置目标的目的，不仅是为了满足组织员工的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。因此，在设置目标时，领导者必须注意广泛交流个人观点，要广泛听取不同层次、不同方面的员工对设置的意见，包括不同意见，将个人目标与组织目标溶为一体，这样做会使他们从中产生主人感和责任感。
第三，目标的制订要远大而恰当。必须用奋发向上，锐意进取的精神建立—套远大可行、具有激励性的目标体系。具有远大目标还要恰当，即要符合组织和员工的发展水平，是通过努力町以达到的目标。
第四，重视目标完成情况的信息反馈工作。在单位的领导活动中，要对目标工：作完成的进展情况，进行反馈，让全体员工掌握目标实现的最新情况，从而使他们能及时发现日前工作中存在的问题，并能及时地按领导者的安排予以纠正。
二、经济激励和精神激励是激发员TT作积极的两个基本“武器”
我们常常看到在一个组织，两个人能力和客观条件：差不多，工作、业绩却大不一样，有时甚至出现能力差的人反而比能力强的人千得出色。究其原因，常常是因为后者的积极性没有被调动起来，即动机没有被激发，根据心理学的研究，动机是山人的内在需要所引起的。人之所以愿意做某件事，是因为做这件事本身能满足其个人的某种需要，是因为做这件事能给他带来某种需要的满足。所谓需要（Needs）就是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们对某一目标的渴求，正是这种欲望驱使人们采取行动或行为。因此，领导昔必须从了解员丁的需要入子，清楚地了解“员工为什么会努力工作”、“是什么吸引着员工努力工作”问题，从中获得激励员工积极性的诱因或刺激。
美国心理学家马斯洛（Maslow）1943年在《动机与人格》 一书中把人的需要分为五个层次：即生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，同时五个层次的需要呈阶梯山低向高排列。美国另一位心理学家阿德佛（ClaytonAlderfer）于1969年在大理研究的基础对人的需要又提出了“ERG”新的划分标准，即：生存需要、关系需要和成长需要三个层次，并诊断三种需要可以共存，如果高级需要不能满足，个体会倒退而更看重低级需要。尽管他们在人的需要的种类层次划分上下不同的意见，我们不难看这样的结论：人的需要归根到底可归结为物质需要和精神需要（政治需要）两人类。生理需要、安全需要、生存需要就是物质需要，而尊重需要、成长需要和自我实现需要就是精神需要。根据人的需要的本质属性，每一个领导在思考如何激励员工工作积极性的方法时，理所当然地将激励方法根本没有孰轻孰重的问题，而是一个两者都不可偏废、互为补充的大问题。在这其中，物质激励是基础，精神激励是关键，从物质激励方面看，如果上班领不到工资，生病报销不了药费，子发升学、买房、购车等切身利益拿不出钞票，我们又怎能要求爱岗敬业，我们又怎能要求员工工作充满热情，上班充满干劲。从精神激励方法看，人不能仅仅是为了活着而活着，在解决了衣食住行等物质问题后，他又会追求更高层次的需要，即尊重需要和成长需要。
三、把员工的“小事”当大事办，“私事”当公事办
这是激励工作积极性的一种情感激励有效办法。所谓把员工的私事当公事办，小事当大事办，裨上是通过开展一系列尊重人、爱护人、体贴人和帮助人的活动，尽量大诚意、尽量大努力去满足员工合情、合理、合政策的需要，在上下级之间建立起一种和谐的、健康的、向上的感情关系，由此宋调动员工工作积极性的一种激励方法。它是一种人情味很浓的管理方法，通过建立良好的情感关系，激发员工的士气，从而达到提高工作效率的目的，被称情感激励法。其最大的特点是在管理活动中营造一种愉快、宽容、友爱的氛围，使领导能在谈话聊天中布置工作，使员工能高高兴兴完成任务。
情感激励的运用要求领导者做到以下三点：一是善于体察人心。及时感受到下属的思想和情感变化，并根据这些变化采取相应的措施；二是善于根据人的不同特点，选择不问的情感交流方式；三是要真诚，要真正关心、尊重和信任下属，不搞形式主义。
四、建立按“品质级、能力等级和功劳等”的同带分配经济利益和非经济利益的竞争机制，是调动员工工作积极性的制度保障
从政治的角度讲人确实没有贵贱之分，只有分工的不同。但客观地说人的能力有高低，品质有差異，素质也不一样。由此我们应建立一套行之有效的“按功行赏”、按贡献取酬、按能力和品质用人的优胜劣汰的分配机制。在中国企业群雄榜上，三株曾经是一个响当当的名字。在短短的三年里，三株打造厂 一个迄今为止无人超越的保健品帝国。为什么一个叱咤风云的企业在短短的六年时间内居然销声匿迹厂呢？在三株老总吴炳新自述“失误”的主要原因中最重要的是“分配制度不合理，激励机制不健全。千的不如坐的，坐的不如躺的，躺的不如睡大觉的。”
