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摘要：电力企业培训的误区：整体规划和工作计划的制定欠妥；教学方式单调乏味；考试纪律松懈，致使培训工作效果甚微。对策：①培训定位的对策——内容定位，强化针对性；方式定位，突出灵活性；方法定住，增强吸引性。②激励机制的对策——借鉴高考成功经验，使培训考试公平公正公开，真实可靠；建立健全一整套激励人才成长、重用优秀人才，确保优胜劣汰的激励机制，充分地调动员工想成才、快成才的积极主动性，挖掘潜动力。
关键词：企业 培训 误区及对策
[中图分类号]F272.9 [文献标识码]B [文章编号]1009—9646(2009)08—0073—02
搞好电力企业培训，是建设高素质员工队伍的重要前提与根本保证。特别是在信息社会、知识经济时代的新形势下，现代化电网建设和现代企业发展，呼唤高质量的培训，实现企业发展与职工个人升值双赢，需要高质量的培训。因为在国际国内范围的各种竞争。归根到底是人才的竞争。本文拟就当前电力企业培训误区及对策，进行阐述。
1 电力企业培训的误区
当前，尽管大多数电力企业已经认识到了培训工作的迫切性和重要性。并且正在采取措施努力解决员工队伍整体素质尤其是技能素质不能很好地适应企业发展和人民群众日益提高的服务需求问题，但在具体运作中依然存在误区。突出表现在3个方面：
1.1 整体规划和工作计划的制定欠妥。按说，每隔3～5年一次的(培训工作规划)和每年一次的<培训工作计划>，均应在广泛征求意见的基础上，提交职代会审议。但在实际工作中，有的并未将其提到职代会议程，更甚者只是由某人制定之后便束之高阁，作为迎接上级检查的资料。疲于应付检查的心态误区、缺乏广泛参与的“闭门造车式”培训，很难达到培训的预期效果。
1.2 教学方式单调乏味。有的不论是法规和基础知识培训，还是技能培训，培训前没有精心的备课，培训中既没有上下互动、也没有实际操作演练，只满足于照本宣科和勾画考试重点。在这种教师“我读你听，我打你通”的“满堂灌”与学员”身在曹营心在汉”的“逆反”中进行的所谓“培训”，其结果是可想而之。
1.3 考试纪律松懈。培训考试，是检验培训效果与质量的重要手段。然而，有的职工培训中，最害怕考不及格的是任教的教师，而不是学员本身。教师千方百计压缩复习范围，并做出标准答案。“扎扎实实走过场”的培训，实在令人担忧。在考场，虽然主考和监考人员不少，但因老好人思想导致作弊、抄袭成风。这样，名誉上是几天时间的培训，实质上是在两个小时左右完成了几张纸的抄写任务。企业提升员工素质的人力物力投入。变成了“画饼充饥”。形式主义，害人不浅。
笔者认为，走出电力企业培训误区，必须以科学发展观为引领，坚持以人为本，审时度势，乘势而上；与时俱进，求实创新，务求实效。
2 培训定位的对策
只有找准位置，才能更快更好地进入角色，发挥作用。企业培训的定位应包括两个方面：一是问题培训，二是提升培训。所谓问题培训。是指在其岗位上必须具备，但因种种原因尚未具备而进行的一种补充缺失教育。如：岗前培训、《电工进网作业许可证》培训、职业技能鉴定培训等等。提升培训，是指其已经具备了一定素质与能力之后，为了更好地适应、促进和推进电力企业实现科学发展、安全发展、创新发展、集约发展、和谐发展，而进行的一种前瞻性强、针对性强、实用性强的能力素质提升教育。如：营销服务的技巧与运用、精益管理的要领与把握、班组长领导艺术等等。
2.1 内容定位——强化针对性。培训是根据不同阶段和不同受众，因人而异、循序渐进的一项长期的系统工程。因此，首先应该从“两个角度、三个层面“进行培训内窑定位。坚持领导重视，提到重要议程。发挥培训资源优势，精心谋划，科学安排，经过认真细致的调研，从长远和现实的角度，准确把握企业培训最重要的任务是什么?要经过群策群力的“把脉““会诊”。分别从企业领导、中层干部和普通员工三个层面，锁定“对症下药”的培训工作最佳方式与切入点、着力点。千方百计贴近企业实际需求、贴近职工实际情况和发展愿景，切实增强针对性。这是搞好培训定位，使培训工作达到最佳效果的明智选择。
