员工作为企业最具主观能动性的资本,其创新行为是构成企业创新的根源。但是现实中员工排斥甚至拒绝实施创新行为的现象却屡见不鲜。究其原因,随着企业面临的竞争环境日益激烈,其生存压力的骤然增加,组织内部所采取的激励手段和管理措施逐渐偏向于以提升组织绩效为导向,存在高强度的超时用工等不当工作安排,导致个体过度焦虑、身心耗竭、角色超载,进而缺乏足够的资源进行创新。企业-工会关系作为劳动关系的重要组成部分,可以为员工提供物质和情感上的关怀,以及更多的社会支持,这些都有利于缓解员工的工作压力,促进员工积极的心理体验,弥合员工心理资源短缺,进而有效促进员工创新行为。然而,现有关于企业-工会关系对员工创新行为的影响还处于起步阶段,关于企业-工会关系影响员工创新行为的具体机制还未可知。因此,亟需深入探究企业-工会关系是否能够真正促进员工创新行为,以及其中的具体内在作用机制,通过实证研究为企业管理实践提供相关建议。论文基于资源保存理论,构建了以心理资本为中介变量,情绪智力为调节变量的企业-工会关系对员工创新行为影响的理论模型,揭示企业-工会关系影响员工创新行为的作用机理。采用问卷调查法,以294名企业的工会成员为样本,并运用SPSS 22.0、AMOS 24.0软件进行统计检验。研究发现:（1）企业-工会关系可以显著促进员工创新行为;（2）心理资本在企业-工会关系与员工创新行为关系间发挥中介作用;（3）情绪智力在心理资本与员工创新行为间起调节作用,对于情绪智力水平高的员工,心理资本对员工创新行为有显著影响;（4）情绪智力调节了心理资本在企业-工会关系和员工创新行为之间的中介作用,即当员工情绪智力高时,心理资本的中介作用增强;当员工情绪智力低时,心理资本的中介作用减弱。论文的理论价值和实践意义是:理论方面,该研究成果不仅拓展了现有的创新行为研究边界,且进一步明晰了企业-工会关系对员工创新行为的内在影响机制。实践方面,研究结论能够为推动企业和工会协同互动、共同激发员工创新行为提供实践指导,也为企业、工会和员工三方共同构建和谐共赢的劳资关系有着重要的意义。