国内劳动力市场受国际金融危机、劳资矛盾等影响日渐式微，受之影响最严重的是企业/公司员工流失。面对如此困境，企业开始反省自己，积极应对，以克服员工流失给企业带来的影响与困扰。因此，研究企业员工流失对企业发展、提高国内企业管理水平以及劳动力就业等具有重要的现实意义与指导意义。以KJ集团员工流失为案例，采用问卷法、统计数据分析等方法对KJ集团存在的员工流失问题进行客观、全面分析，基于马斯洛层次需求理论将员工流失分类处理，即员工流失按照知识员工流失和非知识员工流失两类独立研究，借鉴并参照国内外成功控制企业员工流失的案例，提出了控制KJ集团知识员工流失和非知识员工流失的对策。KJ集团知识员工流失的主要原因是缺少针对性的知识员工培训；虽然对KJ集团前景比较有信心，但并没有全身心地把自己的命运与企业捆绑在一起，对自己的在企业中的提升并不报太大的希望；与上级的关系并不和谐，并不能很好的与上级和同事处理好关系，企业文化建设有缺失，较多知识员工有跳槽的想法和盘算，建议KJ集团采取防患未然、过程监控和事后补救三个层次措施防止员工流失。首先是从招聘起做好知识员工流失的防范策略，诚实守信，人岗适配；二是在职业生涯规划设计中引导KJ集团员工服从管理，利用团队组训鼓舞知识员工的干劲，组建团队而适当分权，提供有竞争力的薪酬福利水平，创造良好的工作环境，以制度约束知识员工，以提高知识员工离职代价、以独特的企业文化感召员工等方式减少员工离职；三是在制度建设上做好知识员工流失的控制策略，对有离职意向的知识员工推心置腹，以诚换心，以情动人，当知识员工离职时要尽可能的控制信息传播，对于无可挽回的离职知识员工要实行离职访谈以找出离职的原因，做好预案及事后控制。KJ集团应采取上述策略以控制知识员工流失。KJ集团非知识员工流失的主要原因是不满意薪酬福利，薪酬制度的吸引力太小；针对非知识员工方面的组训不多，对非知识员工职业生涯进行规划，针对性的组训更是稀少；绩效考核指标设计的不尽合理，没有完全考虑非知识员工的实际情况，这些绩效并能有很好的作为非知识员工的考核标准；控制非知识员工流失的策略，一是要高度重视薪资设计，以公平性为原则分类设计薪资，以团队奖励为主、个人奖励为辅；二是加强非知识员工激励管理，注重从本企业内部选拔各级领导，实行工作轮换的内容激励策略；三是非知识员工培训学习常态化，从员工的入职上岗培训、实行以老带新传帮带、构建评价和反馈机制；完善非知识员工动态绩效评估系统，通过以上方式来增强非知识员工热情和干劲。KJ集团应采取上述策略以控制非知识员工流失。