绩效管理是对机构和员工的绩效进行管理评价,通过有序的组织实施和过程管理来实现绩效目标,并对绩效管理结果进行反馈沟通,提高个人绩效与单位绩效协同的契合度,从而推动整体绩效的提升。绩效管理的原则是效率优先,公正透明。企业通过建立科学合理、体现战略目标的绩效指标体系、衡量分析系统和沟通反馈机制,增强员工的归属感和工作动力,推动企业管理实现价值最大化。本文在综述国内外绩效管理文献和绩效管理基本理论方法的基础上,对国内外商业银行的绩效管理发展现状进行了分析,指出国内商业银行在绩效管理方面存在的不足：指标体系偏重于财务指标,重短期而轻长期；绩效管理工具的实施效果存在差距；将绩效考核等同于绩效管理；绩效考核战略目标传导不顺畅等,并重点分析了绩效考核战略目标传导不顺畅体现的各个方面。针对上述问题,本文首先运用杜邦分析和平衡计分卡方法建立各层级的绩效树,层层分解总体目标；继以加强组织战略目标传导为重点,细化绩效管理目标分解,明晰指标层层传导的步骤,在加强组织目标传导提升个人绩效的过程上,重点分析了绩效过程管理的上下协作和多元化沟通,以绩效考核培训提升考核者和被考核者的素质和能力,通过绩效管理博弈论分析加强对考核人员的激励等多方面内容,阐述如何来完善绩效管理；以XX银行为例子,分析了该企业绩效管理的现状和不足,阐述了其绩效管理优化设计的内生动力,通过具体组织实施,借助搭建绩效管理信息平台,有效的解决了战略目标传导过程中不顺畅、容易出现偏差的问题；绩效管理的优化措施可以推动企业绩效管理水平的提升,本文最后也对其效用和有待进一步研究的问题进行了阐述。