美国心里学家亚当斯（5 Adams）于1967年提出补会比较理论，他认为员工所得的绝对报酬（即实际收入）和相对报酬（即与他人相比较的相对收入）都公影响员工的工作积极性，因此，领导者必须对员工的工作业绩进行准确、及时、量化考核，并以此作为分配的依据，按品质等级能力和功劳等级“实行论功行赏”，尽量做到公平。
五、讲究工作方法，提高领导技术是调动员工工作积极性的基本技能
由于领导者所管理的员工人数众多，这些人性格、阅历、水平、思想、追求又不一样，工作中就难免出现矛盾和不协调现象。在运用奖励和制裁时，有三点要尤其加以重视。第 一 、赏罚分明，不能搞“糊涂账”，该奖的奖，该罚的罚；第二、奖励要适时，做到及时反馈，及时强化，既不能早也不能迟；批评员工既切忌“蚋蜒点水”、“羞羞达达”，又要注意分寸、环境和方法，若对方一时不能接受应及时缓和气氛；若批评错了要敢于赔理道歉；第三、奖罚都必须出于公心， 不能夹“私货”。否则难树正气歌， 也难唱服气歌。联想集团总裁柳传志在《我怎样做总裁》一文中特别强调：领导者必须胸怀坦荡，做到将企业利益放在第一位， 一切为了企业的利益，这时候你才能成为这企业的核心。
综上所述，每 一个员工的需要是不同的，即使是同一员工，在不同场合场合其需要也会发生变化。领导们的任务就是对于不同的员工采取适合其要求的激励因素和激励措施，运用各种方式、方法激发员工工作热情和工作干劲。法国有句古话的谚语：“一个人累了也能再走完一段很长的道路。”但是，还需要调动人本身的动力和受外界的鼓励。激励的作用，就是鼓励人调动人本身的动力和受外界的鼓励。激励的作用，就是鼓励人们在这条道路上走下去，直到实现组织目标。
[关键词]激励 目标激励 经济激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）01-0112-01
现代企业竞争非常激烈，企业能在竞争中立于不败之地的关键因素是人。人有生命、有思想、有情感、有创造力，只有在一定的条件下，才能最大限度地发挥出入的潜力，因此，如何才能激发全体员工的工作积极性，是领导者必须面临的重大课题。
一、目标激励是调动员工工作积撮性的前提和基础。
工作目标是组织和个人根据实际情况所设立的目的和理想，它反映人 们争取达到的某种预想结果的标准，使员工的行为具有方向性。开展目标激励，以下问题需引起领导者的高度重视。
第一，领导者所设置的日标必须明确具体、切实可行。目标最好要定量化、图表化、直观化，有些项目实在不能定量化的，也要有具体要求。日本管理学家德田虎雄说过：“我总是苦口婆心的劝说，要确定明确而具体的目标。这是因为，不如此就不可能得到你所希望的一切。”
第二，海纳百川，设置目标的目的，不仅是为了满足组织员工的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。因此，在设置目标时，领导者必须注意广泛交流个人观点，要广泛听取不同层次、不同方面的员工对设置的意见，包括不同意见，将个人目标与组织目标溶为一体，这样做会使他们从中产生主人感和责任感。
第三，目标的制订要远大而恰当。必须用奋发向上，锐意进取的精神建立—套远大可行、具有激励性的目标体系。具有远大目标还要恰当，即要符合组织和员工的发展水平，是通过努力町以达到的目标。
第四，重视目标完成情况的信息反馈工作。在单位的领导活动中，要对目标工：作完成的进展情况，进行反馈，让全体员工掌握目标实现的最新情况，从而使他们能及时发现日前工作中存在的问题，并能及时地按领导者的安排予以纠正。
二、经济激励和精神激励是激发员TT作积极的两个基本“武器”
我们常常看到在一个组织，两个人能力和客观条件：差不多，工作、业绩却大不一样，有时甚至出现能力差的人反而比能力强的人千得出色。究其原因，常常是因为后者的积极性没有被调动起来，即动机没有被激发，根据心理学的研究，动机是山人的内在需要所引起的。人之所以愿意做某件事，是因为做这件事本身能满足其个人的某种需要，是因为做这件事能给他带来某种需要的满足。所谓需要（Needs）就是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们对某一目标的渴求，正是这种欲望驱使人们采取行动或行为。因此，领导昔必须从了解员丁的需要入子，清楚地了解“员工为什么会努力工作”、“是什么吸引着员工努力工作”问题，从中获得激励员工积极性的诱因或刺激。
