绩效考核对于今天的中小学管理而言,是一项重要的工作。因为教师绩效考核能够促进学校教学质量提升和教师专业能力的提升。但是目前学校的教师绩效考核制度存在诸多问题,如缺乏定量分析、绩效考核指标不科学等,这些都影响了学校对教师的实际管理效果。而关键绩效指标（KPI）法恰恰解决了以上问题,关键绩效指标（KPI）利用定量分析对教师工作的关键指标进行测量,不仅与教师绩效工作较复杂无法全部定量测量的性质契合,而且突出了教师的主要工作业绩,所以利用关键绩效指标（KPI）法建构学校教师绩效考核具有合理性与可行性。基于此,本研究以陕西某大学附属民营小学为研究对象,在对实施现状分析的基础上,就KPI指标体系建构的合理性和可行性进行相应理论和实践研究,从而促进了中小学教师绩效管理的改革和探索。基于陕西某大学附属民营小学这一研究对象,本文通过问卷调查81位教师和深度访谈10位教师,对民营小学教师绩效考核的现状进行分析,通过分析发现民营小学教师绩效考核评价指标不科学。聚焦此问题,本文使用关键绩效指标（KPI）法建构教师绩效考核体系。一方面,关键绩效指标（KPI）法强化评价指标的针对性,重视教师个人发展目标导向,这与学校对教师绩效管理的目的契合;另一方面,关键绩效指标（KPI）法层层分解目标,使各评价指标具有定量可操作性,符合教师绩效管理的规律。基于此,本文以关键绩效指标（KPI）设计教师绩效考核体系,设定了教学能力、教科研能力和师德师风3个一级关键绩效评价指标。针对班主任特殊群体,本体系增加考核班主任的4个关键指标即对学生的教育引导、班级管理、班集体活动、关注学生全面发展。为了保证学校对教师的绩效管理效果,本文认为学校应在教师绩效考核前开展教师培训工作,提高考核主体的职业素质,以保障绩效考核的公平性;此外,学校还应运用绩效考核结果构建完善的教师激励约束机制,以促进教师专业能力的提升。