面对全球经济共同复苏的动态且复杂形势,技术更新加快、产品周期缩短、数字化转型趋势对企业经营运转的影响愈发深刻,在变革时代下不断提升创新管理能力,以创新致胜成为企业生存之道。员工是企业通过创新致胜的重要贡献者。员工创造力不仅因员工自身特征而异,还会受到员工所处组织环境因素的影响。管理实践中,随人力资源管理人性化趋势发展,高承诺人力资源管理实践日渐受到重视。作为影响员工创造力的重要组织环境因素,现有文献却较少关注高承诺人力资源管理实践与员工创造力间的关系。鉴于现有关于高承诺人力资源实践的研究多以员工是人力资源管理的被动回应者为前提,本研究将员工视为对人力资源管理做出积极反应的个体,从社会认同理论视角构建一个高承诺人力资源实践对员工创造力的跨层次研究模型,探讨高承诺人力资源实践对员工创造力的影响及其作用机制。进一步地,本研究将包容型氛围引入研究框架,探究其在高承诺人力资源实践作用于员工创造力过程中的情境调节作用,通过考虑组织中的环境差异来优化高承诺人力资源实践与微观个体态度与行为之间的关系。利用SPSS26.0与Mplus 8.3统计分析软件,基于来自57家企业的296套主管—员工配对样本,本研究所构建跨层次研究模型检验结果表明:（1）高承诺人力资源实践对员工创造力有显著正向影响;（2）高承诺人力资源实践对员工组织认同有显著正向影响;（3）组织认同对员工创造力有显著正向影响;（4）组织认同在高承诺人力资源实践与员工创造力之间起中介作用;（5）包容型氛围正向调节高承诺人力资源实践与组织认同的关系,即相较于包容型氛围水平较低的组织,高承诺人力资源实践和组织认同之间的正向关系在包容型氛围水平较高的组织中更强。（6）包容型氛围调节了组织认同在高承诺人力资源实践与员工创造力之间的中介作用,即高承诺人力资源实践通过组织认同对员工创造力的间接效应在包容型氛围水平较高的组织中更强;反之更弱。本研究以期从理论上丰富和深入高承诺人力资源实践的跨层次研究,为进一步探讨高承诺人力资源实践与员工创造力之间的关系提供新的研究视角,同时也为我国企业如何通过实施一系列高承诺人力资源活动以发挥员工创造力,实现创新提供有价值的参考。