在培训内容定位过程中，应该把努力超越，追求卓越，培育“终身学习”理念、创建学习型企业，锻造复合型过硬人才，作为出发点和立足点，精心谋划长期规划和周密部署年度计划，把企业领导层提升培训定位在把握政策水平、科学决策能力、凝聚和带动能力、领导艺术以及执行力、创新力的与时俱进上，把中层干部提升培训定位在贯彻政策水平、精益管理艺术、团结带动能力以及职业技能素质的不断提高上，把普通员工提升培训定位在快速、全面提升贯彻执行方针政策和法律法规能力、技术理论水平、职业技能素质以及服务技巧上。
2.2 方式定位——突出灵活性。培训方式直接关系培训质量。由于企业大小不一，人员多少不同，教师数量和能力素质各异，所以不可能每个电力企业培训中心的培训项目都能包罗万象。这就要求我们，要把充分利用职工培训中心和企业生产班组培训的资源优势，与“请进来、送出去”相结合；把全局调考、集中进行模拟实战演习、职业技能大比武，与小规模、大范围、经常化，“短兵相接式”的班组岗位练兵、技能比武有机结合，把把充分发挥职工培训中心作用，对具有共性的、相对人数较多的进行强化集中培训，与对微机编程开发及维护管理人员、科技创新人员以及财会人员、审计人员等专业性强、人数较少的群体，实施党员责任区的“一帮二，三共进”、师徒结对有机结合。把县级供电企业培训中心主要的培训对象定位在普通职工和农电工这个层面。同时，与管理严格、教学质量一流的上级培训中心或高等院校联手，借助具备培养高端人才强大力量的师资队伍和先进的教学设备条件，进行企业领导和中层正职的提升培训，这是县级供电企业培训方式定位的明智选择。
2.3 方法定位——增强吸引性。玩起来通宵达旦不疲倦，学起来打开书本就瞌睡。这就是“文凭有用，学习无用”的心态误区对当代青工影响的突出特征。笔者认为，要想使培训工作达到事半功倍的预期效果，必须四措并举，激发员工的学习兴趣，增强吸引性，提高实效性。一是从用人机制、奖惩机制形成一整套激励学习、激励成才的考评与激励机制。从根本上促使员工主动克服不想学、不愿学的习惯。二是切实提高授课教师的能力素质。当今时代知识更新换代的周期越来越短，每个人都需要不断学习才能适应工作要求。教师是知识的传播者和创造者，更要不断地用新的知识充实自己。要想给学生一杯水，自己必须先有一桶水。因此，必须首先积累好自身的一桶水。正如温 家宝总理所倡导的那样：“广大教师应当成为善良的使者，挚爱的化身，做品格优秀、业务精良、职业道德高尚的教育工作者。”第三，改进教学方法，增强吸引性。目前，愉快教学法、智能化教学方法等先进方法很多。但在实践中我认为应该古为今用，推陈出新。采取“提问式教学”。即：在正式讲课前，先用最短时间要求学员速读即将讲授的内容，紧接着教师围绕教学的核心内容，拟定1～3个问题指定学员当场回答，然后进行系统授课。该项培训结束之前，再利用10分钟测验学员高度概括所学精华的能力。这样，迅速地把学员的思想紧紧地凝聚到授课主题上来，又会加深记忆。采取“启发式教学”。就是在教学过程中根据教学任务和学习的客观规律，从学员的实际出发，采用多种方式，以启发学员的思维为核心，使学员轻松学习，轻松记忆，更加牢固地掌握知识与技能。在启发学员独立思考，拓展学员逻辑思维能力，培养学员独立解决问题能力的过程中，切实把学、思、知、行相结合，做到学思的联系、知行的统一，使学员不仅学到知识，还要学会动脑，学会动手，学会思考，学会技能，从而最大限度地调动学员学习的积极性和主动性。四是把培养和锻炼学员的实际操作技能作为培训的重中之重。常言道；眼过千遍，不如手过一遍。理论知识记得再牢固、再熟练，光会说不会干，也是“假把式”。因此，讲清概念、讲清要领、讲清技术规范和注意事项之后，要为广大学员提供一个导师现场示范、手把手传递教练，学员互相参悟、揣摩、思考、演练的良好环境。
