自我国实施经济改革以来,我国的国有企业无论在外部的经营环境上还是在内部的经营机制上都发生了深刻而根本的变化。尤其是进入九十年代以后,大量的外资涌入,许多著名的国外跨国公司纷纷在国内投资建厂,这些公司在产品竞争中的优势地位对国有企业提出了严峻的挑战。这些企业为了有效地开展经营活动,越来越多地实施了员工的本土化策略,这在无形之中与国内企业特别是国有企业展开了日趋激烈的人才竞争,对国有企业人力资源管理工作产生了越来越大的压力。国有企业如果没有积极有效的应对措施将会在人才竞争中处于被动地位。企业若不能吸引和留住核心技术人才和管理人才,将会影响企业的长远发展。 在这样一种时代背景下,人力资源己经逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源,人的发展已经成为国有企业人力资源开发与管理的根本方向,而职业生涯管理正是朝这一方向努力攀登的阶梯。企业通过参与员工的职业生涯发展规划的指导与管理,使员工与企业共同进步,达到加强企业的凝聚力,稳定员工队伍,留住企业核心员工的目的。 本文首先简要概述了对国有企业人力资源管理工作有重要指导意义的相关理论——舒尔茨的人力资本理论、霍兰德的职业性向理论、施恩的职业锚理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论等等,进而对国有企业导入核心员工职业生涯管理的必要性做了探讨,指出了管理过程中容易出现的误区,接着着重就国有企业核心员工职业生涯管理的内容作了进一步的探讨,并提出了国有企业在实施过程中应该注意的问题,最后就利用计算机技术进行职业生涯的辅助管理进行了简要介绍。