在社会主义市场经济条件下，人力资源被认为是企业拥有巨大经济价值的资源日益受到重视，而人力资源价值评估理论和实践则显得相对滞后，从而导致长期以来对企业资产重要组成部分的人力资源没有进行量化研究，致使许多由企业培养的、掌握先进技术和技能、具有丰富管理经验的企业员工自身的价值得不到充分体现而无偿地流入其他企业，造成了很大损失。随着社会主义市场经济体制的逐步确立和日趋完善，人力资源在企业总资产中所占的比例会越来越大，也会越来越引起人们的重视，对人力资源价值评估的要求也越来越多。在企业家价值评估方面，浙江的一个资产评估事务所通过割余法评估得出正大青春宝集团总裁冯根生的价值为2.8亿人民币，格兰仕总经理梁庆德被评估价值为3.9亿人民币，其中后者得到了国有资产管理当局的认可。2000年5月31日，在深交所上网发行的隆平高科开创了我国证券市场的先例，“杂交水稻之父”的袁隆平以其姓名权首次投资入股上市公司，他获得了上市公司支付的姓名权使用费580万元，并以319.6万元折股250万股，占隆平高科发行新股前总股本的5％。这也充分说明对人力资源的价值进行合理评估是非常必要的，这不仅是一个理论问题，而且也是一个亟待解决的现实问题。 随着产业结构的优化调整，许多人流向第三产业，使得第三产业迅速崛起。我国于2004年进行了第一次全国经济普查。从公布的数据看，第三产业占GDP的比例上升到40.7％，虽然依然与发达国家有一定距离，但是也说明我国第三产业已经获得了较快的发展。第三产业多是人力资源密集、知识密集型的服务业、咨询业、中介机构等行业，因此，人力资源也就成为了第三产业的决定性资源。可以这样说，在第三产业中，人力资源质量的高低，其价值的大小直接决定着企业效益的好坏。对企业来说，人力资源价值主要体现在其未来的长期超额获利能力上，没有高素质的人力资源，企业是不可能获得超额收益的。因此，要想在激烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资源的数量和质量具有举足轻重的地位。通过对人力资源价值的评估，可以使企业更加重视人力资源的作用。对人力资源这种特殊资产的评估，目前在围内外仍然是一个新课题。由于人力资源本身具有特殊性，其价值受外界因素的影响程度大，具有很大的不稳定性，较难进行精确的计量，因此对其价值进行评估在实际操作上会有很大困难，这是一个现实问题。现有的评估方法多半只是按照传统资产评估方法设计模型，忽略了企业人力资源价值的评估目的、人力资源价值的影响因素，因此存在着很多局限性。 本文试图通过界定企业人力资源概念，剖析企业人力资源的价值及影响因素，探讨企业人力资源价值评估的基本理论。在理论研究的基础上，提出企业人力资源价值评估的基本模型。最后简单介绍一些企业人力资源价值评估中尚需进一步研究探讨的问题。全文共分六个部分： 第一部分，导论。主要是对论文选题的背景，研究意义、国内外研究现状、研究思路及研究方法、创新和不足等做了简单介绍。 第二部分，从微观层面认识企业人力资源。企业人力资源的定义更多地是从能给企业带来经济利益这个角度去进行理解，对人力资源按照不同的标准分类；在此基础上，区分了人力资源、人力资本及人力资产这三个既相似又有区别的概念；既然能够作为资产来评估，那么人力资源应该是企业的一项资产，在这一部分从三个方面分析了为什么人力资源是企业的资产之一。 第三部分，介绍企业人力资源价值评估的三个理论基础：马劳思劳动价值理论、西方人力资本理论以及生产要素分配理论。 第四部分，探讨企业人力资源价值评估的基本理论问题。这一部分，介绍了人力资源价值的基本含义、影响因素，评估的概念、评估对象、评估目的、评估假设及评估中需考虑的因素。 第五部分，是本文的重点部分——企业人力资源价值评估模型及评估方法的建立。人力资源价值的影响因素多样，有些可用货币计量，有些不便直接货币计量，因此本文研究的三科卜评估方法在传统方法的基础上增加了相应的调整系数，希望能真实反映企业人力资源的价值。具体方法介绍中主要针对的基本思路、计算公式、使用前提、应用范围及评价等方面。 第六部分，简单介绍了一些企业人力资源价值评估中尚需研究及笔者进一步交代的问题。