3 激励机制的对策
培训考试，是检验培训效果的关键环节。因此我们应该借鉴高考中的成功经验。以迁安市电力局今年开展的职业技能大比武培训考试为例，浅谈激励机制的对策。3月以来，我们在严格的、系统的培训之后，组织了三次全局调考。每次调考，按照专业结构，从各供电所和职能部门抽调3名考生，按照A、B两种试卷和三个不同专业，交插安排座次；工会主席带队，并抽调机关16名中层干部作为监考老师，实行全程监控录像，在判卷过程中，所有考生的一切信息，全部压在装订线内，抽调10名老师同在一个房间流水作业、各把一道关；在统分过程中，抽调3名纪检干部进行抽查与全过程监督，随后再由工会办进一步核对。在职业技能大比武决赛过程中，我们设立了9个小组组成的保障体系，其中包括对决赛进行全过程、全方位进行监督的监审组，并从外地聘请10名经验丰富的电力专业裁判人员，负责阅卷和现场打分。这样，在公平、公正、公开的在同一起跑线上拼争，即使再严厉，也赢得了广大员工的认可。
在激励机制上，明确规定：每次调考出现一名考生作弊扣所在单位10分；每出现一名考生在60分以下者，扣其所在单位2分。调考成绩纳入季度双文明考评，每季度又按照不同的名次兑现奖惩，最大差距达到每月每人平均数百元。从而，营造了一种优秀受人尊敬，不及格受到众人帮助的良性循环。与此同时，明确规定了年终大赛的惩戒措施；2009年终考不合格的职工，在2010年提供一次补考机会，补考不合格，脱岗自学(脱岗期间免发一切奖金)，2011年补考仍不合格的作待岗处理(待岗期间只发生活费)，直至考核合格方能再次上岗。在2009年“职业技能大比武”活动中，本单位职工整体不合格率达到30％的，扣单位负责人奖金2万元；不合格率达到20％的，扣单位负责入奖金1万元。不仅如此，我局还把职业技能大比武的结果，作为选人用人的重要依据，实行择优劣汰。在严、细、精、实中创新，在公平、公正、公开中升华的职业技能大比武，不仅使员工队伍整体素质突飞猛进，而且为迁电事业发展带来了无限生机，注入了强的生命力。
关键词：企业 培训 误区及对策
[中图分类号]F272.9 [文献标识码]B [文章编号]1009—9646(2009)08—0073—02
搞好电力企业培训，是建设高素质员工队伍的重要前提与根本保证。特别是在信息社会、知识经济时代的新形势下，现代化电网建设和现代企业发展，呼唤高质量的培训，实现企业发展与职工个人升值双赢，需要高质量的培训。因为在国际国内范围的各种竞争。归根到底是人才的竞争。本文拟就当前电力企业培训误区及对策，进行阐述。
1 电力企业培训的误区
当前，尽管大多数电力企业已经认识到了培训工作的迫切性和重要性。并且正在采取措施努力解决员工队伍整体素质尤其是技能素质不能很好地适应企业发展和人民群众日益提高的服务需求问题，但在具体运作中依然存在误区。突出表现在3个方面：
1.1 整体规划和工作计划的制定欠妥。按说，每隔3～5年一次的(培训工作规划)和每年一次的<培训工作计划>，均应在广泛征求意见的基础上，提交职代会审议。但在实际工作中，有的并未将其提到职代会议程，更甚者只是由某人制定之后便束之高阁，作为迎接上级检查的资料。疲于应付检查的心态误区、缺乏广泛参与的“闭门造车式”培训，很难达到培训的预期效果。
1.2 教学方式单调乏味。有的不论是法规和基础知识培训，还是技能培训，培训前没有精心的备课，培训中既没有上下互动、也没有实际操作演练，只满足于照本宣科和勾画考试重点。在这种教师“我读你听，我打你通”的“满堂灌”与学员”身在曹营心在汉”的“逆反”中进行的所谓“培训”，其结果是可想而之。
