自1973年McClelland开创性研究以来,作为人力资源管理的一种基础性管理工具,胜任特征模型已为越来越多的组织管理者和理论研究者所接受和推崇。但随着组织成员及其需求的多样性、主流的工作模式、人力资源管理环境、人力资源管理有效性等相关变量内涵的不断丰富和发展,性任特征概念内涵及其对应的建模方法的有效性也是争议不断。本文以近半个世纪以来人力资源管理理念和内涵的演进为逻辑主线,结合国内外胜任特征模型相关研究成果,对不同时期胜任特征内涵及对应的前因变量及其彼此之间的因果关系进行了较为全面、深入的回顾,并结合当前知识经济和知识型员工的基本特征,在个体、团队何组织层面分别为胜任特征模型的内涵赋予了新的含义:在个体水平上定义了岗位胜任(个体顺利履行岗位职责所需的个体能力、素质和思维模式的综合表征)、团队胜任(团队内部某一成员在圆满履行其岗位职责的同时,能对团队内部其他成员工作绩效和整个团队绩效的提升能起到应有的协同增益作用)和组织发展与文化胜任(个体职业生涯规划、学习意识和学习能力、个性特质发展等与所在组织在发展方向和步调上、以及组织的基本特征及组织业已形成的特有文化特质保持动态的一致性)。文章还对不同组织、不同职群、不同职级员工的胜任特征模型的构建方法提出了有针对性的建议。