在组织管理过程中,员工既重视个人的经济利益,也强调在心理需求上的满足,而组织往往在后者上缺少必要的知识和有效的手段。心理契约作为联系员工与组织的心理纽带,对于组织进行有效的人力资源管理起到了重要作用。研究组织与员工之间的心理契约,尤其是研究组织变革中的员工心理契约,将对组织变革管理和员工关系管理提供理论指导。本文以HD研究所绩效管理体系重建项目为背景,系统分析了HD研究所在绩效管理体系重建过程中组织与员工心理契约的变化及影响因素,建立了HD绩效管理体系重建中的员工心理契约构建模型,并提出相应的员工心理契约构建对策。全文共分为六部分:第一章,对研究背景、研究的意义与方法进行了描述。第二章,对心理契约和绩效管理所涉及的概念、基础理论进行了回顾,并分析了绩效管理与心理契约之间的关系,提出“绩效管理过程就是心理契约不断重构的过程”这一观点。第三章,本文对HD组织及人力资源管理现状进行了深入分析,并描述了体系重建的三个阶段实施内容与成果。第四章,本文根据HD研究所组织和员工特征,运用心理契约的“绩效要求/时间结构”、“组织权利/成员参与”两个概念模型,对HD组织与员工心理契约现状进行分析,得出“HD员工心理契约为关系型心理契约,员工对组织的心理参与是计较型与道德型共存的方式”这一结论,为组织如何构建员工心理契约提供了思路;本文分析了HD绩效管理体系重建中的员工阻力来源,并将阻力来源概括为三方面:即变革评价障碍、变革接受障碍、变革行动障碍;本文研究了HD绩效管理体系重建中的员工阻力演进与员工心理契约变化过程,并提出“员工阻力减弱的过程正是员工心理契约从打破到平衡的重构过程”这一观点。第五章,本文将HD绩效管理体系重建中组织期望与员工期望的不断平衡过程视为员工心理契约的构建过程,以此建立了基于组织与员工承诺一致的心理契约构建模型,并且指出只有绩效管理体系实现了有效运行,才能真正构建出和谐的、稳定的组织与员工心理契约;同时,本文在对心理契约构建影响因素分析的基础上,提出了HD绩效管理体系重建中员工心理契约构建的对策。第六章是全文研究的结论。