1.3 考试纪律松懈。培训考试，是检验培训效果与质量的重要手段。然而，有的职工培训中，最害怕考不及格的是任教的教师，而不是学员本身。教师千方百计压缩复习范围，并做出标准答案。“扎扎实实走过场”的培训，实在令人担忧。在考场，虽然主考和监考人员不少，但因老好人思想导致作弊、抄袭成风。这样，名誉上是几天时间的培训，实质上是在两个小时左右完成了几张纸的抄写任务。企业提升员工素质的人力物力投入。变成了“画饼充饥”。形式主义，害人不浅。
笔者认为，走出电力企业培训误区，必须以科学发展观为引领，坚持以人为本，审时度势，乘势而上；与时俱进，求实创新，务求实效。
2 培训定位的对策
只有找准位置，才能更快更好地进入角色，发挥作用。企业培训的定位应包括两个方面：一是问题培训，二是提升培训。所谓问题培训。是指在其岗位上必须具备，但因种种原因尚未具备而进行的一种补充缺失教育。如：岗前培训、《电工进网作业许可证》培训、职业技能鉴定培训等等。提升培训，是指其已经具备了一定素质与能力之后，为了更好地适应、促进和推进电力企业实现科学发展、安全发展、创新发展、集约发展、和谐发展，而进行的一种前瞻性强、针对性强、实用性强的能力素质提升教育。如：营销服务的技巧与运用、精益管理的要领与把握、班组长领导艺术等等。
2.1 内容定位——强化针对性。培训是根据不同阶段和不同受众，因人而异、循序渐进的一项长期的系统工程。因此，首先应该从“两个角度、三个层面“进行培训内窑定位。坚持领导重视，提到重要议程。发挥培训资源优势，精心谋划，科学安排，经过认真细致的调研，从长远和现实的角度，准确把握企业培训最重要的任务是什么?要经过群策群力的“把脉““会诊”。分别从企业领导、中层干部和普通员工三个层面，锁定“对症下药”的培训工作最佳方式与切入点、着力点。千方百计贴近企业实际需求、贴近职工实际情况和发展愿景，切实增强针对性。这是搞好培训定位，使培训工作达到最佳效果的明智选择。
在培训内容定位过程中，应该把努力超越，追求卓越，培育“终身学习”理念、创建学习型企业，锻造复合型过硬人才，作为出发点和立足点，精心谋划长期规划和周密部署年度计划，把企业领导层提升培训定位在把握政策水平、科学决策能力、凝聚和带动能力、领导艺术以及执行力、创新力的与时俱进上，把中层干部提升培训定位在贯彻政策水平、精益管理艺术、团结带动能力以及职业技能素质的不断提高上，把普通员工提升培训定位在快速、全面提升贯彻执行方针政策和法律法规能力、技术理论水平、职业技能素质以及服务技巧上。
2.2 方式定位——突出灵活性。培训方式直接关系培训质量。由于企业大小不一，人员多少不同，教师数量和能力素质各异，所以不可能每个电力企业培训中心的培训项目都能包罗万象。这就要求我们，要把充分利用职工培训中心和企业生产班组培训的资源优势，与“请进来、送出去”相结合；把全局调考、集中进行模拟实战演习、职业技能大比武，与小规模、大范围、经常化，“短兵相接式”的班组岗位练兵、技能比武有机结合，把把充分发挥职工培训中心作用，对具有共性的、相对人数较多的进行强化集中培训，与对微机编程开发及维护管理人员、科技创新人员以及财会人员、审计人员等专业性强、人数较少的群体，实施党员责任区的“一帮二，三共进”、师徒结对有机结合。把县级供电企业培训中心主要的培训对象定位在普通职工和农电工这个层面。同时，与管理严格、教学质量一流的上级培训中心或高等院校联手，借助具备培养高端人才强大力量的师资队伍和先进的教学设备条件，进行企业领导和中层正职的提升培训，这是县级供电企业培训方式定位的明智选择。
