2002年，政府雇员制作为一种制度创新被引入中国地方政府的改革实践，大大推动了政府人力资源体系的建构与完善，提升了政府的公共服务水平，但在多年的试点和实践中，也产生了契约之外的身份认同、责任承担等问题。在我国多层政府的组织架构之下，人民是国家权力的来源，人民授权给政府，形成委托——代理关系，但在各级政府事权不断下放的过程中，下级政府成为了上级政府事实上的代理人。而政府雇员作为终端代理人，提升他们的职业认同度将有利于服务型政府的建设。
　　本文采用定量分析和定性分析相结合的研究方法，主要有文献分析法、问卷统计分析法和深度访谈法。首先以日本东京大学研制的“护士职业认同量表”为基础，结合参考文献和访谈，编制了政府雇员职业认同度水平量表。其次通过访谈收集信息，结合双因素理论和扎根编码理论，设计政府雇员职业认同度影响因素量表，并在小范围施测，进行探索性因子分析，验证量表的结构效度。本研究选取揭阳市市直和R区的政府雇员进行随机抽样，系统地探讨了政府雇员职业认同度的机理，为促进政府雇员队伍的人力资源管理提供依据和参考。
　　经定量分析发现：政府雇员的职业认同总体表现良好，政府雇员的职业认同与学历、保健需求因素、激励需求因素有显著相关性，其中激励需求因素的影响程度最大，并得到政府雇员职业认同度总体水平影响因素的多元线性回归方程：Y职业认同度总体水平=0.411X学历+0.27X保健需求因素+0.394X激励需求因素。在双因素子项中，工作氛围、管理监督制度和人际关系能显著影响政府雇员职业认同度。
　　在定量分析的基础上进行定性分析，以职业认同度的四维度为切入点，研究政府雇员职业认同的存在问题及其原因：一是团队建设落后导致工作缺乏热情；二是工作规范模糊导致职业角色尴尬；三是监管缺失导致逆淘汰现象，政府雇员自我效能可持续性差；四是职业生涯受阻导致政府雇员看不到职业发展前景。由于政府雇员职业认同由规范性的内在激励因素组成，而政府雇员职业认同度影响因素则是由工具性的外部激励因素组成的。因此，本研究从组织和群体两个层面提出建议：一是从社会交换视角出发，针对政府雇员“经济人”属性，提出四种组织干预策略，提高政府雇员的组织公平感和组织支持感。二是从社会认同视角出发，针对政府雇员“公共人”属性，提出三种群体进化稳定策略，鼓励政府雇员保持个体职业目标与组织目标的一致性，提升职业认同。