认定劳动关系是解决劳动争议的前提。《劳动合同法》第7条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,因此劳动合同是实务中判定劳动关系的最直接依据。但对于未签订劳动合同或者劳动合同与劳动者实际的工作情况不相符,如何证明劳动关系的起止及其内容,是实践中的难题。2005年颁布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》对未签订劳动合同是否成立劳动关系提出了三个法律要件,即主体适格、人格从属与业务相关,但对于法律要件的证明责任问题没有做统一的规则分配,导致实务中法院裁判结果各不一致。本文以劳动关系的认定标准为基础,分析传统劳动关系成立的法定要件,引入动态体系论对新型劳动关系的成立要件进行弹性化设定。结合司法案例裁判规则,分析实务中认定劳动关系的证明责任分配规则,提出减轻劳动者初步主张责任和用人单位事案解明义务两项制度设计,辅以证明妨碍制裁作为补充。旨在推进证据调查,发现客观真实,让客观证明责任处于悬而不用的状态。本文正文包括四部分。第一部分就劳动关系成立的认定标准进行分析。以《确立劳动关系通知》为依据归纳传统劳动关系成立的法定要件,结合域外认定标准和司法实践,将“劳动合意”这一要件纳入,作为尊重当事人意思自治的前提要件。分析新型劳动关系与传统劳动关系在认定标准上的变化,引入动态体系论,对新型劳动关系认定要素进行弹性化设立。第二部分梳理劳动关系成立证明责任分配的制度规范。分析劳动关系认定案件与一般民事案件的区别,从文义解释和目的解释角度对《确立劳动关系通知》中的证明责任提出批判。总结学术界的理论观点,包括主张举证责任倒置与批判举证责任倒置两大类。第三部分是对劳动关系证明责任的实证分析。结合司法案例,分析实务中是否以《确立劳动关系通知》规定的法定要件作为劳动关系认定标准,在此基础上梳理、归纳法官证明责任分配的裁判规则,准确把握实务中的法院裁判倾向。第四部分是就劳动关系证明责任提出的完善建议。通过减轻劳动者在初步证明中的主张责任,降低劳动者的证明负担,让案件得到实质审理。赋予用人单位事案解明义务,旨在推进证据调查与事实查明。以证明妨碍制裁作为补充,确保当事人履行证明义务,发现真实,避免案件在真伪不明时适用客观证明责任作出判决。