在世界经济逐步融合的现实背景下,知识逐渐成为企业之间竞争的关键,由此而来的是企业之间对于人才资源的抢夺,这使得人才资源市场化配置作用越来越显著,人才竞争性流动已然成为新常态。军工企业,作为国资委直管企业,在企业化、市场化道路上不断深入,加之国家大力推进军民融合战略,迫使其自身不断寻求突破、建构新的核心竞争力。相比其他行业,军工企业具有周期长、风险高、投入大的特点,需要大量“高精尖”科技人员长期、稳定的集体投入。然而,近年来军工企业科技人员离职率成递增趋势,高质量的人力资本流失,不仅增加了军工企业科技人员引入及管理的整体投入,拉伸了科研人员投入产出的整体时间,还会造成核心技术及数据连续性不足等问题,这些问题客观上给军工企业正常的科研生产工作带来了较大的冲击。因此,探究军工企业科技人员的离职倾向,最大程度确保核心骨干力量队伍稳定,对于提高军工企业自主创新能力、保持竞争优势具有重要的战略意义,需要我国军工企业积极地做出应对。本文综合运用管理学多种相关理论,结合军工企业科技人员的群体特征,采用实证分析的方式,对工作满意度与组织承诺之间关系进行研究,探究这两大因素在军工企业科技人员离职倾向方面的作用,研究结论有助于军工企业管理者提升高质量人才队伍的管理能力,降低科技人员离职倾向。在梳理国内外离职倾向研究相关理论的基础上,把组织承诺以及工作满意度的基本研究理论作为本文的研究基础,构建基于组织承诺、工作满意度、离职倾向三者之间的模型架构,并运用文献检索的方式,编制了军工企业科技人员离职倾向的量表,以S研究院下属12家军品企业作为研究对象开展问卷调查研究,共回收211份有效问卷。然后运用SPSS21.0和Amos21.0工具方法,进行描述性统计分析、信效度分析、相关性分析、结构方程模型分析和中介作用分析,来检验问卷调查数据的合理性、变量测度指标的可靠性、模型和数据的拟合程度,从而验证所提出的假设。经论证可知,在本文研究的案例企业中,其科研人员的工作满意度对其离职倾向形成的负向影响作用都是显著的,而且工作满意度在组织承诺与军工企业科技人员离职倾向之间发挥着中介作用。基于实证分析结论,从六个维度构建基于军工企业特点的科技人员离职倾向应对建议,具体是构建合理的容错机制和文化氛围;提升军工企业科技人员的归属感;建立与市场接轨、快速响应的科技人员薪酬激励机制;持续塑造军工企业科技人员积极向上、崇尚国家利益的价值观;帮助军工企业科技人员职业生涯规划与管理的明朗化;建立符合现代军工企业特色的科技人员综合服务管理机制。最后,论文点明了本次研究所存在的不足,并提出对未来研究的展望。