收入分配、社会公平性问题一直是人们关注的热门话题。继国企限薪令后，企业高管薪酬仍有不断攀升、薪酬差距逐年加大的趋势。尽管2018年民政部、财政部、人力资源社会保障部等18个部际联席成员单位召开了深化收入分配制度改革的会议，出台了《2018年收入分配领域重点工作安排(征求意见稿)》意图抑制这种趋势，但2018年上市公司年报数据显示，A股市场3500多家上市公司的高管总薪酬多则上亿元，最低的不足50万元，这种从几十万到上亿的差别对比，不免会造成高管的心理落差。在这种心理落差驱动下，高管完全可能主动离职。但进行薪酬攀比的研究时，一直不能很好地区分它与薪酬差距两个概念。本文使用参照点契约理论来证明薪酬攀比确实存在，再用上市公司数据实证研究的方式，证明高管薪酬攀比确实是高管主动离职的原因，并且当主动离职成本代价太高时，高管薪酬攀比还会带来高管不同的履约方式(完美业绩与敷衍业绩)。
　　本文从参照点契约理论和公平理论出发，首先利用参照点契约理论和公平理论的整体思想，试图去解释攀比形成的合理性，以高管薪酬及高管行为角度为切入点，分析高管薪酬攀比与高管主动离职之间的关系影响。由于参照点契约理论中所特有的参照点因素，即从空间维度出发探究在基于地区薪酬参照点效应下，上市公司高管薪酬低于本地区上市公司高管薪酬均值与上市公司高管薪酬高于本地区上市公司高管薪酬均值对高管薪酬攀比与高管主动离职两者之间的关系影响；进而思考参照点契约理论中参照点因素在产权性质差异上的作用情况，即考虑产权性质参照点效应，探究非国有上市企业与国有上市企业对高管薪酬攀比与高管主动离职两者之间的关系影响。进一步研究中结合参照点契约理论中缔约双方关于契约关系的履约方式，即形成敷衍业绩或者完美业绩，挖掘高管薪酬攀比可能会导致的企业经济后果。
　　由此本文选取2010-2018年中国A股上市公司为样本，从高管心理行为特征的角度出发研究高管薪酬攀比与主动离职之间的实证关系。研究发现：高管薪酬攀比与主动离职之间确实存在显著相关关系。结合参照点契约理论中参照点因素与契约关系进行拓展。首先在考虑参照点因素条件下，通过分组回归分析，发现地区的薪酬实践标准中，与上市公司高管薪酬高于本地区上市公司高管薪酬均值相比，上市公司高管薪酬低于本地区上市公司高管薪酬均值对中国公司的高管薪酬基准具有参照点效应，即高管进行薪酬攀比的动机越大，其采取主动离职的方式越明显；且根据参照点因素在产权性质差异中的作用情况来看，通过分组回归得到在产权性质参照点下，与国有上市企业相比，高管薪酬攀比在非国有上市企业中促使高管主动离职情况更为显著。此外，考虑参照点契约理论中另一个因素即契约关系中的履约方式，在进一步研究中对高管薪酬攀比的经济后果进行分析，发现高管薪酬攀比会导致参照点契约理论中契约关系的履约方式差异，即存在敷衍业绩或是完美业绩的区别。因此本文研究一直将参照点契约理论融入全文分析的基础框架中，在一定程度上拓展了参照点契约理论的研究范围，同时上述证据表明，高管薪酬攀比是高管采取主动离职的重要诱因。
　　本文的贡献主要体现在以下：(一)本文利用参照点契约理论验证薪酬攀比的存在，以及后续研究高管薪酬攀比与主动离职、履约方式都是为了进一步验证薪酬攀比，希望能从上述研究出发，为高管薪酬攀比这个领域打开一扇研究窗口，进一步证明薪酬攀比值得进行研究。(二)在探究高管主动离职问题上，从新的思路出发，探究可能造成高管主动离职的心理动因及其作用路径，丰富了高管主动离职的动因及其后果研究。(三)本文从行为经济学中的契约参照点理论出发，探究高管薪酬攀比与主动离职之间的实证关系，深化了契约参照点理论的发展，同时也拓展了高管薪酬激励的理论视角。本文将以上多种关系纳入一个框架进行研究，并从参照点契约理论的参照点效应与契约关系的履约方式角度进行分析，拓展了现有研究，也在一定程度上填补了空白。