2.3 方法定位——增强吸引性。玩起来通宵达旦不疲倦，学起来打开书本就瞌睡。这就是“文凭有用，学习无用”的心态误区对当代青工影响的突出特征。笔者认为，要想使培训工作达到事半功倍的预期效果，必须四措并举，激发员工的学习兴趣，增强吸引性，提高实效性。一是从用人机制、奖惩机制形成一整套激励学习、激励成才的考评与激励机制。从根本上促使员工主动克服不想学、不愿学的习惯。二是切实提高授课教师的能力素质。当今时代知识更新换代的周期越来越短，每个人都需要不断学习才能适应工作要求。教师是知识的传播者和创造者，更要不断地用新的知识充实自己。要想给学生一杯水，自己必须先有一桶水。因此，必须首先积累好自身的一桶水。正如温 家宝总理所倡导的那样：“广大教师应当成为善良的使者，挚爱的化身，做品格优秀、业务精良、职业道德高尚的教育工作者。”第三，改进教学方法，增强吸引性。目前，愉快教学法、智能化教学方法等先进方法很多。但在实践中我认为应该古为今用，推陈出新。采取“提问式教学”。即：在正式讲课前，先用最短时间要求学员速读即将讲授的内容，紧接着教师围绕教学的核心内容，拟定1～3个问题指定学员当场回答，然后进行系统授课。该项培训结束之前，再利用10分钟测验学员高度概括所学精华的能力。这样，迅速地把学员的思想紧紧地凝聚到授课主题上来，又会加深记忆。采取“启发式教学”。就是在教学过程中根据教学任务和学习的客观规律，从学员的实际出发，采用多种方式，以启发学员的思维为核心，使学员轻松学习，轻松记忆，更加牢固地掌握知识与技能。在启发学员独立思考，拓展学员逻辑思维能力，培养学员独立解决问题能力的过程中，切实把学、思、知、行相结合，做到学思的联系、知行的统一，使学员不仅学到知识，还要学会动脑，学会动手，学会思考，学会技能，从而最大限度地调动学员学习的积极性和主动性。四是把培养和锻炼学员的实际操作技能作为培训的重中之重。常言道；眼过千遍，不如手过一遍。理论知识记得再牢固、再熟练，光会说不会干，也是“假把式”。因此，讲清概念、讲清要领、讲清技术规范和注意事项之后，要为广大学员提供一个导师现场示范、手把手传递教练，学员互相参悟、揣摩、思考、演练的良好环境。
3 激励机制的对策
培训考试，是检验培训效果的关键环节。因此我们应该借鉴高考中的成功经验。以迁安市电力局今年开展的职业技能大比武培训考试为例，浅谈激励机制的对策。3月以来，我们在严格的、系统的培训之后，组织了三次全局调考。每次调考，按照专业结构，从各供电所和职能部门抽调3名考生，按照A、B两种试卷和三个不同专业，交插安排座次；工会主席带队，并抽调机关16名中层干部作为监考老师，实行全程监控录像，在判卷过程中，所有考生的一切信息，全部压在装订线内，抽调10名老师同在一个房间流水作业、各把一道关；在统分过程中，抽调3名纪检干部进行抽查与全过程监督，随后再由工会办进一步核对。在职业技能大比武决赛过程中，我们设立了9个小组组成的保障体系，其中包括对决赛进行全过程、全方位进行监督的监审组，并从外地聘请10名经验丰富的电力专业裁判人员，负责阅卷和现场打分。这样，在公平、公正、公开的在同一起跑线上拼争，即使再严厉，也赢得了广大员工的认可。
在激励机制上，明确规定：每次调考出现一名考生作弊扣所在单位10分；每出现一名考生在60分以下者，扣其所在单位2分。调考成绩纳入季度双文明考评，每季度又按照不同的名次兑现奖惩，最大差距达到每月每人平均数百元。从而，营造了一种优秀受人尊敬，不及格受到众人帮助的良性循环。与此同时，明确规定了年终大赛的惩戒措施；2009年终考不合格的职工，在2010年提供一次补考机会，补考不合格，脱岗自学(脱岗期间免发一切奖金)，2011年补考仍不合格的作待岗处理(待岗期间只发生活费)，直至考核合格方能再次上岗。在2009年“职业技能大比武”活动中，本单位职工整体不合格率达到30％的，扣单位负责人奖金2万元；不合格率达到20％的，扣单位负责入奖金1万元。不仅如此，我局还把职业技能大比武的结果，作为选人用人的重要依据，实行择优劣汰。在严、细、精、实中创新，在公平、公正、公开中升华的职业技能大比武，不仅使员工队伍整体素质突飞猛进，而且为迁电事业发展带来了无限生机，注入了强的生命力。