随着中国市场经济成分的进一步增加和融入全球经济一体化程度的加深，并购将成为企业重要的经营模式和增长手段，它将影响和改变社会经济生活的许多方面。在对以往的企业并购案例的研究中发现，至少有一半以上的并购案例是不成功的，其最主要的原因是在并购后的整合中处置失当。尽管对不同企业来说，员工的重要性各不相同，但在现代企业中，员工与企业已如此紧密的结合，任何整合，即使不是以人员整合为主要目标，也无法绕开企业员工而单独实施，因此，本文将研究的视角放在并购整合中的人员管理方面。 主并方企业的并购动机决定了整合的方式和力度，从而导致了对被并方企业员工的不同影响。不同员工在并购整合的背景下有不同的(核心)需求，这促使被并方员工群体的重新分化和重新组合，形成一定的特殊利益群体。这些员工或者员工群体对各种整合措施的态度可能是支持的，也可能是反对的，这取决于整合措施对于他们核心需求和利益是有益的，还是有害的。员工对整合措施的反对和抵制，将导致企业里的冲突。这种冲突有隐性的或显性的、个体的或群体的、强的或弱的等形式上的差别，并主要发生在权力、利益、情感和自尊、目标和理想以及文化等五个维度方面。 在大多数情况下，被并方企业的员工并不是被动的完全接受代表主并方意图的管理层的整合措施，而管理层有时也会根据员工的态度调整自己的整合策略和步伐，这就构成了主并方和被并方员工(群体)的一个博弈。本文提出了并购整合中博弈的基本模型及其两个变形—退出者博弈和加入者博弈，浅议了这些模型在整合实践中的指导意义。接着，本文按照博弈思维的角度，探讨了在整合博弈中常常遇到的如一般的讨价还价、劳资博弈和诚信等问题。 任何并购和整合都不仅仅是并购双方股东之间的利益整合，还牵涉到许多企业内外人士和组织的利益并受到他们的关注，这些利益相关者可以对并购和整合施加影响，并影响到并购和整合的进程和最终结果。 在上述探讨的基础上，本文提出了基于博弈思维的整合的一般原则、整合的过程控制和整合双方可以采取的策略行动。 在论文的最后，以CAZ集团有限公司在合并后的整合案例为背景，探讨了该公司在整合过程中的一些行动偏差及其埋藏下的危机，值得研究和实际领导并购整合的人进行深刻的反思。