薪酬管理作为人力资源管理工作中最受重视的部分,一方面影响着人力资源的合理配置与使用,另一方面又决定着劳动的效率。薪酬管理运用薪酬这一激励杠杆来引导企业人力资源向着合理的方向运动,从而实现人力资源的合理配置和使用。但是长期以来,在特定的经济制度下,我国国有企业主要是通过行政指令和计划的方法来直接确定不同类型的劳动者的薪资水平和薪资结构。作为一家国有企业,J公司在现行薪酬管理体系下虽然薪酬收入在不同级别或同级不同档次的员工之间存在一定的差别,但建立在这种差别基础上的激励机制存在明显的缺陷。本文结合J公司的背景、所处的发展阶段及中长期经营战略目标对J公司薪酬管理体系进行剖析,研究发现J公司现行的薪酬方案类别属于岗位工资制,其类别设计及运用都过于简单,没有区分不同部门、不同岗位之间的工作性质和工作内容,而是采用了统一的薪酬标准。并且存在着部分岗位薪酬水平定位与劳动力市场价位脱节；薪酬结构设计不合理；过度考虑员工累计贡献；没有建立正常的薪酬增长机制；薪酬管理办法及绩效考核分配方案不透明；绩效工资没有发挥应有的作用；领导意愿效力强于制度效力等问题。导致了员工对薪酬管理工作满意度不高,现行薪酬制度难以实现良好的激励效果。本文针对J公司薪酬管理体系中显现的问题有针对性的进行了优化设计。其中包括运用海氏分析法的理论明确了各岗位之间的相对价值；根据岗位评价结果,调整薪酬分配结构,打破以往对人不对岗的现况。通过调整薪酬结构,科学设计管理人员和司机的薪酬分配项目以及具体的分配比例,改善了现有的薪酬管理流程和体系缺失的状况。本文旨在研究如何运用“薪酬”杠杆调动员工的工作积极性和主动性,激发员工潜能,为J公司提供一个适应市场竞争和社会发展、能够推动企业可持续发展的薪酬方案,同时研究出一套能为同类型企业提供借鉴和参考的薪酬管理制度,为其他面临类似问题的企业提供借鉴。