劳动关系是生产关系的重要组成部分,是最基本、最重要的社会关系之一[1]。劳动争议是劳动关系运行中的必然产物,其天然具备破坏社会稳定,产业稳定的属性。如何有效化解劳动争议,使劳动关系处于稳定的运行状态是世界各国各地区共同面临,并需要不断研究探讨的问题。纵观西方发达国家的劳动争议处理制度,调解结案成为趋势。我国从1949年10月1日建国至今,逐步形成了“一调一裁两审”的劳动争议处理制度。具体方式包括协商、调解、仲裁、诉讼,其中劳动争议仲裁是诉讼的强制前置程序[2]。劳动人事争议仲裁院的权威性与准司法性,以及案件处理免费制度,使其成为广大劳动争议当事人首选的争议解决机构。自2006年以来,我国在社会治理方式上,大力推广“大调解”机制(1)[3],劳动争议仲裁院仲裁员对劳动争议的调解在劳动争议处理中日益发挥着重要角色,劳动争议仲裁调解成为我国特色的劳动争议处理机制。那么,劳动争议仲裁调解在实践中运行现状如何?影响仲裁调解的因素又有哪些,目前面临哪些挑战?这一制度设计的合理性又何在?如何改善这一制度?争对这些问题,本文主要通过文献研究、规范研究和实证研究的方法进行具体探究,并试图给出相关政策建议。其中实证研究主要是通过深入北京市X区劳动人事争议仲裁院实习调研,并通过参与式观察,访谈,问卷,案卷分析收集数据资料。本文首先在绪论部分对我国劳动争议处理制度的研究进行了文献综述,综述维度主要包括劳动争议仲裁调解的制度逻辑,当下研究主题,并进行了相应述评。实证部分主要对劳动争议仲裁调解的程序实践形式、原则、技巧、衔接机制、影响因素、法律效力及监督机制问题进行了逐一分析,并通过数据对仲裁调解的影响因素进行微观分析。实践中,劳动人事争议仲裁调解制度目前存在的问题和挑战主要在于以下几个方面:(1)从劳动人事争议仲裁院内部管理来看,案多人少是近几年普遍的一个问题。这一问题引发了诸多其他问题,例如仲裁员队伍培训与发展问题;(2)案件调解成功的影响因素。由于调解是一个三方互动的过程,案件调解成功是否具有规律可寻?是否可以在一定程度上进行仲裁调解机制的标准化?(3)劳动争议仲裁调解与其他争议处理机制之间衔接是否顺畅。制度衔接问题关乎我国整个劳动争议处理体系的顶层构建。一体化的制度有利于劳动争议的有效解决以及制度资源的充分利用。文章最后,就改善劳动争议仲裁调解制度从制度规范化和组织管理的角度提出了相关政策建议,并就本文的研究局限性及未来研究展望概括总结。