全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，也使得企业对人才的重视程度日渐提高。人力资源具有流动性的特点，过高的离职率给企业带来许多负面影响，成为困扰企业长期发展的一大难题。如何降低员工离职率，吸引和留住人才，减少因为员工离职带来的不利影响，成为企业管理者迫切需要解决的问题。组织文化是一个企业的软实力，可以营造良好的工作环境，增强员工对组织的认同感和归属感，提高员工工作满意度，对降低离职倾向有重要的影响。此外，转型经济背景下，竞争的加剧和内外部环境的快速变化使企业时常更换领导者。领导者作为一个团队的带头人直接影响着下属员工的工作态度和行为。领导变动会对员工的工作产生冲击，影响下属员工的工作满意度和上级承诺水平，进而提升员工的离职倾向。国内外把组织文化、领导权变更和离职倾向放在一个框架内进行的研究很少。因此，本论文对组织文化、领导权变更对离职倾向的影响进行研究，为企业有效的吸引和留住人才提供理论依据。本论文分析了组织文化、领导权变更对离职倾向的作用机理，构建了三者之间的影响关系模型，并以员工的个性特征作为模型的控制变量。通过本研究以证实组织文化对离职倾向的影响关系，领导权变更对离职倾向的影响关系，上下级关系在领导权变更与离职倾向间的调节效应、组织文化在领导权变更与离职倾向间的调节效应以及员工个性特征在组织文化和领导权变更对离职倾向作用间的控制效应五个方面的内容。本研究以254位上班族为样本，通过SPSS19.0和AMOS17.0对问卷数据进行实证分析。本研究的主要结论如下：第一，组织文化以及使命、一致性、参与性和适应性四个维度与离职倾向呈负相关关系，其中，参与性维度对离职倾向的负向影响程度最高，适应性维度对离职倾向的负向影响程度最低；第二，领导权变更与离职倾向呈正相关关系，上下级关系在领导权变更与离职倾向间起部分调节作用；第三，组织文化在领导权变更与离职倾向间起部分调节作用，其中，参与性维度在二者间起到的调节作用最强烈；第四，员工个性特征显著影响组织文化和领导权变更对离职倾向的影响程度。