美国心理学家马斯洛（Maslow）1943年在《动机与人格》 一书中把人的需要分为五个层次：即生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，同时五个层次的需要呈阶梯山低向高排列。美国另一位心理学家阿德佛（ClaytonAlderfer）于1969年在大理研究的基础对人的需要又提出了“ERG”新的划分标准，即：生存需要、关系需要和成长需要三个层次，并诊断三种需要可以共存，如果高级需要不能满足，个体会倒退而更看重低级需要。尽管他们在人的需要的种类层次划分上下不同的意见，我们不难看这样的结论：人的需要归根到底可归结为物质需要和精神需要（政治需要）两人类。生理需要、安全需要、生存需要就是物质需要，而尊重需要、成长需要和自我实现需要就是精神需要。根据人的需要的本质属性，每一个领导在思考如何激励员工工作积极性的方法时，理所当然地将激励方法根本没有孰轻孰重的问题，而是一个两者都不可偏废、互为补充的大问题。在这其中，物质激励是基础，精神激励是关键，从物质激励方面看，如果上班领不到工资，生病报销不了药费，子发升学、买房、购车等切身利益拿不出钞票，我们又怎能要求爱岗敬业，我们又怎能要求员工工作充满热情，上班充满干劲。从精神激励方法看，人不能仅仅是为了活着而活着，在解决了衣食住行等物质问题后，他又会追求更高层次的需要，即尊重需要和成长需要。
三、把员工的“小事”当大事办，“私事”当公事办
这是激励工作积极性的一种情感激励有效办法。所谓把员工的私事当公事办，小事当大事办，裨上是通过开展一系列尊重人、爱护人、体贴人和帮助人的活动，尽量大诚意、尽量大努力去满足员工合情、合理、合政策的需要，在上下级之间建立起一种和谐的、健康的、向上的感情关系，由此宋调动员工工作积极性的一种激励方法。它是一种人情味很浓的管理方法，通过建立良好的情感关系，激发员工的士气，从而达到提高工作效率的目的，被称情感激励法。其最大的特点是在管理活动中营造一种愉快、宽容、友爱的氛围，使领导能在谈话聊天中布置工作，使员工能高高兴兴完成任务。
情感激励的运用要求领导者做到以下三点：一是善于体察人心。及时感受到下属的思想和情感变化，并根据这些变化采取相应的措施；二是善于根据人的不同特点，选择不问的情感交流方式；三是要真诚，要真正关心、尊重和信任下属，不搞形式主义。
四、建立按“品质级、能力等级和功劳等”的同带分配经济利益和非经济利益的竞争机制，是调动员工工作积极性的制度保障
从政治的角度讲人确实没有贵贱之分，只有分工的不同。但客观地说人的能力有高低，品质有差異，素质也不一样。由此我们应建立一套行之有效的“按功行赏”、按贡献取酬、按能力和品质用人的优胜劣汰的分配机制。在中国企业群雄榜上，三株曾经是一个响当当的名字。在短短的三年里，三株打造厂 一个迄今为止无人超越的保健品帝国。为什么一个叱咤风云的企业在短短的六年时间内居然销声匿迹厂呢？在三株老总吴炳新自述“失误”的主要原因中最重要的是“分配制度不合理，激励机制不健全。千的不如坐的，坐的不如躺的，躺的不如睡大觉的。”
美国心里学家亚当斯（5 Adams）于1967年提出补会比较理论，他认为员工所得的绝对报酬（即实际收入）和相对报酬（即与他人相比较的相对收入）都公影响员工的工作积极性，因此，领导者必须对员工的工作业绩进行准确、及时、量化考核，并以此作为分配的依据，按品质等级能力和功劳等级“实行论功行赏”，尽量做到公平。
五、讲究工作方法，提高领导技术是调动员工工作积极性的基本技能
由于领导者所管理的员工人数众多，这些人性格、阅历、水平、思想、追求又不一样，工作中就难免出现矛盾和不协调现象。在运用奖励和制裁时，有三点要尤其加以重视。第 一 、赏罚分明，不能搞“糊涂账”，该奖的奖，该罚的罚；第二、奖励要适时，做到及时反馈，及时强化，既不能早也不能迟；批评员工既切忌“蚋蜒点水”、“羞羞达达”，又要注意分寸、环境和方法，若对方一时不能接受应及时缓和气氛；若批评错了要敢于赔理道歉；第三、奖罚都必须出于公心， 不能夹“私货”。否则难树正气歌， 也难唱服气歌。联想集团总裁柳传志在《我怎样做总裁》一文中特别强调：领导者必须胸怀坦荡，做到将企业利益放在第一位， 一切为了企业的利益，这时候你才能成为这企业的核心。
综上所述，每 一个员工的需要是不同的，即使是同一员工，在不同场合场合其需要也会发生变化。领导们的任务就是对于不同的员工采取适合其要求的激励因素和激励措施，运用各种方式、方法激发员工工作热情和工作干劲。法国有句古话的谚语：“一个人累了也能再走完一段很长的道路。”但是，还需要调动人本身的动力和受外界的鼓励。激励的作用，就是鼓励人调动人本身的动力和受外界的鼓励。激励的作用，就是鼓励人们在这条道路上走下去，直到实现组织目标。