工作价值观反映的是劳动者的需求和动机。价值观—态度—行为模型和工作价值观效用模型均预测,工作价值观可能通过劳动者的工作态度(如工作满意度)影响其工作行为。但是,以往实证研究关注的结果变量主要是工作绩效和离职倾向等组织行为,尚未有研究以工作倦怠等工作个人行为为结果变量。再者,以往研究主要从倦怠的表现与倦怠导致的结果来测量工作倦怠,无法对倦怠的来源进行归因。此外,以往的研究取向大多认为工作满意度是工作态度,忽略工作满意度也包含情绪反应。据此,本研究采用横断设计,以461名护士为研究对象,旨在验证工作满意度在工作价值观和工作倦怠之间的中介作用。为避免以往研究的局限,使用Maslach工作倦怠问卷和职场疲劳问卷来测查护士的工作倦怠,且同时测查工作满意度的工作态度和情绪反应。研究结果如下:1)工作倦怠问卷所测得的工作倦怠与职场疲劳问卷所测量的工作倦怠具有一定程度的一致性。具体而言,职场疲劳各维度与情绪耗竭、去个性化中等程度相关,但与职业效能的相关较低。职场疲劳与情绪耗竭和去人性化的相关性显著高于其与职业效能的相关性。2)工作价值观能预测工作倦怠。具体而言,除福利待遇对去人性、自我发展对职业效能的预测作用不显著外,护士的内、外在工作价值观以及福利待遇、自我发展、兴趣自主和社会尊重四个维度均显著正向预测情绪耗竭、去人性化、职业效能、个人疲劳、职场疲劳和对服务对象的疲劳。3)工作满意度各维度均可显著负向预测情绪耗竭、去人性化和职场疲劳,显著正向预测职业效能,且其预测力随其维度不同而异。工作负荷对倦怠反应的预测力显著高于其他维度,而工作自主-兴趣对职业效能的预测力最高。4)工作满意度的部分维度在工作价值观与工作倦怠之间起中介作用,且其中介效应随其维度不同而异。具体而言,工作负荷在工作价值观与倦怠表现之间存在中介效应,在工作价值观与职业效能之间存在遮掩效应。同事支持在内、外在工作价值观、福利待遇、兴趣自主、社会尊重与倦怠表现之间存在遮掩效应,而职业效能时存在中介作用。心理负荷则在自我发展与倦怠反应之间起中介作用,在工作价值观的其他维度与工作倦怠之间则不存在中介效应。总之,上述研究结果表明,工作满意度可以中介工作价值观对工作倦怠的影响。这提示我们,在价值观管理为特征的时代,采取措施满足其对工作的需要,可有效提高员工对工作的满意度,进而减少倦怠表现,提高员工心理健康水平和职业效能,从而提高工作绩效。