在信息技术迅速发展的今天,随之而来的是企业间愈发激烈的竞争,为此,企业要想维持长期生存和发展,创新势在必行。员工作为企业创新的微观组成要素,他们的创新思维与活动是当代企业开展创新、维持可持续发展的关键所在。因此,如何有效地激发员工创新行为,是企业经营管理者眼下所亟需解决的要点。纵观以往文献,在员工创新行为的前因变量研究中,领导的风格与行为被认为是不容忽略的要素之一。其中,伴随着多元化管理出现所兴起的包容性领导风格与行为,其对员工创新行为的影响受到了学者们的密切关注,与此同时,中国自古以来的精神和品质多蕴含“包容”思想,因此对中国情境下的包容性领导与员工创新行为进行研究具备诸多价值。而在这一影响过程中不仅存在直接作用还存在复杂的内在作用机制。因此,为打开这一影响黑箱,本研究基于社会认知理论、动机理论,通过文献回顾,构建了以心理安全感、自我效能感作为中介变量,组织创新奖酬作为调节变量的理论模型。同时,通过对湖南、广东等地多家企业员工进行问卷调查获得样本数据,并利用SPSS25.0、MPLUS7.4统计分析工具进行一系列信效度分析、共同方法偏差分析、描述性统计、相关性分析、回归分析和结构方程模型分析,逐步对本研究所提出的假设进行检验,研究结论如下:(1)包容性领导积极影响员工创新行为;(2)员工心理安全感在包容性领导与员工创新行为间存在部分中介作用;(3)员工自我效能感在包容性领导与员工创新行为间存在部分中介作用;(4)心理安全感的中介作用显著小于自我效能感的中介作用;(5)组织创新奖酬在“心理安全感——员工创新行为”、“自我效能感——员工创新行为”两组关系中起正向调节作用;(6)组织创新奖酬正向调节了员工心理安全感、自我效能感的中介作用。本研究澄清了包容性领导与员工创新行为间的积极关系,揭示了这一关系过程的内在心理传导机制,同时验证了组织创新奖酬这一变量的权变作用,不仅有助于拓展包容性领导与员工创新行为的传导机制研究,同时为企业创新发展提供一定的管理建议。